СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………….
1Сущность и функции заработной платы ..............................................................
2 Формы и системы оплаты труда………………………………………………...
Введение
В рыночной экономике заработная
плата выражает непосредственный интерес
наемных работников, работодателей и государства,
и имеет экономическое и социальное назначение.
Экономическое назначение заработной
платы заключается в стимулировании развития
производства, повышении его эффективности.
Социальное ее назначение обеспечение
благосостояния людей в тесной связи с
расширением производства и ростом его
эффективности.
Рабочая сила, как трактуется в курсе
экономики, - это совокупность физических
и умственных способностей человека, его
способность к труду. В условиях рыночных
отношений «способность к труду» делает
рабочую силу товаром. Но это не обычный
товар. Его отличие от других товаров состоит
в том, что он, во-первых, создает стоимость
больше чем стоит сам, во-вторых, без его
привлечения невозможно осуществить любое
производство, в-третьих, от него во многом
зависит степень (эффективность) использования
основных и оборотных производственных
фондов.
Целью данной работы является рассмотрение
оплаты труда на предприятии, так как на первом месте
по важности среди факторов, влияющих
на эффективность использования рабочей
силы, стоит система оплаты труда. Именно
заработная плата, а зачастую только она,
является той причиной, которая приводит
рабочего на его рабочее место. Поэтому
значение данной проблемы трудно переоценить.
Задачи курсовой работы состоят в том,
чтобы рассмотреть основные моменты оплаты
труда на предприятии , а именно: мотивация
труда, принципы организации оплаты труда
на предприятии, формы и системы оплаты
труда, планирование фонда оплаты труда
на предприятии. Предметом исследования
является заработная плата на предприятии
по различным формам оплаты труда. В целом
объектом курсовой работы служит заработная
плата. Выполнив курсовую работу можно
сделать вывод, какую форму оплаты труда
нужно применять, чтобы оно являлась экономически выгодной
как для работодателя так и для работника.
Основой жизнедеятельности человеческого
общества является труд. Труд
опосредствует обмен веществ
между человеком и природой, приспосабливая
природные материалы и всю
окружающую среду под потребности
человека и общества.
В процессе труда человек меняет не только
окружающую среду, но и свою внутреннюю
природу, реализует свою рабочую силу,
т.е. способность к труду: он развивается
и совершенствуется физически и умственно,
приобретает новые знания, его язык отражает
новые понятия.
1 Сущность и функции
заработной платы
На рынке
труда, как и на товарных
рынках, действуют законы спроса
и предложения, формируется равновесная
цена рабочей силы – заработная
плата, которая рассматривается
в качестве денежного выражения
стоимости товара – рабочей
силы или цены труда.
Следует различать
цену труда и стоимость рабочей
силы. Последняя определяется стоимостью
средств существования, необходимых для
воспроизводства рабочей силы. Но что
значит воспроизвести рабочую силу? Это
значит произвести все те жизненные блага,
товары и услуги, которые требуются работнику
и его семье для поддержания своей жизнедеятельности
и способности к труду в нормальном и даже
повышающемся качестве. Таким образом,
стоимость рабочей силы определяется
как стоимость жизненных средств, необходимых
для ее воспроизводства.
На стоимость
рабочей силы оказывает влияние
целый ряд факторов; естественные
потребности человека в пище,
одежде, жилище; климатические и
погодные условия; культурные
и профессиональные потребности;
уровень социально-экономического
и культурного развития страны;
стоимость жизненных средств,
необходимых для содержания семьи
наемного работника; рост производительности
общественного труда; вовлечение
в процесс производства женщин
и детей; рост квалификации
наемных работников и расширение
их потребностей в новых товарах
и услугах; рост интенсивности
труда.
Рынок труда
имеет ряд особенностей, влияющих
на цену этого ресурса. Специфика
реализуемого на нем товара
– рабочей силы – связана
с личностью работника, его
способностями к труду, психо-физиологическими
чертами, социальными и культурными запросами.
