Топ бірлескен қызметтің субъектісі ретінде

3. ТОП БІРЛЕСкен қызметтің субъектІСІ РЕТІНДЕ

3.1. Топтық әрекеттің белгілері мен құрылымы

Бірлескен қызметтің негізгі белгілеріне төмендегілердің болуы жатады:

қызметке қатысушылар үшін бірыңғай мақсат;

жалпы мотивация;

бір тұтас құрылым деп түсінілетін жеке әрекеттердің қосылуы, бірігуі немесе ұштасуы;

әрекеттің бірыңғай үдерісін функционалды байланысқан жеке операцияларға бөлу және оны қатысушылар арасында бөлу;

алдын-ала белгіленген бағдарламаға сәйкес операциялардың қатаң бірізділігін қарастыратын, қатысушылардың жеке әрекеттерінің келісімділігі. Мұндай келісім, әдетте, кеңістіктік, уақытша (қарқын, қарқындылық, ырғақтылық) және т.б. сияқты әрекеттің көптеген сипаттамалары есепке алынып отырып, жүргізіледі.

басқару - бірлесе әрекет етудің ең маңызды белгісі және атрибуты;

біртұтас соңғы нәтиже (жиынтық өнім);

әртүрлі адамдардың жеке әрекеттерін бір кеңістікте және бір уақытта орындауы.

Бірлескен қызметтің психологиялық құрылымының бірнеше құрамдас бөлігі бар: жалпы мақсаттар, мотивтер, әрекеттер және  нәтижелер. Бірлесе әрекет етудің жалпы мақсаты - оның құрылымының орталық құрауышы. Мақсат дегеніміз индивидтердің (топтық субъект) құрамы нысанаға алған, айқын көрінетін жалпы нәтиже. Жалпы мақсат барынша жеке және нақты міндеттерге бөлінуі мүмкін, олардың кезеңді шешімі ұжымдық субъектіні мақсатқа жақындатып әкеледі. Бірлескен қызметтің психологиялық құрылымының міндетті құрауышы индивидтер құрамын бірлескен әрекетке итермелейтін жалпы мотиві (тікелей оятушы күші) болып табылады. Бірлескен қызметтің келесі құрауышы - бірлескен әрекеттер, яғни бірлескен қызметтің ағымдағы міндеттерін орындауға бағытталған (оперативті және барынша қарапайым) элементтер. Бірлескен  қызметтің құрылымын оның қатысушыларымен алынатын соңғы нәтиже аяқтайды.

Индивидтердің (яғни жеке қызметтердің) арасындағы мақсаттық және нысаналық-бағыттық өзара әрекетті бірінші қарастырғанда-ақ, бірлескен қызметтің сапалық ерекшелігін ашатын (нысаналық әрекет жеке әрекеттің ерекшелігін құрайтыны сияқты) оның психологиялық талдауының "бірлігі" деп қабылдауға болады.

Бірлескен қызметте, әдетте, оның қатысушыларының серіктестеріне қатысты мейлінше танымал мінез-құлық стратегияларының бірнешеуі пайдаланылады:

а) көмек көрсету өзгелерге нәтижелі көмек ретінде, бірлескен қызметтің жалпы мақсаттарына қол жеткізуге белсенді ықпал ету;

б) бірлескен қызметтің басқа қатысушыларының мақсатқа жетуге қарсы әрекеті, олармен келісілмеген әрекеттерді іске асыру, өзара әрекет ететін серіктестердің тілектеріне, пікірлеріне, мінез-құлқына қарсы;

в) өзара әрекет етуден ауытқу, яғни айқын қашқақтау, жағдайлар тек ықпал етіп қоймай, бірлескен қызмет қатысушыларынан жалпы мақсаттарға жету үшін бірлесе қызмет етуді талап етіп тұрған жағдайда да, серіктестермен бірлесіп әрекет етуден бас тарту.

Өзара әрекет етудің әлеуметтік-психологиялық типтері бар.

1) Бірлесе қызмет ету – екі серіктес те өзара әрекет етуде бір-біріне белсене көмектеседі, әрқайсысының жеке мақсаттарына жетуіне және бірлескен қызметтің жалпы мақсатына жетуге белсенді ықпал етеді.

