Топ бірлескен қызметтің субъектісі ретінде

4) топтың ұлғаюында оның бір мүшелерінің мәртебесі мен беделі артады, басқаларыныкі - төмендейді; олардың арасындағы психологиялық ара қашықтық үлкейеді;

5) топтың ұлғаюымен әрбір қатысушының бірлескен қызмет қорытындысындағы орташа салымы әдетте төмендейді.

Топтың бірлескен қызметінің тиімділігін анықтайтын маңызды факторлардың бірі міндеттердің ерекшелігі мен күрделілігі болып табылады. Бұл топішілік фактор, ол іштен туындайды және бірлескен қызметтің мазмұнын анықтайды. Міндеттің күрделілігі қызметке қандай психикалық үдерістер мен функциялардың (сенсорлық-перцептивтік, мнемикалық, логикалық) тартылатындығымен ғана емес, сонымен қатар әрекеттердің қаншалықты жиі орындалатындығымен және дағдылардың - еңбек құралымен және объектісімен өзара әрекет ету нормаларының пайда болуымен байланысты.

Композиция, яғни топтың жеке құрамы, оның біртектілігі не әртектілігі де топтың әлеуметтік-психологиялық дамуына және оның қызметінің тиімділігіне әсер етеді. Әртүрлі құрамда топ үлкен немесе төмен дәрежеде бірлескен, тұтасқан, еңбекқабілетті болуы мүмкін. Топ мүшелерінің белгілі бір параметрлер бойынша жақындығы немесе ұқсастығы оның мінездемесіне қарай  қызметтің тиімділігіне әртүрлі әсер етуі мүмкін. Мысалы, біртекті емес композициялы жоғары дамыған топтар (ұжымдар) біртектілерге қарағанда күрделі проблемалар мен міндеттерді шешуге қабілетті. Олардың қатысушылары мәселені жан-жақты талқылауды және ең үздік шешім қабылдауды қамтамасыз ете отырып, алда тұрған міндеттерді шешуге әртарапты көзқарас танытады. Егер топ нашар дамыған болса, онда құрамның әртектілігі қайшылықтар мен даулардың, әрекеттің нашар үйлесуінің пайда болуына алып келеді.

Коммуникацияның «шеңберлі» жүйесі (ақпарат топтың бір мүшесінен екінші мүшесіне ауысады) мен «сәулелі» (ортақ ақпараттық жүйе болады) жүйесінің тиімділігін салыстыру “сәулелі” коммуникативті желінің тиімдірек екенін көрсетті. Күрделі міндеттерді шешуде үздік нәтижелер әрбір мүше әрқайсысымен өз ақпаратымен бөлісетін "толық" желі жағдайында байқалды (Г.Левитт, 1951).

Басшының тікелей басқаруындағы құрам саны да басқару диапазонына әсер етеді, яғни оның қол астындағылардың белгілі бір санының басқарушылық функцияларды сапалы жүзеге асыру қабілеті. Бұл тұрғыда топ санының артуы басшының қызметкерлер арасындағы барлық байланыс түрлерін толығымен бақылау мүмкіндігі үшін едәуір шектеулерді білдіреді. Сондай-ақ құрам саны мен ұйымдағы қажетті иерархиялық деңгейлер санының арасындағы тәуелділік те болады. Сонымен, мұндай деңгейлердің көп болған жағдайында ақпараттардың вертикальдар бойынша өтімділігі қиындайтыны байқалады, "төмен тұрған" басқарушылардың жауаптылықты барынша жоғары басқару деңгейіне итеруі байқалады.

Қазіргі жағдайларда ұйымның ең жақсы бәсекеқабілеттілігі оның жеткілікті динамикалылығымен, жаңа жағдайларға қатысты өз бетімен өзгеру қабілеттілігімен, бөлімшелердің және олардың басшыларының өз бетімен әрекет етуінің жоғарылығымен, құрамның функционалдық міндеттемелерін нақты айқындап алуымен, олардың қайталауының алдын-алумен ерекшеленетін ұйымдастырушылық құрылымымен тығыз байланысты болып есептеледі. Бұл тұрғыда немістің “BMW” автомобиль концернін мысалға алуға болады, онда ұйымдастырушылық деңгейлерді едәуір қысқартудың нәтижесінде (үшке дейін) басқару жеделдігі едәуір артты және соған сәйкес өндіріс тиімділігі артты.