Спрос на рынке труда является производным
от спроса на товары и услуга, воздействующего
на цену труда. Цена рабочей силы – это
не просто равновесная цена данного ресурса.
Она обеспечивает воспроизводство рабочей
силы и не может опускаться ниже определенного
минимума. Цена труда непосредственно
определяет жизненный уровень работника,
социальный престиж, благополучие его
семьи.
Таким образом,
на уровень заработной платы
– цены ресурса труда влияют
соотношение спроса и предложения
труда и неценовые факторы,
в том числе социально-психологические.
Вопрос о
вознаграждении за труд, или об
оплате труда, лежит в основе
теорий заработной платы. Принципиальным
является отличие марксистского
подхода от всех иных. Согласно
теории К.Маркса, заработная плата
по существу есть плата за
товар "рабочая сила", хотя
внешне кажется, что оплачивается
несуществующий товар – труд.
Противоположный подход не различает
рабочую силу и труд, а потому
отождествляет заработную плату
с платой за труд. Подобный
подход удобен, поскольку если
оплачивается весь труд, то и
вопрос об эксплуатации отпадает
сам собой. Заработная плата
собственника труда и прибыль
собственника капитала, таким образом,
представляются платой за взаимно
предоставленные услуги, за взаимовыгодный
обмен факторами производства
– трудом и капиталом. В
рамках данного подхода к проблеме
заработной платы имеется много
специфичных теорий.
В современных
учебниках по микроэкономике, экономике
фирмы заработная плата трактуется
как форма вознаграждения за труд
выплачиваемая из доходов предприятия.
Сущность заработной
платы состоит в том, что
она представляет собой выраженную
в деньгах долю работников
в той части национального
дохода, которая направляется на
цели личного потребления и
распределения по количеству
и качеству труда, затраченного
каждым работником в общественном
производстве.
Заработная плата выполняет
определенные функции:
- воспроизводственную.
Уровень оплаты труда должен
не только обеспечивать выживание
работника и его семьи, но
и удовлетворять нематериальные
потребности, и создавать прочную
основу для дальнейшего воспроизводства
фактора «рабочая сила»;
- стимулирующую. Качество
труда напрямую зависит от
величины заработной платы, так
как она стимулирует процесс
труда. Если работник заинтересован
в своей деятельности и проявляет
усердие, то производительность
труда будет наибольшей;
- распределительную. Заработная
плата выплачивается сотрудникам
в зависимости от отраслей
производства, сфер производства
и профессий в зависимости
от распределения в обществе
трудовых доходов;
- возмещающую. Качественная
оплата труда - это вознаграждение
за вредные условия производства;
- социальную. Установление
минимального показателя заработной
платы позволяет сгладить финансовые
противоречия в обществе, уменьшить
его дифференциацию.
2 Формы и системы оплаты
труда
По способу
формирования заработной платы
выделяют тарифные и бестарифные
системы. Тарифные системы оплаты
труда строятся на основе различных
тарифных сеток и на базе
единой тарифной сетки.
В отечественной
практике используется две основные
формы оплаты труда, которые
соотносятся с основными способами
учета затрат труда:
- первый способ основывается
на учете отработанного времени. В этом
случае на практике используется такая
форма оплаты труда, когда оплачивается
отработанное количество рабочих часов
(в отечественной практике называется
повременной формой оплаты труда);
- второй способ основывается
на определении объема продукции или числа
операций, который произвел работник.
В этом случае применяется сдельная оплата
труда (в отечественной практике называется
сдельной формой оплаты труда).
Обе формы оплаты
труда имеют свои разновидности.
Выбор предприятием той или
иной формы (системы) оплаты
труда зависит от многих факторов,
но в любом случае в современных
условиях выбранная система должна
отражать стоящие перед ним
стратегические цели, управленческую
философию его руководителей,
традиции, а также учитывать находящиеся
в его распоряжении ресурсы
и материальные интересы работников.
Критерием правильности выбора системы
оплаты труда должна быть ее экономическая
эффективность.
