Трудовой потенциал

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть.

1.1 Трудовой потенциал: основные понятия, сущность и основные характеристики.

1.2 Аспекты повышение эффективности трудового потенциала.

2. Исследование  БСУСО «Нежинский  геронтологический центр»  на  предмет трудового потенциала.

2.1 Общая характеристика предприятия.

2.2 Исследование трудового потенциала в БСУСО «Нежинский геронтологический центр»

2.3 Рекомендации, мероприятия по  улучшению кадрового потенциала  предприятия.

Заключение

Библиографический список

 

 

Введение 

 

Нет профессий с большим будущим

Но есть профессионалы с большим  будущим.

Э. Маккензи.[1,c123]

Данная работа посвящена изучению вопроса «Пути повышения трудового  потенциала на предприятии». Актуальностью  темы, исследуемой в данной работе, продиктована тем, что в связи  с проводимыми в России экономическими реформами все больше и больше руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая  его ценность. Многие из них стали  понимать, что улучшив использование  трудовых ресурсов предприятия, можно  иметь хорошую нишу на рынке выпускаемого продукта, быть конкурентоспособными (качество-это спрос), иметь хорошую  прибыль. Современный трудовой коллектив  представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности предприятия ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В результате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализа трудового потенциала предприятия. Итак, целью данной работы является исследование трудового потенциала предприятия, рассмотреть все методы анализа трудового потенциала, сделать определенные выводы, применив данные методы анализа на исследуемом предприятии и найти пути более эффективного использования трудового потенциала. Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

- рассмотреть теоретическую основу  экономического анализа трудового  потенциала предприятия;

- провести и изучить экономический  анализ трудового потенциала  на предприятии БСУ СО «Нежинский  геронтологический центр»;

- наметить основные пути по  повышению эффективности трудового  потенциала на предприятии;

Объектом исследования является  Бюджетное стационарное учреждение социального обслуживания  «Нежинский геронтологический центр».

Предметом является трудовые ресурсы  исследуемого предприятия БСУ СО «Нежинский геронтологический центр».

 

 

 

1. Теоретическая часть 

1.1 Трудовой потенциал:  основные понятия, сущность и  основные характеристики

Термин "потенциал" был введен в научный оборот 10-15 лет назад, он означает "скрытые возможности, мощность, силу". Широкая трактовка  смыслового понятия "потенциал" состоит  в его рассмотрении как "источника  возможностей, средств, запаса, которые  могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области". [18,c 96]

Таким образом, термины "потенциал", "потенциальный" означают наличие  у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив  предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих  сферах их жизнедеятельности. [1, c 10]

Для рассмотрения понятия "трудовой потенциал" работника (личности) обратимся  к определению "рабочей силы", данному К. Марксом: "...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая  личность человека, и которые пускаются  им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости".[19,c 94]  Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об "организме и живой личности человека".

Из этого определения следуют  два важных вывода. Во-первых, до момента  занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и  духовной трудоспособности вообще, как  о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования  индивидуальной рабочей силы - это  реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности  труда, достигнутом данным работником.

Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма  и живой социальной личности) и  состоянию до использования в  труде можно рассматривать как  трудовой потенциал (ресурс) личности - источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила - это назначение, объективная цель "трудового потенциала личности". С теоретической и  практической точки зрения важность этого факта заключается в  том, чтобы рассматривать рабочую  силу не только как нечто заранее  данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и  эффективности труда.

В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал - это конкретные работники, степень возможного использования  которых в производстве известна.

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы  существуют в виде потенциальной  рабочей силы (некоторого множества  трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового  процесса, т. е. вне предметов и  орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы  занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и  умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая 1 сила вновь становится трудовыми  ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь  с него).

Отличие понятия "трудовой потенциал" от понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что  трудовой потенциал - это персонифицированная  рабочая сила, рассматриваемая в  совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Основными компонентами трудового  потенциала работника являются:

- психофизиологическая  составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности  и склонности человека, тип нервной  системы и др.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение;

- квалификационная  составляющая: уровень образования,  объем специальных знаний, трудовых  навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности,  профессионализм;

- личностная  составляющая: отношение к труду,  дисциплинированность, активность, ценностные  ориентации, мотивированность, нравственность.