Өзара байланыстылық топта өзара әрекет етуге әсер ететін басты факторлардың бірі болып табылады. Мұнда өзара әрекет ету дегеніміз, қатысушылардың әрекетінің мұндай жүйесі біреуінің әрекеті басқа адамдардың белгілі бір әрекетіне негіз болатыны. Өзара байланыстылық дәрежесі индивидтер арасындағы өзара әрекет ету мінездемесі қандай: ресми ме, әлде ресми емес пе, сонысымен анықталады. Ресми ұйымда өзара байланыстылық қағидаты адамдардың қалауына байланысты болмайды. Ресми емес тұлғааралық өзара қарым-қатынас міндеттелген болып табылмайды, олар қарым-қатынасқа қатысушылардың өздерімен реттеледі.

Шағын өзара байланыстылық өз бетімен жұмыс істеу үшін үлкен мүмкіндіктерді білдіреді. Өзара байланыстылықты күшейтуге қарай  өзіндік әрекеттердің мүмкіндігі азаяды, дегенмен, сол мезетте жалпытоптық жетістіктердің ролі арта түседі. Оның үстіне, өзара байланыстылықты арттыру басшының ролін күшейтеді.

И. Лингард тұлғааралық байланыстардың күрделілігі мен сапасын есепке ала отырып, өзара тәуелділік деңгейлерін анықтауға тырысты.

Өзара байланыстылықтың 1-ші деңгейі өздерін көрермен ретінде ұстайтын және ғалыммен "көпшілік әсер" деп белгіленген басқа тұлғалардың қатысуының әсерінен өзгеруімен сипатталады. Бұл әсерді психологтар      1898 ж. Норман Триплеттің велосипедшілердің мінез-құлқын зерттеулерімен байланысты анықтады. Бұл әсерді әрі қарай игеру ХХ ғ. 20-шы жылдарында жүргізілген зерттеулермен байланысты, онда индивид жеке болғанда жақсы әрекете ете ме, әлде өзгелердің қатысуымен болғанда жақсы әрекет ете ме деген мәселе анықталды. Басты назар өзгелердің қарапайым қатысу фактісіне  аударылды, ал топтың өзінде мүшелердің өзара әрекеті (интеракция) емес, олардың бір уақытта қатар тұрып әрекет ету фактісі (коакция) меңгерілді. 

Зерттеулердің нәтижелері өзге адамдардың қатысуында жылдамдықтың артатынын, бірақ индивидтің әрекет ету сапасы нашарлайтынын көрсетті. Бұл нәтижелер өсімді сенсорлық стимуляция әсерінің пайда болуы ретінде пайымдалды, яғни индивидтің қызметінің өнімділігіне оның қатарында дәл осы міндеттің үстінде жұмыс істеуші өзге адамдардың түрі мен "дыбысы" әсер етті. Бұл әсер әлеуметтік фасилитация атауына ие болды. Әлеуметтік фасилитация дегеніміз индивидтің санасында оның жанында қарсылас ретінде немесе осы индивидтің әрекетін бақылаушы ретінде әрекет еткен басқа адамның (немесе адамдар тобының) образының белсенденуінің нәтижесінде әрекет жылдамдығын немесе өнімділігін арттыру дегенді білдіреді. 

Эмпири­калық зерттеулердің көрсеткеніндей, өзге адамдардың қатысы:

егер индивид күрделі міндетті шешу үстінде болса, оның физиологиялық қозу деңгейін арттырады;

қарапайым міндетті орындау жылдамдығын арттырады және  күрделі міндетті орындау жылдамдығын төмендетеді;

күрделі әрекеттің нақтылығын азайтады және  қарапайым әрекеттің нақтылығын аздап арттырады.

Бірқатар зерттеулерде қарсы әсердің де– индивидтің әрекетінің басқа адамдардың қатысуының әсерінен белгілі бір дәрежеде тежелуі, ұстамдылығының орын алуы көрсетілді, бұл әлеуметтік ингибиция әсері атауына ие болды. 

2-ші деңгей – нақты бір қызметте өзге тұлғалардың әсерінен белсенді қатысушының мінез-құлығы өзгеретін өзарабайланыстылық. Бұл жағдайда өзара әрекет етуді өзарабайланыстылық дәрежесі бойынша анықтау қажет: тікелей көмексіз өзге тұлғалардың эмоционалды және мүдделі бірлескен қызметі – өзара бірлесе қызмет еткенге дейін.

