Види конфліктів та їх значення у системі соціально-трудових відносин

 

Вступ

 

Проблеми  вирішення конфліктів знаходяться  в центрі уваги таких провідних  наукових центрів, як Джорджтаунський, Гарвардський і Колумбійський університети. Є досить багато праць зарубіжних авторів, у яких наводяться практичні  рекомендації з подолання конфліктів, розбіжностей, їх використання дозволяє також уникати появи конфліктних ситуацій.

Г. Спенсер розглядав  конфлікт як необхідне явище в  історії розвитку людства, стимул соціального  розвитку;

М. Вебер позначав його як боротьбу;

Гумплович, Т. Веблен, К. Левін, Г. Зіммель та ін. визначали його як спір та форму соціалізації індивіда;

Парк включав конфлікт до числа чотирьох основних видів  соціальної взаємодії, поряд зі змаганням, пристосуванням та асиміляцією;

Американський соціолог Л. Козер розглядав конфлікт як ідеологічне явище, яке відбиває спрямованість та почуття соціальних груп або індивидів у боротьбі за об´єктивні цілі — владу, зміну статусу, перерозподіл доходів, переоцінку цінностей тощо. Він вважав конфлікт важливим елементом соціальної взаємодії, який сприяє припиненню або укріпленню соціальних зв´язків;

Р. Дарендорф власну соціологічну концепцію назвав "теорією конфліктів".

Психологічні  аспекти конфліктології ґрунтовно викладені у книгах     Д. Скотта, В. Зигерта і Л. Ланга, X. Корнеліуса, Ш. Фейра та ін. З найсучасніших праць можна назвати книги Г.В.Ложкіна і Н. Повякеля, А. Бандурки і В. Друзя, А. Здравомислова та ін.

В Україні  ця проблема стала інтенсивно вивчатися  від середини 80-х років XX ст. Слід відзначити, що, незважаючи на відносно недавнє виникнення в нашій країні страйкового руху, наукові дослідження у цій галузі мають вже певну історію. Так, першим найсерйознішим кроком до визнання "науковості" даної проблеми стало обговорення за "круглим столом" у 1991 р. проблеми страйків у світлі соціально-трудових конфліктів. По суті, це поклало початок усвідомленню важливості даної соціальної проблеми. Тоді свою думку щодо страйків як форми соціального протесту висловили найвизначніші спеціалісти-соціологи, серед яких були А.Кабаков та В.Рукавішвілі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Види конфліктів та їх значення у  системі соціально-трудових відносин

 

У практичній роботі постійно виникає необхідність у  виборі методів впливу на конфліктні ситуації або для управління ними. Ефективність вибору залежатиме від виду конфлікту, а для цього необхідно правильно визначити, до якого з них він відноситься.

Різноманітність класифікацій конфліктів різних авторів  визначається критеріями, які вони вибирають. Найбільш традиційним способом розподілу конфліктів на види можна вважати виділення предмета конфлікту. Наявність різноманітних причин конфліктів в суспільному житті пояснює таку кількість класифікацій.[5, c. 53-54]

Процеси соціальних суперечностей у соціально-економічній  сфері проявляються в таких формах:

- прихованих( змагання, конкуренція);

- відкритих  (соціальна боротьба, соціальні й  соціально-трудові конфлікти).

Змагання  — специфічне соціальне явище, джерелом виникнення й розвитку якого є  об'єктивні протилежності, суперечності між людьми, зумовлені їхніми потребами та інтересами й викликані відхиленнями в результатах праці, що пов'язано з їхніми можливостями й хистом. Оскільки останні мають мінливий характер, вони породжують активність, що й виявляється у формі змагання.

Конкуренція — різновид змагання, а саме економічне змагання, спрямоване на досягнення більш прибуткових умов виробництва та збуту товарів.

Соціальна боротьба — форма соціальних суперечностей (суперництва), зумовлена наявною  в суспільстві соціальною диференціацією та спрямована на задоволення докорінних, найбільш істотних інтересів соціальних груп у різноманітних сферах життя суспільства.

Трудовий  конфлікт має соціальну природу, як і сама праця в системі соціально  — економічних відносин. Тому говорячи про трудовий конфлікт, слід зазначити, що це поняття тотожне поняттю «соціально-трудовий конфлікт»[6, c. 227-229].

