Сущность, формы и системы заработной платы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

 

 

 

Кафедра микроэкономики

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Микроэкономика»

Тема: «Сущность, формы и системы заработной платы»

 

 

 

 

 

Автор курсовой работы                           ______________      Валеева Л.Р.

Группа                                                                                                         120

Научный руководитель                           ____________ доц. Рудалёва И.А.

 

                                                          «___» _______________2010 г.

 

 

 

 

Казань 2010

Содержание

 

 

 

Введение

 

Вопросы формирования эффективной  системы оплаты труда и совершенствования оплаты труда являются актуальными для каждого предприятия, в том числе и для предприятий связи. В связи с реформированием системы отрасли связи с особой актуальностью стоят вопросы развития системы оплаты труда с тем, чтобы она отвечала всем требованиям, стоящим перед отраслью в настоящее время.

Основная задача организации  заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Вопросы организации  оплаты труда занимают одно из ведущих  мест управления предприятием. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

На любых предприятиях обычно формулируется следующая  система принципов регулирования оплаты труда: принцип оплаты по затратам и результатам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности работ; принцип опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, что призвано обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

В работе анализируется ОАО  «Северо-Западные магистральные нефтепроводы». Персонал предприятия, система оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования выступает  ОАО «Северо-Западные магистральные нефтепроводы».

Предметом исследования в курсовой работе выбрана оплата труда персонала  предприятия, а именно работников участвующих в производственном процессе.

Целью курсовой работы является определение сущности заработной платы.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. определить экономическую сущность и функции заработной платы

2. рассмотреть формы и системы заработной платы

3. рассмотреть организацию заработной платы на предприятии ОАО «Северо-Западные магистральные нефтепроводы».

Цели и задачи работы определили его структуру и внутреннюю логику. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

1. Экономическая сущность и функции заработной платы

Экономическая сущность заработной платы

Рассматривая  сущность понятия заработная плата, прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговорённом размере.

Под заработной платой Д. Рикардо понимал доход наемного рабочего, которому противостоят собственники капитала и земли. Он рассматривал рабочего как продавца труда, а заработную плату как плату за труд. Ее величину он определяет на основе теории трудовой стоимости. Но так как определение стоимости труда затратами труда бессмысленно, то Риккардо фактически говорит не о стоимости труда, а о заработной плате: «В конечном счете речь идет о стоимости необходимых средств существования рабочего»[2, c.435].

Центральное место в  его учении о заработной плате  занимает утверждение, что заработная плата зависит от движения народонаселения. Он считал, что цена труда, как и цена других товаров, колеблется в зависимости от спроса и предложения на рабочие руки. При быстром росте населения спрос на рабочих отстает от предложения и заработная плата падает. И наоборот. Он делает вывод, что, несмотря на постоянные колебания заработной платы, она под действием движения населения неизменно возвращается к «естественной» норме, к стоимости необходимых средств существования.

Рикардо утверждал далее, что сколько-нибудь длительное повышение  жизненного уровня рабочих невозможно, т. к. в этом случае ускорится прирост населения и, следовательно, последует падение заработной платы. Меры, направленные на улучшение положения трудящихся, Рикардо считал бесплодными. Пока предложение рабочей силы превышает спрос на нее, заработная плата неизбежно будет ниже «естественной цены» труда[24, c.76].

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. Вместе с тем  для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата - это  выраженная в денежной форме часть  национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить в каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается более точный учет количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать, формы и системы оплаты труда. Рост заработной платы должен находиться в определенном соотношении с ростом производительности труда.

Заработная плата состоит  из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной части, носящей переменный характер.

Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат и надбавок. Большое количество доплат и надбавок, имеющих не только экономический, но и социальный характер, порождает многофункциональность заработной платы.

Главная функция заработной платы в условиях перехода к рынку - экономическая.

Организация заработной платы на предприятии включает в  себя [12, с.67]:

• выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии;
• тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест;
• группировку различных видов работ по разрядам и установление Единой тарифной сетки (либо тарифной сетки рабочих и схемы должностных окладов служащих или тарифной сетки служащих);
• обоснование размера тарифной ставки 1-го разряда и т.д..

Перечисленные элементы организации заработной платы можно  сгруппировать в шесть составных частей: рыночная составляющая; нормирование труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда; система стимулирования за результаты деятельности предприятия; социальные выплаты.

Рыночная составляющая связана с периодической корректировкой заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

Нормирование труда  позволяет определить, какой объём  затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определённый порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.

Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учётом результатов деятельности всего коллектива предприятия[10, с.97].

 

Основы нормирования труда

Нормирование труда  заключается в определении необходимых  затрат труда на выполнение работы или изготовление единицы продукции  отдельным работником или бригадой в конкретных организационно-технических условиях и установлении на этой основе норм труда. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для данных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при соблюдении научно обоснованных ре жимов труда и отдыха.

В результате нормирования труда устанавливаются такие  нормы затрат труда, которые способствуют экономному использованию рабочего времени, росту производительности труда, повышению эффективности производства.

Нормирование труда - это определение необходимых  затрат рабочего времени на выполнение конкретного объёма работ в конкретных организационно-технических условиях. Рабочее время - установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу [30].

Процесс нормирования труда  складывается из следующих основных этапов: изучение структуры затрат рабочего времени, разработка нормативных материалов для нормирования груда, установление норм затрат труда, поддержание норм на прогрессивном уровне путём их своевременного пересмотра и замены.

Сущность нормирования труда заключается в анализе организационно-технических условий выполнения работы с целью их рационализации, полного использования рабочего времени и проектирования необходимых затрат труда в виде научно обоснованных норм и нормативов. Указанные нормы и нормативы разрабатываются на основе данных технических, экономических, психофизиологических и социологических наук.

Уровень обоснования  норм во многом зависит от методов  их расчёта.

Под методом нормирования понимается совокупность приёмов установления норм труда, включающих анализ трудового процесса, проектирование рациональной технологии и организации труда, расчёт норм. Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения [7, с.93].

По принципиальной схеме установления норм методы нормирования труда делятся на аналитические и суммарные.

Аналитический метод предусматривает предварительное изучение трудового процесса, эффективности использования технически средств и рабочего времени в целях выявления резервов сокращения затрат труда и повышения ею производительности. Этот метод предполагает расчленение операции или работы на составные элементы: исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента; изучение возможностей оборудования, организации рабочего места, применения рациональных приемов и методов труда; изучение психофизиологических факторов и санитарно-гигиенических условий.

При суммарном методе определяют норму на операцию или работу в целом без расчленения ее на элементы. При этом не анализируют трудовой процесс, рациональность применяемых приемов и методов труда и не изучают затраты времени на их выполнение. Существуют следующие разновидности суммарного метода: опытный, статистический и сравнительный методы.

При статистическом методе норма устанавливается по данным о фактических затратах времени на такую же работу в прошлом, взятым из статистических отчетов.

При сравнительном методе норма устанавливается в результате сравнения сложности и объема нормируемой работы с аналогичной работой, выполнявшейся ранее.

Суммарным методом устанавливаются  опытно-статистические нормы, которые не обосновываются соответствующими расчетами и не отражают действительно необходимых затрат времени на их выполнение. Применение таких норм не способствует росту производительности труда, совершенствованию его организации, а также выявлению и использованию резервов производства.