Трудовой потенциал работника  не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону  увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные  способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и  навыков, укрепления здоровья, улучшения  условий труда, но они могут снижаться  при ужесточении режима труда, ухудшении  здоровья и т.п. Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими  ресурсами позволяет достичь  намеченных целей и удовлетворить  личные и общественные потребности. Важное условие взаимодействия руководства  с персоналом — необходимость  максимального достижения единства структуры, целей работодателей  и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура  целей выражает видение, ценности, стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности  этих ценностей структура целей  предприятия также противоречива. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций. Для полного раскрытия трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов. Экономическому анализу в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов.

 

1.2 Аспекты повышение  эффективности трудового потенциала

Современные условия хозяйствования ставят перед предприятиям новые задачи, связанные с необходимостью, выявления дополнительных источников повышения эффективности деятельности предприятия, и увеличения прибыльности предприятия. Одним из таких источников является рост качественных характеристик трудового потенциала. Долгое время в экономической литературе анализ качественных характеристик трудового потенциала сводился к оценке уровня профессиональной и квалификационной подготовленности людей, необходимого для выполнения определенных видов работ. Система компонентов и показателей, принятых для анализа качества трудового потенциала, включала образовательные показатели (данные об уровне образования работников), возрастные показатели (возрастная структура работников предприятия, коэффициент текучести по стажу и др.), показатели текучести и выбытия кадров, показатели охраны здоровья и т.д. Однако такие компоненты, как удовлетворенность работой, стремление к труду, предпринимательские способности, конфликтность, организованность, ответственность, симпатии (стремление окружающих видеть конкретного работника на руководящей должности), активность, нравственность и другие реально не находили отражения в анализе. Вместе с тем исследование и использование для практической работы вышеперечисленных элементов является наиболее актуальным. [7,c11-12].. В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц пред пенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др. [6,c121]. Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.  Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т.

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует  потребностям производства. Широко распространен  и такой вариант:

П > Ф = Т.

Подобное соотношение свидетельствует  о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования  отвечает потребностям производства.

Ситуация, когда недоиспользование  имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.

П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический  уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро  стоит проблема реализации имеющихся  резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

- несмотря  на полное использование имеющегося  трудового потенциала, потребности  в рабочей силе, как в отношении  количества, так и ее качества  не удовлетворяются полностью. [2,c20-24].

Таким образом, управление формированием  трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие  функциональные структуры, реализуется  с помощью системы мероприятий  в рамках кадровой политики. Они  могут быть направлены на наращивание  и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в  рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование  потенциала, путем создания условий  для раскрытия возможностей рабочей  силы в отношении высокопроизводительного  труда ,и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам, потребностям производства, условиям его эффективного функционирования. [6, c.25].

 

2. Исследование  БСУСО  «Нежинский геронтологический центр»  на предмет трудового потенциала

2.1 Общая характеристика  предприятия

Бюджетное стационарное учреждение социального  обслуживания «Нежинский геронтологический  центр» было учреждено 01 октября 1967 года. Целью деятельности  БСУСО «Нежинский геронтологический центр», является предоставление постоянного, временного (сроком до 2 месяцев) и дневного проживания престарелым гражданам (мужчинам старше 60 лет и женщинам старше 55 лет),  инвалидам, частично и полностью утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в постоянном постороннем уходе и наблюдении.  Oбеспечить   создания  соответствующих их возрасту и состоянию здоровья условий жизнедеятельности. Предметом деятельности учреждения является деятельность по проведению мероприятий медицинского, психологического, социального характера, осуществление научно-практической и организационно-методической работы в области геронтологии и гериатрии. [17]. На протяжении всего срока проживания престарелых граждан в стационарных условиях производится их комплексное обслуживание.