Управление человеческими ресурсами

     Характеристики  системы УЧР 

     Обобщение взглядов и мнений различных авторов помогает составить консолидированный список отличительных характеристик системы УЧР, выступающей в качестве новой парадигмы управления людьми. Ниже приводится список основных характеристик:

     УЧР подчеркивает важность формирования приверженности миссии и ценностям компании, т.е. эта модель «ориентирована на приверженность»;

     УЧР основывается на осознании необходимости  стратегического соответствия - интегрирования кадровой и организационной стратегии;

     эта деятельность стимулируется высшим руководством;

     внедрение системы УЧР и ответственность  за результаты возлагается на линейных руководителей;

     УЧР вносит измеримый вклад в формирование и удержание конкурентного преимущества и фокусируется на создании дополнительной ценности, особенно для акционеров;

     УЧР представляет собой всеобъемлющий  и целостный подход к реализации взаимно поддерживающих принципов и методов формирования кадровой политики, т.е. разработку целостной системы политики и практики в области человеческих ресурсов;

     особое внимание уделяется формированию культуры и ценностей компании;

     УЧР ориентировано на результат, подчеркивает необходимость постоянного движения вперед, чтобы компания всегда была готова к решению новых задач;

     трудовые  отношения ориентируются скорее на индивидуальных работников, чем на коллектив в целом;

     организация процессов основана на принципах  органичности и децентрализации с введением гибких ролей, концентрации на процессе (т.е. способах функционирования, особенно тех, которые выходят за традиционные организационные рамки) и имеет более высокий уровень командной работы, построенной на принципах гибкости;

     особое  значение приобретают качественное обслуживание потребителей и достижение высокого уровня потребительской удовлетворенности;

     дифференцированная  система вознаграждения на основе результатов труда, компетентности, личного вклада или квалификации.

     Из  всех вышеперечисленных характеристик приоритетными являются первые две - формирование приверженности идостижение стратегического соответствия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Ограничения и противоречия модели УЧР 

     На  первый взгляд УЧР предлагает значительные выгоды, во всяком случае для менеджеров. Однако целый ряд теоретиков и один из практиков - Алан Фаулер обозначили несколько ограничений, которые в обобщенном виде приводятся ниже:

     • УЧР пока не хватает потенциала, чтобы стать разделяемой всеми теорией или альтернативой в виде улучшенной версии модели управления персоналом;

     • УЧР, по словам Геста, представляет собой «оптимистическую, но сомнительную концепцию, где все построено на обещаниях и ожиданиях»;

     • если даже УЧР и существует как  отдельный процесс, в чем многие сомневаются, он полон противоречий, поддается манипуляциям и, по заключению Кардифской школы абсолютно неверен;

     • «обещанные цели» УЧР в лучшем случае необоснованы, а вхудшем – невыполнимы. 

     Легге полагает, что концепция УЧР содержит следующие внутренние противоречия:

     • дополнительность и последовательность политики «взаимности», направленной на формирование приверженности, гибкости, качества и т.д.;

     • проблемы, связанные с приверженностью, выраженные в вопросе Геста: «Приверженность чему?»;

     • концепция УЧР явно разрывается  между проповедуемыми ею принципами индивидуализма (фокус на индивидууме) и коллективизма (командная работа и т.д.);

     • существует потенциальное противоречие между развитием сильной корпоративной культуры и способностью работников реагировать гибко и адаптивно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Основные  функции системы УЧР 

     Ниже  приводятся основные функции системы  УЧР, выполняемые как линейными менеджерами, так и специалистами по ЧР. 

     Организация

     «Организационный  дизайн» - это процесс развития организации, которая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, комбинируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции и кооперации, и организации, которая гибко реагирует на изменения и способствует развитию эффективных процессов коммуникации и принятия решений.

     Планирование  труда - это решения по конкретным должностям, рабочим обязанностям и полномочиям, а также отношениям между работником в данной должности и остальными сотрудниками.

