Трудовой потенциал

В соответствии с целью деятельности учреждения основным продуктом, производимым им, выступает комплексная услуга по социальному обслуживанию, проживанию и реабилитации престарелых граждан, поэтому конечная цель каждой из служб  и отделов БСУСО «Нежинский геронтологический  центр» - это качественное оказание услуги. В настоящее время в  учреждении обслуживается более 700 престарелых граждан. Несмотря на такую  большую численность престарелых  граждан, проживающих в БСУСО  «Нежинский геронтологический центр», в настоящее время формируется  очередь из желающих на поступление  в учреждение для социального  обслуживания, что свидетельствует  о конкурентоспособности  данного  предприятия. Таким образом, можно  сделать вывод, что основным измерителем  объема производства услуг в БСУСО «Нежинский геронтологический центр» является количество обслуживаемых граждан.

Основными структурными подразделениями БСУСО  «Нежинский геронтологический центр» являются:

1. административная служба (директор; начальник по медицинской части; начальник по административно-хозяйственным вопросам; начальник по общим вопросам; главный инженер; инженер по охране труда; инженер по гражданской обороне; начальник юридического отдела; юрисконсульт) 2.финансово-экономическая служба; 3. обеспечивающая служба; 4.хозяйственная служба, в состав которой входят два банно-прачечных комбината, склады и водители; 5. служба котельной; 6.служба по организации питания: пекарня, две столовые; 7.организационно-методическое отделение; 8.служба, осуществляющая социально-трудовую реабилитацию и культурно-массовое обслуживание; 9.социально-медицинское отделение; 10.социально-реабилитационное отделение; 11.приемно-карантинное отделение; 12.отделение милосердия

 

2.2. Исследование трудового потенциала в БСУСО «Нежинский геронтологический центр»

        Для повышения эффективности трудового потенциала необходимо изначально провести его анализ. Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Большое значение при выявлении трудового потенциала имеет анализ трудовых ресурсов по категориям. При анализе общего состава персонала БСУСО «Нежинский геронтологический центр» по категориям выявлена динамика, отраженная на рисунке 1:

Рисунок 1 − Динамика состава персонала по категориям

        При этом к категории административного персонала относятся руководители - это лица, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений (отделов, секций, служб). По уровню, занимаемому в общей системе управления к данной категории относятся руководители среднего и высшего звена, а также руководители низового звена, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. К непроизводственному персоналу относятся специалисты и служащие. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, механики, психологи, социологи, товароведы, технологи и др.  Прочие служащие включают всех остальных работников, выполняющих подготовительные и оформительские функции. К служащим на предприятии относятся: секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др. Руководители и специалисты предприятия осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относятся работники, имеющие профессиональное высшее или среднее образование. Для отдельных профессий специалистов требуется высшее образование, как, например, для профессии инженера.  Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для  пекаря. На основе уровня квалификации специалиста устанавливается его разрядность. К производственному персоналу относятся рабочие (работники массовых профессий), которые представляют собой наиболее многочисленную группу, которая подразделяется на рабочих основной и неосновной (вспомогательной) деятельности. Рабочие основных работ заняты в основном производством предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности. Вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть основными для другого. Наибольший рост имеется по показателю численности производственного персонала. Для    оценки кадрового потенциала также может быть рассмотрен состав персонала по стажу, возрасту и уровню образования. Так, кадровый состав по возрасту имеет следующую динамику, отраженную на рисунке 2:

Рисунок 2 − Динамика состава персонала по возрасту  в БСУСО «Нежинский геронтологический центр»