2) Егес – екі серіктес те бір-бірімен қарсыласады және әрқайсысының жеке мақсаттарына жетуіне кедергі болады.

3) Өзара әрекет етуден ауытқу – екі серіктес те белсенді бірлескен қызметтен қашқақтайды.

4) Бірбағытты көмек, қатысушылардың біреуі екіншісінің жеке мақсатттарына жетуге ықпал етеді, ал алғашқысы онымен өзара әрекет етуден ауытқиды.

5) Бірбағытты қарсы әрекет, мұнда серіктестердің бірі екіншісінің мақсатқа жетуіне қарсы әрекет етеді, ал екіншісі алғашқысымен өзара әрекет етуден ауытқиды.

6) Аралас өзара әрекет – қатысушылардың бірі екіншісіне көмектесуге тырысады, ал екіншісі алғашқысына белсенді қарсы әрекет ету стратегиясына көшеді (мұндай жағдайларда мұндай қарсы әрекет қандай да бір формада жасырылуы мүмкін).

7) Ымыралы өзара әрекет, мұнда екі серіктес те ықпал етудің де, қарсы әрекет етудің де жекелеген элементтерін көрсетеді. 

Бірлескен қызметте екі аспектіні ажыратып алуға болады: нысаналы қызметтің өзі және осы қызметтің немесе қарым-қатынастың үдерісінде адамдар арасындағы әртүрлі байланыстар мен тәуелділіктерді орнататын үдерістердің жиынтығы.

Осыған байланысты Курт Бак коммуникацияның екі түрін атап көрсетеді (оларға белгілі бір тіл құрылымы сәйкес келеді): қатынасқа бағытталған, яғни өзара әрекеттесу; әрекетке және қызметке бағытталған.

Р.Бейлз бірлескен қызметте көңіл-күй облысы мен міндеттерді шешу облысын атап көрсетеді. Көңіл-күй облысы көбінесе қызметтің (міндеттерді шешу), өзіне емес, өзара әрекетке (тұлғааралық қарым-қатынас) бағытталған сөздік және мінез-құлықтық реакция түрлерінің болуымен сипатталады. 

Бұл реакциялар эмоционалды, субъективті бояуға ие, бірлескен қызметтің қанағаттану дәрежесін сипаттайды. Міндеттерді шешу облысы гипотезаларды ұсынумен, оларды  талқылаумен және шешімдер қабылдаумен байланысты. Шешімдердің тәсілдерін таңдау, өз кезегінде, топтық қызмет қатысушыларының белгілі бір эмоционалдық уайымдауларымен байланысты.

3.2. Топтың әлеуметтік-психологиялық мінездемесі

қызмет субъектісі ретінде

Бірлескен қызметтің басты белгілері мен бірлескен қызмет субъектісінің қасиеттері өзара тығыз байланыста болады. Бірлескен қызмет субъектісінің негізгі мінездемелерінің арасында мақсаттылықты, дәлелділікті, тұтастық деңгейін атап айту қажет [ықпалдылық, құрылымдылық, келісімділік, ұйымшылдық (басқарушылық), нәтижелілік (өнімділік), өміршеңдік шарттарының кеңістіктік және уақытша ерекшеліктері].

Топтық қызмет субъектісінің мақсаттылығы негізгі басты мақсатқа ұмтылу болып табылады.

Дәлелділік топтық қызмет субъектісінің қасиеті ретінде бірлескен қызметке белсенді, мүдделі және әрекетті (ширақтық) қарым-қатынасты бейнелейді.

Ұжымдық қызмет субъектісінің тұтастығы деп (немесе ықпалдылығы) оның құрамдас элементтерінің ішінара бірігуі түсініледі. Тұтастық мына параметрлердің жиынтығымен бағаланады: оның мүшелері арасындағы функционалдық байланыстардың тығыздығы, оның көрсеткіштерін олардың арасындағы байланыстардың жиілігі мен қарқындылығы береді; функцио­налдық өзара байланыс деңгейі; бірлесіп орындалған міндеттердің олардың жалпы санына қатысы; ұжым мүшелерінің арасында басымырақ байланыстардың сипатында көрінетін ұжымдық субъектінің тұтастылық типі.