Головними суб'єктами соціально-трудового конфлікту  виступають працівники, роботодавці, органи державного управління й місцевого  самоврядування. Інститутами, що захищають  і представляють інтереси працівників та роботодавців є відповідно профспілки й об'єднання роботодавців, підприємців. Соціально-трудовий конфлікт тісно переплітається з політичним, підтвердженням цьому служить участь у ньому владних структур та висування учасниками конфлікту поряд з економічними політичних вимог.

Вплив соціально-трудового конфлікту на громадське життя простежується  у всіх сферах життєдіяльності суспільства. У цьому розумінні результати впливу конфлікту на суспільство  можна поділити на дві великі групи, що відповідають двом головним сферам — соціально-економічній і політичній. Соціально-економічні наслідки тісно пов'язано з виробництвом, матеріальною стороною і може бути оцінено не тільки як руйнівні, але і як творчі. Конфлікт нерідко сприяє перегрупуванню соціальних сил, загальному прогресу соціально-економічної сфери, формуванню нових соціально-трудових відносин.

Політична сторона конфлікту виявляється  в політичних вимогах; в участі сторін-конфліктерів у владних стосунках, а також  у діяльності владних структур; у сприянні кадровим змінам в органах державної влади й місцевого самоврядування[3, c. 83-85].

Соціально-трудовий конфлікт являє собою всебічний  багаторівневий феномен соціально-трудових відносин. Він може відбуватися на макрорівні, тобто як великомасштабне протиборство різних соціальних сил, що мають протилежні економічні й політичні цілі; як менш масштабні зіткнення, за яких у конфлікт вступають інтереси працівників і роботодавців у межах галузі, регіону, підприємства; на міжособистісному рівні (працівник— роботодавець; працівник — керівник; працівник — державний службовець; керівник — державний службовець та ін.).

Наука не дає точної відповіді на питання, де закінчується конфлікт звичайний  і починається конфлікт трудовий. Вивчення природи трудового конфлікту вимагає комплексного підходу — урахування суспільної думки, вивчення спрямованості дій учасників соціально-трудових відносин, мотивів поведінки сторін, ціннісної орієнтації конкретних індивідів тощо[3, c. 87].

Існує декілька підходів до класифікації трудових конфліктів. Зупинимося на розгляді двох з них, найбільш широко представлених у суспільних науках.

Перший  підхід базується на виявленні сторін, що беруть участь у трудовому конфлікті. І в цьому зв'язку виділяються  конфлікти:

• між  працівниками(ом) і адміністрацією (адміністратором) підприємства, організації;

• між  колективом працівників і профспілковим  комітетом;

• між  адміністрацією та профкомом;

• між  трудовим колективом і керівництвом галузі;

• між  трудовими колективами й органами державного управління чи місцевого самоврядування .

Другий  підхід характеризується визначенням  типів конфліктів на основі змістово-сутнісних  критеріїв, відповідно до яких виявляються:

• конфлікти  інтересів;

• конфлікти  права;

• ілюзорні конфлікти;

• помилково  співвіднесені конфлікти;

• заміщені конфлікти;

• вимушені конфлікти.

Конфлікти інтересів характеризуються яскраво  вираженими інтересами сторін-конфліктерів, а не тільки сформульованими позиціями  чи вимогами.

Конфлікти права  відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця.

Ілюзорні конфлікти, як правило, ґрунтуються на відсутності  необхідної інформації, на перекрученій інформації чи неправильному сприйманні дій (бездіяльності) іншої сторони.

Помилково співвіднесені  конфлікти характеризуються нерозумінням сутності наявних суперечностей, помилковим тлумаченням норм права, прихованими реальними причинами поведінки іншої сторони.

Заміщені  конфлікти виражають очевидні розходження між висунутими вимогами і справжніми інтересами та цілями сторони, що ініціює конфлікт.

Вимушені  конфлікти — це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану  справ у розподілі ресурсів.

Як  бачимо з даної класифікації, трудові  конфлікти можуть бути ініційованими як роботодавцями, так і працівниками.

Надзвичайна форма трудового конфлікту —  страйк і страйковий рух.