     Можно видеть, что в процентном соотношении по возрастному признаку преобладают группы "20-30 лет", "31-40 лет", если по группе "41-50 лет" в 2004 году имеется значительное отставание от указанных групп, то в 2006 году категория работников в возрасте 41-50 лет увеличивается, в то время, как категория работников в возрасте 31-40 лет резко сокращается, по остальным группам колебания работников незначительны. Снижение численности работников категории 31-40 лет обусловлено переходом данных работников в группу старше 40 лет. В целом можно сказать, что на предприятии работают работники наиболее трудоспособного возраста, имеющие высокий трудовой потенциал. Это можно рассматривать как положительное явление, так как данные категории работников уже имеют опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда. Это позволяет предприятию снизить затраты на профобучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.                                                             Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной          структуры, подтверждаются и при анализе состава работников по стажу работы (рисунок 3):    

 

Рисунок 3 − Динамика состава персонала в БСУСО НГЦ по стажу

      Из рисунка 3 наглядно видно преобладание работников, с трудовым стажем от 5 до 10 лет, а также значительная доля работников со стажем от 3 до 5 лет. Можно наблюдать рост числа работников со стажем менее года и от 10 до 20 лет. По остальным категориям наблюдается колебание численности. Увеличение категории работников со стажем менее 1 года и от 1 до 3 лет свидетельствует о том, что в общем в БСУСО НГЦ происходит "омоложение коллектива", в то же время показатели свидетельствуют о достаточной устойчивости коллектива.        Следует отметить, что на предприятие не просто приходят молодые работники, но, как правило, специалисты с высшим образованием, о чем говорит динамика структуры персонала по уровню образования (рисунок 4):

Рисунок 4 − Динамика состава персонала в БСУСО «Нежинский геронтологический центр» по образованию

       Можно видеть, что среди работников преобладают люди с высшим и неоконченным высшим образованием, число которых существенно увеличивается за исследуемый период. Снижение численности работников со средним и среднеспециальным образованием, при общем росте численности работников и значительном росте численности производственных работников, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного и непроизводственного персонала, но и среди производственных работников. Это является очень благоприятной тенденцией, так как говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, кадровый потенциал предприятия повышается.           В качестве негативной тенденции следует отметить тот факт, что многие работники предприятия работают не по специальности, что снижает трудовой потенциал предприятия, а также отрицательно отражается на их производительности труда, которая определяется совокупностью количественных и качественных характеристик персонала.    Таким образом, по результатам анализа общих показателей трудового потенциала в БСУСО НГЦ  можно сделать выводы.     За анализируемый период численность производственного персонала увеличивается, общая среднесписочная численность работников предприятия возрастает. То есть основной прирост персонала происходит за счет производственного персонала. Данная тенденция может быть рассмотрена как положительная.         Анализ структуры работников по возрасту выявил, что на предприятии работают работники наиболее трудоспособного возраста, имеющие высокий трудовой потенциал. Это можно рассматривать как положительное явление, так как данные категории работников уже имеют опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда. Это позволяет предприятию снизить затраты на профобучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива. Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной структуры, подтверждаются и при анализе состава работников по стажу работы.     Увеличение категории работников со стажем менее 1 года и от 1 до 3 лет свидетельствует о том, что в общем в БСУСО НГЦ происходит "омоложение коллектива", в то же время показатели свидетельствуют о достаточной устойчивости коллектива.   Можно отметить, что на предприятии не просто приходят молодые работники, но как правило, специалисты с высшим образованием, о чем говорит динамика структуры персонала по уровню образования.                                           Снижение численности работников со средним и средне специальным образованием, при общем росте численности работников и значительном росте численности производственных работников, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного и непроизводственного персонала, но и среди производственных работников. Это является очень благоприятной тенденцией, так как говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, трудовой потенциал предприятия повышается.             

 

2.3 Рекомендации, мероприятия по улучшению кадрового потенциала предприятия

        Принимая во внимание приведенные результаты экономического анализа, можно внести некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности БСУ СО «Нижинский геронтологический центр».

В качестве рекомендаций предлагается:

1.  Повышение профессионального уровня рабочих путем направления их на обучение, переподготовку и повышение квалификации;

2. Усовершенствовать технологические процессы для уменьшения трудоемкости продукции, что может сократить время на изготовления продукции, облегчая труд рабочих, что приводит к уменьшению трудоемкости продукции, увеличению производительности труда и увеличению прибыли предприятия.