Выбор определенной
системы оплаты труда во многом
определяет дальнейшую структуру
заработной платы. В случае
использования повременной формы
оплаты, то преобладает постоянная
часть в виде тарифов, окладов,
в случае использования сдельной
оплаты – переменная часть
в виде премий, приработка. Форма
оплаты непосредственным образом
также влияет на методы материального
поощрении работника, которые в свою очередь
влияют на эффективность деятельности
работника, его производительность.
Повременной называется
такая форма оплаты труда, при
которой заработок работнику
начисляется по установленной
тарифной ставке или окладу
за фактически отработанное им
время. Повременная оплата труда
широко применяется как в отечественной,
так и в зарубежной практике.
В практике выработалось два
вида повременной формы оплаты
труда – это простая повременная
и повременно-премиальная.
При просто повременной
системе оплата труда работника
производится на основе определенных
разработанных тарифных ставках
или же окладе. Которые соотносятся
с количеством отработанного времени.
Данным методом чаще всего оплачивается
труд части рабочих-повременщиков, а также
руководителей, специалистов и служащих.
С целью повысить стимулы к работе руководство
также прибегает к использованию различных
премий за наиболее лучшие показатели
деятельности работника. В этом случае
используется сочетание повременной формы
оплаты труда и премированием. При повременно-премиальной
системе оплаты труда в состав заработной
платы работника входит плата, основанная
на тарифных ставках или же окладе, и премия
за более лучшие показатели работы по
определенным заранее критериям и нормативам.
Сдельной называется
такая форма оплаты труда, при
которой заработная плата работнику
(или группе работников) начисляется
в заранее уставленном размере
за каждую единицу выполненной
работы или изготовленной продукции.
Применяется сдельная
оплата труда там и тогда,
где и когда:
- имеется количественный результат
труда;
- количественный результат
труда может быть измерен;
- существует необходимость
увеличивать объемы произведенной продукции
или выполняемых работ, услуг;
- рост выработки вследствие
сдельной оплаты труда исключает ухудшение
качества продукции (работ, услуг), нарушение
технологии производства и правил техники
безопасности.
При использовании
сдельной оплаты труда необходимо
соблюдение ряда требований (условий),
в частности:
- хорошо поставленный учет количественных
результатов труда;
- эффективная организация нормирования
труда и правильная тарификация работ;
- строгий контроль за качеством
продукции, работ, услуг;
- нормальная организация труда;
- реальная возможность у работника
увеличивать выпуск продукции (объемы
выполняемых работ, услуг) по сравнению
с установленными нормами.
Если при
повременной системе труд оплачивается
на основе тарифной ставки (часовой,
дневной, месячной) или оклада, то
при сдельной – на основе
сдельных расценок.
Сдельная форма
оплаты труда включает в себя
несколько видов, которые отличаются
друг от друга по способу
расчета заработной платы: прямая
сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная;
косвенная сдельная; аккордная. При
прямой сдельной оплате заработная
плата рассчитывается исходя
из заранее установленных расценок
за каждую единицу произведенной
продукции (исполненной работы, услуги),
соответствующей всем необходимым
параметрам качества. Индивидуальная
прямая сдельная система оплаты
труда довольно проста, понятна
и эффективна, так как по ней
сразу видна связь заработка
с выработкой, что повышает заинтересованность
работника в увеличении последней,
а следовательно, ив росте производительности
труда. Но реальное воздействие этой системы
на рост производительности труда будет
оказываться только тогда, когда соблюдаются
все условия, перечисленные выше.
Заинтересовывая рабочих
в росте своей индивидуальной
выработки, эта система слабо
стимулирует их в достижении
высоких показателей той смены,
бригады, участка, цеха, где они работают.
Поэтому прямая индивидуальная сдельная
система оплаты труда чаще применяется
в совокупности с применением различных
премий к заработной плате рабочих за
выполнение и перевыполнение как общих
для коллектива, так и конкретных индивидуальных
количественных и качественных показателей
работы.