Топтық қызмет субъектісінің маңызды қасиеті оның құрылымдылығы, ол ұжым мүшелерінің арасында функцияларды, міндеттерді, құқықтарды, міндеттемелерді және жауаптылықты өзара бөлудегі айқындық және қатаңдықты, оның құрылымының айқындығын білдіреді. Құрылымдылықтың эмпирикалық көрсеткіштері функцияларды бөлудің басым тәсілдері (өзара толықтыру, сақтандыру, қайталау), ұжымда функцияларды орындау үшін жауаптылық қабылдау тәсілдері (шоғырландыру, бөлу, жауаптылық диффузиясы), іскери өзара әсер етудің  сипаттамалары және т.б. болуы мүмкін.

Келісімділік топ қатысушыларының үйлесімді қосылуы, олардың әрекетінің өзара келісімділігін білдіреді. Келісімділік параметрі ең алдымен топ мүшелері әрекеттерінің келісімділік (қарым-қатынас) түрі немесе сипаты болып табылады, ол мына көрсеткіштердің көмегімен бағаланады: келіспеушіліктер мен қайшылықтарды шешудің басым тәсілдері, топ қатысушылары әрекетін келісудің жетекші “аймағы”, даулы жағдайларда оның қатысушыларының даулылық деңгейі мен мінез-құлықтарының әдеттегі тәсілдері және т.с.с.

Жинақталған қызмет субъектісінің ұйымдасушылығы бірлескен қызметті орындауда белгілі бір тәртіпке бағыну, реттілік, жинақылықты,  алдын-ала белгіленген жоспарға сәйкес айқын әрекет ету қабілетін (жоспарлылық) білдіреді.

Ұжымдық қызмет субъектісінің бірігушілік қасиеті жағымды қорытындыға қол жеткізу қабілеттілігін сипаттайтын оның нәтижелілігі болып табылады.

3.3. Топтық қызметтің тиімділігі

Топ қызметінің тиімділігі көп уақыттан бері тек әлеуметтік-психологиялық зерттеулердің объектісі емес екендігі белгілі. Ол тең дәрежеде экономистерді де қызықтырады, олар үшін проблема негізінен бір жақтан, атап айтқанда, топ қызметінің тиімділігінің оның өнімділігіне ұштасуымен келеді. Тиімділік бойынша жұмыстар қаншалықты жұмыс бригадаларында өткенімен, проблема еңбек өнімділігінің проблемасы ретінде қалыптасады. Топ қызметінің тиімділігі ондағы еңбек өнімділігіне ұштастырылып отыр.

Топтық қызмет тиімділігінің проблемасы әлеуметтік психологияда оның тиімділігін бағалаудың негізіне қандай өлшемдер салынатынын, қызметтің тиімділігіне қандай факторлар әсер ететінін анықтауға келіп тіреледі. Бұл да басқа проблемалар сияқты, шағын топтың динамикалық үдерістерімен байланысты, тиімділік проблемасы топты дамыту идеясымен байланысты болуы қажет.

Дамудың әртүрлі сатысында тұрған топтар мәні мен қиындығына қарай әртүрлі міндеттерді шешуде әртүрлі тиімділіктерге ие болуы қажет екендігін болжау орынды. Сонымен, дамудың ерте сатысында тұрған топ, бірлескен қызметтің күрделі дағдыларын талап ететін тиімді шешуге қабілетсіз, бірақ оның қолынан құрауыштарға бөлуге болатын барынша жеңіл міндеттерді шешу келеді. Мұндай топтан үлкен тиімділікті міндет төмен дәрежеде топтың тұтас болып қатысуын талап ететін жағдайларында күтуге болады.

Топтың дамуының келесі кезеңі үлкен топтық нәтиже береді, дегенмен топтық міндеттің бірлескен қызметтің әрбір қатысушысы үшін маңызды болу шартында ғана. Егер топтың барлық мүшелері қызметтің әлеуметтік маңызды мақсаттарын бөлсе, тиімділік топпен шешілетін міндеттер топ мүшелеріне тікелей жеке пайда әкелмейтін болған жағдайда ғана пайда болады. Топтың алдында тұрған міндетті шешудің тұтастылығының мейлінше жаңа өлшемі пайда болады. Бұл – міндеттің қоғамдық мәнділігінің өлшемі. Ол зертханалық топтарда шығуы мүмкін емес, ол топтың жоғары даму деңгейінде қалыптасатын қатынастар жүйесінде ғана пайда болады.