3.  Разработка системы стимулирования персонала.

4.    Провести мероприятия для улучшения производственных помещений (хорошую вентиляцию и обогрев в холодное время года) и помещений отдыха в перерывы, (например, комнату в виде природного оазиса с приятной тихой музыкой для снятия напряжения). Все это может повысить производительность труда, т.к. уставший и напряженный персонал хуже работает.

5.  Поддерживать молодых рабочих, специалистов не только морально, но и материально, особенно категорию молодых рабочих для укрепления их на рабочем месте. Т.к. в наш экономический период проблема нехватки квалифицированного производственного рабочего персонала одна из важнейших задач экономики.

6.  Предлагаю ввести на предприятие японскую методику кадровой политики. Потому что по масштабам предприятия она больше всего бы подошла. Заключается она в том, что с сотрудником заключает пожизненный договор сотрудника и предприятия. Преимущество данной методики в уверенности персонала в завтрашнем дне, что может простимулировать повышение качества и производительность труда. При приеме работнику выдаются стартовый подъемный капитал.

Оптимизация использования трудовых ресурсов предприятия

        Рост производительности труда - один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:      1) путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;        2) внедрения комплексной механизации и автоматизации производства; 3) более совершенной техники, технологии и передовых методов труда; 4) сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;         5) материально-технического снабжения;     6) обеспеченности рабочих фронтом работ;     7) повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

 

 

Заключение

       Эффективное и целенаправленное использование трудового кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.                                                                                                          В ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея большие производственные и финансовые ресурсы, не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Изменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время, затраченное на производство продукции. Между трудоемкостью продукции и производительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции.

 

 

Библиографический список

1.    Герасимова В.Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В.Д. Герасимова. М.: Кнорус, 2010. –ISBN: 5406001027 ISBN-13(EAN): 9785406001028.

2.  Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия./ О.В. Грищенко, - М.: Вегус. – 2008. – 345 с.

3.  Ершова С.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие/ С.А. Ершова. – СПб ГАСУ - СПб., 2007.- 155с.

4.    Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб./ В.В. Ковалев, О.Н. Волкова – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. – 2010. – 424 с.

5.  Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб. пособие / В.И. Макарьева, Л.Е. Андреева. М.: Финансы и статистика, 2005. – 261 с.

6.    Маркарьян Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Э.А. Маркарьян. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 560 с

7.     Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг./ В.Ф. Протасов. - М.: «Финансы и статистика», 2005.-536с.

8.    Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: учебник./ С.М. Пястолов.-6-е изд.- М.: Академический проект: Трикста,2005.-576с.

9.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2006.-425с.

10.  Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: учебник/Г.В. Савицкая. 5-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2010.-408с.

11.     Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник/Г.В. Савицкая. 13-е изд., испр. - М.: Новое знание,2007.-679с.

12.  Экономический анализ, теория и практика №14: журнал /изд. Финанспресс. – М., 2008.- 76.

13.      Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник./ В.И. Стражев; под общ. ред. В.И Стражева.-6-е изд. - Мн.: Высшая школа, 2005. - 480с.

14.  Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: уч. Пособие/ Ю.Г. Чернышева, Э.А. Чернышев. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: изд-во центр «МарТ», 2003.-304

15.    Остапенко   Ю.М.      Экономика труда: уч. Пособие/  Ю.М. Остапенко.-М.:ИНФРА-М2007.-272                                                               

16.     Волгина  Н.А.        Экономика труда: Учебник/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2006.-735

17.  Устав  государственного стационарного  учреждения социального обслуживания  Омской области «Нежинский геронтологический  центр» (редакция №2) от 24.12.2004г. №114-р

18.    Советский энциклопедический словарь.  М.: Советская энциклопедия, 1981. -1058.

19.    Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.