     Организационное развитие - это процесс стимулирования, планирования и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности гибкого реагирования на изменения. 

     Трудовые  отношения

     Улучшение качества трудовых отношений посредством  формирования обстановки доверия, развитие позитивного психологического климата. 

     Обеспечение ресурсами

     Планирование  человеческих ресурсов - планирование будущей потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и компетентности, формулирование и выполнение планов по удовлетворению этих потребностей.

     Наем  и отбор - привлечение нужного количества людей, соответствующих требованиям компании. 

     Управление  эффективностью труда

     Достижение  максимальных результатов работы компании, команд и индивидуальных работников путем управления эффективностью и проведения аттестаций в рамках согласованных целей и требований к компетентности; оценка эффективности и повышение уровня производительности; определение и удовлетворение потребностей в обучении и развитии. 

     Развитие  человеческих ресурсов

     Обучение  на организационном  и индивидуальном уровнях – систематическое развитие бизнеса по принципу обучающейся организации; предоставление возможностей для обучения работников и развития их способностей, для карьерного роста и повышения статуса работника на рынке труда.

     Развитие  управленческих кадров - предоставление менеджерам возможности для обучения и развитие их способности вносить существенный вклад в достижение целей компании.

     Управление  карьерным ростом - планирование и развитие карьеры людей, обладающих необходимым потенциалом. 

     Управление  системами вознаграждения

     Системы оплаты труда - развитие структур и систем оплаты труда на основе равенства, справедливости и прозрачности.

     Оплата  личного вклада - вознаграждение на основе затраченных усилий, полученных результатов, уровня компетентности и умений.

     Вознаграждение  нефинансового характера  – вознаграждение работников нефинансовыми методами, такими, как признание, повышение степени ответственности и предоставление возможностей для достижения более высоких трудовых показателей, а также для профессионального и личностного роста. 

     Система взаимоотношений

     Внутриотраслевые  отношения - управление формальными и неформальными отношениями с профессиональными союзами и их членами и поддержание этих отношений.

     Вовлеченность и активность сотрудников  – предоставление работникам возможности высказывать свое мнение, обеспечение их информацией и консультирование их по вопросам, представляющим взаимный интерес.

     Коммуникации  - генерирование и передача информации, представляющей интерес для сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 

     Основные  требования к системе УЧР 

     Вышеперечисленные виды деятельности должны ориентироваться и согласовываться с ключевыми требованиями к системе УЧР:

     • поддержка реализации общих стратегий  и целей;

     • создание дополнительной ценности на основе всех видов деятельности в области ЧР;

     • создание базы программ по изменению  культуры;

     • высвобождение и развитие внутреннего  потенциала людей;

     • развитие процессов, максимизирующих  личный вклад людей в развитие организации;

     • помощь перспективным сотрудникам  в получении организационных и управленческих ориентиров на раннем этапе их карьерного роста;

     • внедрение принципов непрерывного обучения и развития для всех и каждого в компании и превращение их в норму трудовой жизни;

     • разработка и внедрение систем, обеспечивающих доступ к необходимому опыту, и управление ими;

     • предоставление условий для приобретения конкретных умений и навыков;

     • наем, развитие и обучение людей  с нужной комбинацией специализированных знаний и широких умений и установок, необходимых для гибкого реагирования на быстро меняющиеся требования современного бизнеса;

     • управление работниками с разными  послужными списками, карьерными устремлениями и внутренними принципами;

     • управление коллективными и индивидуальными  трудовыми отношениями сотрудников (или более широко - рабочей силой), стимулирование и поддержание приверженности на период

осуществления изменений;

     разработка  и внедрение систем вознаграждения и повышения эффективности труда, развивающих и мотивирующих людей, как на индивидуальном, так и на групповом уровне, к достижению целей компании с учетом общих приоритетов, а также управление этими системами;

     поддержание и улучшение материального и  морального благополучия

рабочей силы путем обеспечения качественных условий

труда, не угрожающих здоровью и безопасности работников.