Сучасні системи оплати праці в зарубіжних країнах

В Японії розмір заробітної плати визначається за чотирма показниками: віком, стажем, професійним розрядом і результативністю праці. Вік і стаж є базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці — розміром трудової тарифної ставки, названою "ставкою за кваліфікацію". Відповідно до думки багатьох ведучих японських економістів, введення в тарифну систему результативності праці має велике значення, оскільки на основі отриманої оцінки за рік працівник може бути переміщений на кілька порядків (1—3) у тарифній сітці, що надасть можливість кожному працівникові в межах своєї кваліфікації безпосередньо і самостійно впливати на розмір свого заробітку. Таким чином, використання трудової ставки виключає можливість автоматичного зростання заробітної плати без обліку таких факторів, як підвищення рівня кваліфікації і трудовий внесок працівника, підсилюючи тим самим у них стимулювання до праці, що прямо залежить від результативності їх праці.

Ефективність застосування системи матеріального стимулювання персоналу в Австралії була досягнута завдяки впровадженню нових форм і систем заробітної плати. Зростання заробітної плати в Австрії залежить від трьох основних факторів: продуктивності праці, стажу роботи і віку працівника, що характерно і для українських підприємств.

Значні зміни в системі  матеріального стимулювання персоналу  відбулися у Великобританії. У  зв'язку з погіршенням економічного стану в країні урядом прийнято низку  заходів, серед яких закон, що одержав  назву "Грінпейпа". На підставі цього  закону замість діючої раніше системи матеріального стимулювання праці на основі фіксованих тарифних ставок була введена система заохочень, відповідно до якої змінна частина оплати праці працівників ставиться в залежність від величини прибутку, одержуваного компанією, що зробило систему оплати праці більш гнучкою і сприяло підвищенню рівня ефективності виробництва. При цьому постійна частина заробітної плати зафіксована на досить низькому рівні.

3. Сучасна «чекова» система оплати праці

Останнім часом у американських компаніях стали з’являтись автоматизовані комп'ютерні системі погодинної системи оплати «Check-control»[6]. В чому ж їх суть?

Оплата праці здійснюється відповідно до відпрацьованого часу. Причому, час роботи визначається не складеним графіком роботи менеджером,, а фактично відпрацьованим кількістю годин, що визначається за системою обліку часу. Як правило, компанії використовують автоматизовану комп'ютерну систему контролю «Check-control», коли пропуском і одночасно інструментом відліку робочого часу є іменна пластикова картка. Робочий день починається з нехитрої процедури «Clock-in», даний час і стає початком відліку робочих годин. Після закінчення робочого дня потрібно зробити «Clock-out» тобто зупинити «лічильник» робочого часу. Але це ще не все: якщо під час роботи дозволено перерву, то потрібно або зробити clock-out, а по поверненню clock-in, або ж автоматично щоденно віднімають час на перерву.

Зазвичай автомати програмують  так, що check-in округляється до 10 хвилин у більший бік. А check-out в меншу. Приклад, зробили check-in в 7:02, а check-out в 16:09. За підсумками тижня в роздруківках побачити (якщо в компанії їх видають), що check-in - 7:10, а check-out о 16:00. Виходить дріб'язок, але в день втрачається 20 хвилин оплачуваного часу, а це в чеку за місяць зменшення зарплати на 7-8 години і відповідну заробітну плату . А якщо врахувати, що це, як правило, overtime (кількість робочих годин на тиждень, що перевищує норму в 40 годин, оплачується на 50% вище звичайної погодинної ставки), то це не зарахування приносить ще більші втрати.

Висновки

Усі системи оплати праці  в зарубіжних країнах мають свої індивідуальні риси, які є новими для нас у порівнянні з системою оплати праці, яка використовується в Україні.

Так, найбільш вагомими перевагами систем оплати праці зарубіжних країн є встановлення розміру додаткового стимулювання з прибутку пропорційно його розміру, як рекомендують провідні американські вчені-економісти, індексація заробітної плати, яка відображає вартість життя (Франція), створення кредитного фонду на підприємстві (Швеція). Крім того, зарубіжні системи матеріального стимулювання постійно переглядаються та вдосконалюються, що не характерно для українських систем.

Досвід оплати праці  в зарубіжних країн показує, що застосування різних форм оплати сприяє формуванню у персоналу заінтересованості у підвищенні свого кваліфікаційного й професійного рівня, розвитку фірм. Тому існує необхідність вдосконалювати складові існуючих систем матеріального стимулювання персоналу, використовуючи комплексний підхід, що дасть змогу визначити найбільш прийнятні системи оплати і преміювання праці, перероблені з урахуванням особливостей економічних процесів.

Позитивною рисою є  те, що з метою збереження найбільш кваліфікованих працівників і стимулювання підвищення продуктивності їх роботи на Заході розробляються гнучкі системи оплати праці, що передбачають стабілізацію зайнятості, виражену в залученні додаткової робочої сили в періоди зростання підприємства, переміщення трудового персоналу всередині компанії, скорочення кількості робітників і робочого тижня в періоди погіршення кон'юнктури і позачергові відпустки й довгостроковий вихід на пенсію. Невід'ємною частиною гнучких систем оплати праці є вдосконалювання системи преміювання.

Список використаних джерел

1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. — К.: Знання-Прес, 2000. — 313с
2. Богиня Д.П., Семикіна. Трудовий менталітет у системі мотивації праці: Монографія. — Кіровоград: Поліграфія-Терція, 2002. — 226 с.
3. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС): монографія / А. М. Колот, Г. Т. Кулікова; за заг. ред. А. М. Колота, Г. Т. Кулікова. – К. : КНЕУ, 2008. – 274 с.
4. Дудіна Н. Досвід організації оплати праці у виробничих галузях США // Демографія, економіка праці та соціальна політика: Фаховий збірник наукових праць. – Вип. 6. – Кіровоград: КДТУ, 1999. – С. 112-114
5. Економіка підприємства: Навч. посіб. / В.С. Рижиков, В.А. Пан- 
   ков, В.В. Ровенська, Є.О. Підгора. — К.: Видавничий Дім «Слово», 
   2004. — 272 с.
6. Економіка праці та соціально-трудові відносини : підручник / А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін. ; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота. – К. : КНЕУ, 2009. – 411 с.
7. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод. посібник/ За заг. ред. проф. Качана Є. П. – Тернопіль: ТДЕУ, 2006. – 373 с.
8. Матюх С. А. Західноєвропейський досвід організації оплати праці / С. А. Матюх // Вісн. ТУП. – 2003. – Ч. 2. – № 6. – С. 155–160.
9. Матюх С. А. Особливості колективно-договірного регулювання заробітної плати в країнах ЄС / С. А. Матюх // Вісн. Хмельниц. нац. ун-ту. – 2004. – № 6. – С. 222–227
10. Петюх В.М. Ринок праці: Навч.-метод. посібник для самост. 
    вивч. дисц. — К.: КНЕУ, 2000. — 128 с.
11. Пошерстнік Н.В. Заробітна плата в сучасних умовах праці. - К.: Ценр наукової літератури, 2002. - 318 с.
12. Суша Г.З. Економіка підприємства. Навчальний посібник. - Вінниця,ВНТЦ 2003. - 385 с.