Топтың дербестігі дегеніміз оның мүшелерінің әдеттегі әлеуметтік ортадан бөлектенуін (экспедициялар, теңіз кемелері мен ғарыш кемелерінің экипаждары) білдіреді. Әлеуметтік оқшаулануы, физикалыққа қарағанда, артық, адамның өзіндік көңіл-күйіне әсер етеді. Дегенмен, жеке оқшауланудан ерекшелігі әдеттегі қарым-қатынас ортасының болмауы топтың өзінің ішіндегі тұлғаралық қатынастар деңгейінің белгілі шектеріне дейін өсуімен толықтырылады. Ортаның тарылуы мен қарым-қатынастың тереңдеуі топтың әрбір мүшесінің ақпараттық құндылығын тез жояды және ең соңында жекелей оқшаулануға алып келеді.

Ұйымдастырушылық факторлар ұйым қызметінің жалпы тиімділігі мен ұжым мүшелерінің қанағаттануына әсер ететін факторлардың бірі ғана емес. Еңбек функцияларының кооперативті бөлінуінің негізінде кәсіпқой топ мүшелерінің нысаналы-мәртебелік ролі мен өзара әрекетін алдын-ала анықтайтын ресми құрылымның қалыптасуы үдерісінде ұжымның ресми емес құрылымы да қалыптасады. Оның мүшелерінің арасындағы қарым-қатынас жеке мүдделердің, ұнатуларының, жақсы көңілдерінің (ұнатпауларының) ортақтығының негізінде қалыптасады және сақталып тұрады.

Бұл екі құрылым да өзара байланысты және бір-біріне әсер етеді. Психологтар ұжым мүшелерінің өзара қабылдауына кәсіптік қызметтің мазмұны, оның тиімділігі, адамның ұйымның ұйымдастырушылық-штаттық құрылымдағы орнымен анықталатын мәртебесі, әрбір қызметкердің жалпы нәтижеге қосқан үлесі, сондай-ақ олардың арасындағы кооперативті өзара байланыс түрі әсер ететінін көрсетті.

Екінші жағынан, іскерлік қатынастар жеке қабылдаудың пердесінен өте отырып, әлсірейді. Жақын эмоционалды қатынастар бірлескен қызметтің нәтижесін нашарлатуы мүмкін (Р.Хелмрайх, Р.Бейкмен, 1972; Е.С.Кузьмин, 1977; H.H.Обозов, 1979). Қызмет тиімділігіне қатысты тұлғаралық байланыстылықтың оптимумы бар екендігі дәлелденген: яғни ол қызметкерлердің қалыпты-жағымды эмоционалды жақындығының белгілі бір деңгейіне дейін мүмкін болады (Г.Келли, Д.Тибо, 1969).

Оның үстіне,  топ мүшелерінің өз әріптестерін өзара қабылдауы қызметкердің топтық қызметтің тиімділігі үшін барынша салымын қамтамасыз ететін қасиеттерінің тиімді көрінуін анықтайтын тұлғааралық бағалаудың  белгілі бір "құндылық-нормативтік" эталонының болуына негізделген (Жуков Ю.М.). Сондай-ақ, қатардағы қызметкерлер мен басшылардың қандай-да бір кәсіптік жағдайда қажетті әртүрлі қасиеттердің маңыздылығын бағалауы көбінесе сәйкес келе бермейді. Мұндай нақты бір адамды бағалаудағы келіспеушілік ұжымда психологиялық шиеленісушіліктің себебі болуы мүмкін, қызметкердің өзінің ұжымдағы орнына және басшы тарапынан берілген бағаға көңілінің толмауы мүмкін.

Топішілік қабылдау үдерістері мен бағалар нақты бір қызметкердің өзінің кәсіптік, коммуникативтік, адамгершілік және басқа қасиеттері туралы өзіндік пікірін қалыптастыруға әсер етеді, оның өз бағасы мен кәсіптік талаптанушылық деңгейін түзетуіне әсер етеді. Ол үшін барынша маңыздысы референтті топ мүшелерінің пікірі болып табылады. Тәжірибе көрсеткеніндей, референтті топ құрамын (оған тек осы кәсіпқой ұжымның мүшелері ғана емес, өзгелер де кіреді) меңгеру адамды тереңірек түсінуге ғана емес, сонымен қатар ол адамға алдағы уақытта мақсатты әсер етуді ұйымдастыруға көмектеседі.

