Сущность и виды заработной платы

    Сдельно-премиальная  система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, пред усмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

    Сдельно-прогрессивная  система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

     В рамках  этой системы разрабатывается  специальная шкала, устанавливающая  степень увеличения сдельных  расценок в зависимости от  уровня превышения исходной нормы  (базы). Основные показатели, характеризующие  шкалу, – число ступеней изменения  сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5 – 2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.

     Исходная база, по которым происходит начисление  различных прогрессивных доплат (такой уровень выполнения ном,  при котором выполнение задания  сверх нормы оплачивается по  повышенным расценкам) играет  важную роль, так как от нее  зависит, насколько данная система  будет стимулировать рост производительности труда и как она повлияет на уровень себестоимости продукции. Как правило, ее уровень составляет уровень фактического выполнения норм за три месяца, но не ниже действующих норм.

     Сроки использования  данной системы оплаты труда  устанавливаются в каждом конкретном  случае администрацией предприятия  по согласованию с соответствующими  выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.  То есть эту систему целесообразно  применять только на "узких"  участках производства, временно, с  предварительным экономическим  обоснованием ее введения.

     Косвенная сдельная  система. Данная система применяется  для оплаты труда рабочих, обслуживающих  основные технологические процессы, а именно для той их категории,  от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, зависит от степени выполнения поставленных задач основными рабочими. Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому" объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.

     С наибольшей  эффективностью косвенная сдельная  система применяется в тех  случаях, когда заработок обслуживающего  рабочего определяется исходя  из уровня и объема выполненных  производственных задач основными  работниками, а не норм выработки,  так как последние легко перевыполняются  вследствие не всегда высокого  их качества, что приводит к  необоснованному завышению заработной  платы.

     Аккордная система.  Сущность данной системы оплаты  труда заключается в том, что  по ней размер оплаты устанавливается  не за каждую производственную  операцию (работу) в отдельности,  а за весь комплекс работ.  Применяется аккордная система  чаше всего в строительстве,  в сельском хозяйстве, когда  надо стимулировать рост производительности  труда и сокращение сроков  выполнения работ.

    Для определения  общей суммы оплаты по аккордной  системе (наряду) обычно составляется  калькуляция, в которой указываются:

-      полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

-      объемы работ (операций);

-      общая стоимость выполнения всех работ (операций);

-      общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

     Распределение  общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется  в порядке, применяемом при  коллективной сдельной оплате  труда. Премирование при аккордной  оплате труда производится, как  правило, за сокращение сроков  выполнения аккордного задания  при условии качественного выполнения  работ.

     Коэффициент  трудового участия (или для  краткости – КТУ) может быть  как простым, учитывающим вклад  работника в достижение конечных  результатов работы, так и суммарным,  учитывающим отдельно квалификацию  работника (коэффициент квалификационного  уровня или ККУ) и отдельно  по решению трудового коллектива  степень трудового участия и задействования в тех или иных проектах (КТУ). Наряду с оценкой квалификационного уровня работников и оценкой их трудового участия, может также предусматриваться сводная оценка уровня оплаты труда.

     В общем случае  построение бестарифной системы  заработной платы предусматривает  собой определение (закрепление)  следующих составных элементов:

-      установление зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива, то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников;

-      установление каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом (КТУ), а в предусмотренных случаях – и коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и сводного коэффициента. Наиболее простым вариантом использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором заработная плата конкретного работника зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового участия. В случае учета показателей отработанного времени, а также раздельных коэффициентов (КТУ и ККУ), индивидуальная заработная плата конкретного работника определяется как доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

 

 

 

 

Заключение

     В данной  работе  рассмотрены основные  вопросы, связанные с проблемой  определения заработной платы,  с ее формами и системами,  используемыми в отечественной  практике, выявили взаимосвязь роста  производительности труда и заработной  платы. Заработная плата как  важное экономическое и социальное  явление выполняет ряд функций,  а именно воспроизводственную, стимулирующую, социальную, распределительную.

    Организация оплаты  труда на предприятия занимает  одно из важных направлений  деятельности. В современной практике  существуют тарифные и бестарифные  системы оплаты труда. В рамках тарифной системы выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда, которые в свою очередь также имеют свои разновидности. В основе бестарифной системы лежит распределение фонда заработной платы на основании определенных коэффициентов (коэффициента рудового участия). В данной работе  подробно рассмотрены особенности систем и форм оплаты труда. Заработная плата выполняет такую функцию как стимулирование. Чем выше заработная плата, тем выше производительность труда.

    Выбор той или иной  формы оплаты труда обычно  обусловливается особенностями  технологии и организации производства, обеспечения качества продукции,  форм организации труда и обеспечения  рабочей силы. Но все эти факторы  характеризуют формы оплаты труда  в основном лишь с точки  зрения технических условий и  возможностей разграничения сферы  их применения. Повременная оплата  труда вводится там, где невозможно  использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты.

Список литературы

1 Камаев В.Д. Экономическая теория: Учебник. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС. 2008.

2 Киреев А.П. Экономика. М.: ВИТА-ПРЕСС, 2008.

3 Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. –  2009.

4 Скляренко  В.К, В.Н Прудников. Экономика  предприятия: Учебное пособие/Под ред. В.М.Прудникова –  2010

5 Щадилова С.М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство.  2008г

6 Экономика предприятия./ Под ред. Е.Л. Кантора, 2009. 

7 Лебедева С.Н  Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие/С.Н. Лебедева, [и др.]; Под ред. С.Н. Лебедева. – 2-е изд. : Новое знание, 2008.

8 Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт   методической разработки).//Экономист. 2008. 

9 Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях.  2007

10 Организация  и оплата труда на предприятии:  Справочное пособие/А.И. Рофе,[и др.]–  2006.