Як  зазначено в законі [2], «Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків) працівниками підприємства, установи організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту)».

Страйки в Україні в перехідний до ринку  період характеризуються такими особливостями, як:

- спосіб  їх проведення (припинення роботи цілком або частково);

- зміст  конфлікту (аналіз вимог);

- ступінь  участі профспілки в страйку;

- масштаб  (у рамках напряму діяльності  підприємства; цеху, регіону і ін.);

- форма організації (примітивні, «за правилами», попереджувальні, відновлені, короткочасні і ін.)[4, c. 163-165].

У свою чергу, колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між  сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) установлення нових або зміни наявних соціально-економічних  умов праці та виробничого побуту;

б) укладення  чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання  колективного договору, угоди або  окремих їхніх положень;

г) невиконання  вимог законодавства про працю (там само,ст. 2).

Відповідно  до статті 44 Конституції України (254к/96-ВР) ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. [1]

Страйк  може розпочатись, якщо примирні процедури  не сприяли вирішенню колективного трудового спору (конфлікту), або  ж власник чи уповноважений ним  орган (представник) ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк  — це завжди спосіб прояву позицій  суспільних сил, об'єднаних профспілками, робітничим рухом із метою вирішення конфлікту у сфері тільки соціально-трудових відносин. Не можуть страйкувати студенти, пенсіонери і безробітні, оскільки вони не зайняті в трудових (виробничих) відносинах. Акції протесту цих категорій громадян або їх суспільних об'єднань іноді помилково називають страйками у засобах масової інформації. Трудові конфлікти, як бачимо, різноманітні. Однак залежно від того, у якій сфері виникають суперечності, можна виділити три основні предмети трудового конфлікту:

1. Умови  праці: технологія, режим, нормування, безпека та ін.

2. Система  розподілу ресурсів: своєчасна виплата  зарплати, витрата фінансових ресурсів, розподіл прибутку, участь працівників  в управлінні капіталом і т.  ін.

3. Виконання  колективних договорів, угод, раніше  прийнятих домовленостей, а саме: взаємних поставок, розрахунків, погашення боргів і т. ін.[5, c. 54-56]

Трудовим  конфліктам притаманні такі найбільш типові функції:

- інтегрувальна  (конфлікт впливає на встановлення  оптимального — співвідношення  індивідуальних і групових інтересів).

- дезінтегрувальна (сприяє соціальному розшаруванню прошарків населення;

- диференціювальна  — сприяє процесу соціальної  диференціації, створенню передумов  нової єдності;

- сигнальна  чи інформаційна функція як  показник актуалізації стану  соціально-трудових, суспільних відносин (тобто виявлення проблем, недоліків тощо).

- інноваційна  функція (тільки в процесі конфлікту  виникають перешкоди, що стоять  на заваді перед новим, і  воно «пробиває» собі дорогу), тобто конфлікт — це етап  руху до прогресивних соціально-трудових відносин;

- соціально-психологічна  функція (показник докорінних  змін у поглядах, поведінці й  стосунках між людьми);

- стабілізувальна  функція (сприяє стабілізації  та згуртованості трудового колективу).

Найпоширенішими конфліктами в системі партнерських стосунків в Україні є конфлікти й трудові суперечки з приводу виплати заборгованості зарплати, збільшення розмірів оплати праці, своєчасності виплати зарплати; забезпечення запобігання масовим звільненням і зростанню безробіття; порушенню трудових прав громадян, процесів роздержавлення, приватизації власності, конверсії оборонних підприємств; зростанню бідності, падінню реальних доходів і рівня життя населення.

В об'єктивному  історичному процесі соціально-трудовий конфлікт як соціальне явище може бути позитивним, продуктивним і, навпаки, за певних умов, — негативним, таким, що гальмує розвиток суб'єктів — учасників протиборства[7, c. 247-248].

 

 

 

Висновки

 

Щоб ефективно  управляти розвитком конфлікту, необхідно з максимальною точністю скласти його діагноз. Потім з'ясувати, хто залучений в конфлікт, визначити потреби і побоювання кожного з учасників конфліктної ситуації, пов'язаної з даною проблемою. Ідеальним є сприйняття конфлікту таким, яким він є насправді.