Кадрлық потенциалды сақтауда нақты бір маман үшін ол жұмыс істейтін ұйым ұжымы қаншалықты референтті болып табылатынын   анықтау ерекше маңызды болып табылады, яғни, ұжымның қандай қасиеттері ол үшін барынша маңызды, осы қызметкер үшін ұжымның социометрикалық мәртебесі неге байланысты. Ұжымның социометрикалық мәртебесі психологиялық қызмет қызметкерлерінің арнайы социометрикалық карталардың көмегімен анықталуы мүмкін, онда белгілі бір өлшемдер бойынша қызметкерлердің іріктемесі тіркеледі, одан кейін топталады. Іріктеулер саны бойынша тұтас ұжымның өлшемдері мен тартымдылығының олардың әрқайсысы үшін тартымдылығы (социометрикалық мәртебе) туралы баға беруге болады.  

Тұлғааралық қатынастардың қызмет ету нәтижесінде ұжымда өзге қызметкерлерге қатысты олардың мүшелерінің барынша эмоционалды-коммуникативті қалауымен ерекшеленетін шағын топтар пайда болады. Бұл топтардың бағыты мен мінездемесін білу және есепке алу ұжымда қажетті қоғамдық пікірдің, көңіл-күйдің, жағымды топтық нормалар мен эталондардың қалыптасуына ықпал етеді. Еңбектің әртүрлі шарттары мен және тараптарымен қызметкерлердің қанағаттануының эмоционалдық қатынастарын бейнелейтін ұжымның психикалық көңіл-күйінің интегралды көрсеткіші оның әлеуметтік-психологиялық климаты болып табылады.

Әлеуметтік-психологиялық климат көбінесе ұжым мүшелерінің топтық қызметте белгілі бір нәтижелерге жетуіне итермелейді. Мотив оятушы күш секілді – бұл әрекеттің көзі немесе себебі. Міндеттерді жекелей шешу жағдайында мотив осы адамның талаптану деңгейі мен оның мүмкіндіктеріне байланысты болады. Ал адамдар тобының бірлесе жұмыс істеу жағдайында бір адамның талаптануы екінші адамның талаптануымен сәйкес келмеуі мүмкін.

Топтың әрбір мүшесінің және тұтас топтың ынталану сипаты күшіне және бағытына қарай тұтастай алғанда әртүрлі. Топтың әрбір мүшесінің ішкі ынталануы, ең алдымен, оны күшейтуі не әлсіретуі мүмкін міндеттерді шешу шарттарымен байланысты. Ынталану күші топ мүшелерінің бір-біріне өзара әсер етуіне байланысты болады. Жұмысқа жағымды көзқарас жоғары болған жағдайда топтың әрбір мүшесінің және тұтас топтың ынталануы күшейе түседі. Ынталану бағыты жеке тұлғаның жеке табысқа (өз өзіне), ұжымдық (топқа) және іскерлік (тапсырмаға) бағыты арқылы байқалады. Жеке өзіндік немесе топтық нәтиже бағыты тікелей топ мүшелерінің арасындағы өзара байланыстылық дәрежесіне байланысты. Жоғары ынталануда топ мүшелерінің бірлескен қызметтің жалпы тиімділігіне ынтасы артады немесе топта міндетті шешуден бас тартуға дейін баратын шиеленіс пайда болады,

Олай болса, бірлескен қызметтің тиімділігін реттеуде өте әртүрлі факторлар жүйесі қатысады, атап айтқанда:

топтан тыс (физикалық және әлеуметтік);

топішілік (нормалар, топ мүшелерінің әртектілігі – біртектілігі, тұлғааралық қатынастар, әлеуметтік-психологиялық климат және т.б.);

жеке тұлғалық (топ мүшелерінің жеке-психологиялық ерекшеліктері).

Бұл заңдылықтарды білу ұйымның психологиялық қызметі қызметкерлеріне басқарушылық шешімдерді қабылдау үшін және арнайы коррекциялық-дамыту және профилактикалық шараларды іс жүзіне асыру үшін қажетті ұсыныстар мен ұсынымдарды дер уақытында даярлауға мүмкіндік береді.