Бұл топтық тиімділік өлшемдерінің өзі туралы, атап айтқанда, олардың тізімін кеңейту туралы мәселені жаңадан қоюға мүмкіндік береді. Топтың өнімділігімен, оның мүшелерінің еңбекпен қанағаттануымен қатар, ендігі әңгіме "нормадан тыс белсенділік" - топ мүшелерінің қажетті тапсырмадан тыс биік көрсеткіштерге қол жеткізуге ұмтылуы сияқты өлшем туралы болмақ.

Тиімділіктің маңызды көрсеткіштерінің бірі – топ мүшелерінің топтағы жұмыста қанағаттануы. Мұнда екі аспектіні бөліп алу қажет: еңбек сипаты мен оның нәтижелеріне қанағаттану және индивидтің топпен көңіл-күйлік қанағаттануы.

Отандық және шетелдік ғылымдағы (Д.Креч, Р.Кратчифлд, Э.Беллчи, H.H.Обозов, Р.С.Hемов, А.В.Петровский, А.И.Донцов және т.б.) психологиялық зерттеулердің қолда бар нәтижелерінің негізінде көпшілігі ұжым психологиясы құрылымының негізгі құрауыштары болып табылатын бірлескен қызмет тиімділігінің бірнеше факторлар тобын  ажыратуға болады (6 сызба).

Психологтар шағын топта жекелеген әлеуметтік-психологиялық өзара байланыстардың белгілі бір заңдылықтарын бейнелейтін, сондай-ақ әртүрлі факторлардың олардың мазмұнына әсерін бейнелейтін көптеген деректерге ие болды. 

Мысалы, топтың тиімділігі оның санының белгілі бір деңгейге дейін көбеюімен өседі, одан кейін төмендейді. Саны тым көп болса, адамдардың бір-біріне бөгет болуына алып келеді. Дегенмен мұнда топ қызметінің ерекшелігін, шешілетін міндеттердің күрделілігін нақты санға қатыстыру қажет. Топ мүшелерінің саны мен оның жұмысының тиімділігінің қатысы қисықсызықты тәуелділікке ие. Бұл фактор пайда болғанда топ санының шекті мәнін айыру қажет: а) төменгі шек – бұл жалпы міндетті орындауға қабілетті тұлғалар саны; б) жоғарғы шек – тапсырманы тиімді орындайтын, бірақ үлкен шығынсыз аздап қысқартылуы мүмкін тұлғалар саны.

Топ мүшелерінің санын арттыру мен азайтудың психологиялық салдарлары әртүрлі (Немов Р.С.). Олар жағымды да, жағымсыз да болуы мүмкін.

Жағымды салдарларға жататыны:

1) топты арттыруда онда ерекше тұлғалы адамдар көптеп пайда болуы мүмкін, бұл әртүрлі проблемаларды кең әрі жан-жақты талқылауда жағымды жағдайлар туғызады;

2) топ үлкен болған сайын, оның мүшелері арасында іс мүддесіндегі олардың мүмкіндіктері мен қабілеттіліктеріне сәйкес міндеттемелерді бөлу оңай;

3) саны бойынша үлкен топ бір уақытта ақпараттың көптеген бөлігін жинақтап, өңдей алады;

4) үлкен топта адамдардың көптеген бөлігі шешімдер шығаруда және қабылдауда, оның жағымды және жағымсыз жақтарын өлшеп, бағалауда қатыса алады;

5) топтың өсуімен, әдетте, "таланттар ресурсы" артады, бұл тиімді шешімдер қабылдаудың мүмкіндігін арттырады.

Жағымсыз салдарларға жататыны:

1) топ мүшелерінің артуымен оның ұйымшылдығы төмендейді, шағын топтарға бөлініп кету мүмкіндігі артады, бұл талқыланатын мәселелер бойынша бірлікке қол жеткізуді едәуір қиындатады;

2) үлкен топты басқару қиын, оның мүшелері арасында өзара әрекетті ұйымдастыру, олардың арасында дұрыс іскерлік және жеке өзара қарым-қатынас орнату қиын;

3) топтың өсуі пікірлердің келіспеушілігінің өсуіне және өзара қарым-қатынастың шиеленісуіне алып келуі мүмкін;