Трудовые ресурсы и трудовой потенциал предприятий общественного питания

     7. Индексация ЗП в соответствии с уровнем инфляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных соглашениях

     8. Соответствие законодательству.

     Организация оплаты труда на предприятии включает в основном элементы: нормирование труда; тарифную систему и должностные  оклады; формы и системы ЗП; гарантированные  выплаты и доплаты; надбавки; премирование; регулирование ЗП.

     Нормирование  труда - установление меры затрат труда на выполнение определенного объема работ в заданных организационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции или объемом выполненных работ, услуг.  
В условиях рыночной экономики совершенствование нормирования труда объективно обусловлено и должно быть направлено на повышение качества нормирования труда, обеспечение равной напряженности норм всех видов труда и всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).  
Регулятором ЗП выступает тарифная система.

     Тарифная  система – совокупность ставок и  окладов работников, устанавливающая  определенные уровни и соотношения  в оплате труда.  
Тарифная система включает: единую тарифную сетку; тарифные ставки; квалификационные характеристики работников, справочники должностей; должностные оклады; районные коэффициенты к ЗП [4, c.69].

     В общественном питании тарифная сетка  состоит из шести разрядов, отличающихся характером изменения тарифных коэффициентов  от разряда к разряду; основана на прогрессивном абсолютном и относительном возрастании тарифных коэффициентов [3, c.91].

     Руководящим работникам, инженерно-техническим  работникам и служащим устанавливаются  должностные оклады. Размер должностного оклада руководящих работников зависит  от объема товарооборота, списочной численности работников, сложности основных функций руководства и его личных качеств. При построении схемы должностных окладов специалистов и служащих учитывают объем выполняемых работ, степень ответственности, роль выполняемых функций, а также значимость труда различных групп работников.

     Тарифная  система лежит в основе построения оплаты труда, которая основана на схемах должностных окладов и заложена в штатных расписаниях.

     Важным  элементом организации ЗП являются формы и системы оплаты труда, с помощью которых обеспечивается материальная заинтересованность работников в результатах труда.  
В общественном питании применяются две формы ЗП: сдельная и повременная. Под сдельной понимается такая форма, при которой заработок начисляется за фактическое количество произведенной продукции или выполненный объем работ и услуг за определенный период времени. При повременной оплата определяется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.

     Применение  повременной и сдельной формы оплаты труда зависит от конкретных условий производственно-торговой деятельности предприятия, технологии и организации обслуживания потребителей, формы организации труда, степени механизации трудового процесса и т.д.  [3, c.98].

     Сдельная  и повременная формы оплаты труда и их системы представлены на рисунке.

     Следующим элементом организации ЗП являются доплаты и надбавки, базой исчисления которых служит установленная работнику тарифная система (оклад).

     Все действующие в настоящее время  виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделять на две большие группы: не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и применяемые в определенных сферах приложения труда.

     В первую группу входят следующие доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

     Перечисленные доплаты являются гарантированными.  
Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения подразделяются на три группы:

     - доплаты, носящие стимулирующий  характер;

     - доплаты, связанные с особым  характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.);

     - доплаты за условия труда, отклоняющихся  от нормальных. Последние две  группы носят компенсационный  характер.

     Назначение  надбавок как элемента ЗП состоит в стимулировании профмастерства, качества обслуживания, сложности управления производственно – торговым процессом. Например, на предприятиях общественного питания используются такие надбавки, как за знание и использование иностранного языка; высококвалифицированным работникам за звание «шеф-повар», «мастер-кондитер» и т.д.

     В современных условиях у предприятий  появилась возможность использовать премию по прямому назначению, в  качестве стимула более высоких  результатов труда по сравнению  с достигнутыми. В связи с этим возрастает значение премии как элемента организации ЗП.

     Премиальная система-совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целостный порядок  выплаты премий. Источником премирования являются прибыль и издержки. Размеры  премий дифференцируются по профессиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ. Максимальные размеры премий, выплачиваемых работникам, не должны превышать общего размера премий, установленного премиальным положением.

     Необходимым элементом организации ЗП является ее регулирование путем установления государством минимальной ЗП, налогообложения доходов физических лиц, заключения коллективных договоров между работодателями и наемными работниками в рамках социального партнерства.

     Таким образом, нормирование оплаты и материальное стимулирование труда в общественном питании должны быть тесно связаны с его производительностью и эффективностью [3, c.111].

     ГЛАВА 2. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ 
 

     2.1. Понятие трудового  потенциала 
 

     Движение  от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Вот результаты обследования рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20—25% своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70—80% при условии стимулирования коммуникаций, расширения возможностей образовательного и профессионального роста, создания предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений.

     Термин  «потенциал» был введен в научный  оборот 10—15 лет назад. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще  себя  возможностей  или способностей в  соответствующих  сферах их жизнедеятельности.

     Определяя данную категорию, не следует противопоставлять  понятия «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной  характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

     Сторонники  первого направления считают, что  потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

     Сторонники  второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

     Сторонники  третьего направления рассматривают  потенциал как способность комплекса  ресурсов решать поставленные перед  ним задачи, т.е. потенциал — это  целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

     Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению  и управлению. Действительно, когда  потенциал рассматривается как  совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

     Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.

     Потребность в резервах — идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

     Различие  между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

     В каждом определенном периоде на предприятии  или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которых в конечном счете отражают степень использования производственного и трудового потенциала.

     «Резерв»  — термин французского происхождения, означающий «запас». В словаре русского языка отмечается, что резерв —  это запас, откуда черпают новые  силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и  состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового потенциала.

     Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует  в себе одновременно три уровня связей и отношений:

     -  во-первых, отражает прошлое, т.е.  представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;

     -  во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв». Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда; в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.