Сучасні системи оплати праці в зарубіжних країнах

МІНІСТЕРСТВО ФІНАНСІВ УКРАЇНИ

ЛЬВІВСЬКА ДЕРЖАВНА ФІНАНСОВА АКАДЕМІЯ

Кафедра економіки, менеджменту та державного управління

 

 

 

 

 

 

 

 

Зміст

    Вступ…………………………………………………………………………3

1. Сучасні системи оплати праці в зарубіжних країнах………………….4

2. Особливості оплати праці на зарубіжних підприємствах…………….8

3. Сучасна «чекова» система оплати праці ……………………………….11

Висновки………………………………………………………………….....12

Список  використаних джерел……………………………………………13

 

Вступ

 

Персонал підприємства – це провідний мобілізуючий фактор виробництва. Його творчий талант і практична майстерність особливо проявляється в умовах ринкових відносин, де постійно присутня підприємницька конкуренція.

Мотивуючою, рушійною силою  раціональної роботи колективу підприємства є особисті доходи його членів. Ці доходи забезпечуються через оплату праці, яка певною мірою гарантує продуктивну, цілеспрямовану роботу, досягнення поставленої виробничої мети. Відповідно питання організаційної оплати праці є актуальним і важливим і для роботодавців, і для найманих працівників

Правильна організація  оплати праці не лише створює ефективні  стимули до праці, підвищення її якості, продуктивності і підвищення на цій  основі ефективності виробництва, а  й безпосередньо впливає на соціально-економічний  розвиток країни та значною мірою визначає рівень життя її населення.

Зважаючи на актуальність та проблемність питань оплати праці  на підприємстві, при написанні даної роботи було визначено мету – розкрити сутність систем оплати праці в зарубіжних країнах, виявивши їхні недоліки та переваги, в порівнянні з системою оплати праці, яка існує в Україні.

Об’єктом даного дослідження  виступають системи оплати праці  в зарубіжних країнах.

 Для досягнення зазначеної мети в ході дослідження даної проблеми були поставлені наступні завдання:

• охарактеризувати сучасні системи оплати праці в зарубіжних країнах;
• розкрити основи функціонування систем оплати праці в певних країнах та їх особливості;

 

 

1. Сучасні системи оплати праці в зарубіжних країнах    

 

В західних фірмах в даний  час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до[7]:

• визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівникові з врахуванням усіх винагород;
• неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду;
• відмови від індексації у зв'язку зі зростанням цін;
• врахування при визначенні персональних надбавок заслуг працівників, а не їх стажу;
• регламентації процедури врахування заслуг.

У межах індивідуального  підходу щодо оплати праці виділяється три групи працівників:

• люди, які мають особливі здібності до праці, володіють інтелектуальною власністю. Їх винагороди визначаються індивідуальним контрактом;
• працівники творчої праці, які вміють приймати нестандартні рішення, суттєво впливають на ефективність роботи підприємства. Їх оплата складається із окладу і відсотків від її величини;
• всі інші працівники з мінімальними творчими функціями, одержують тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів на основі колективного договору.

Індивідуальна заробітна  плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.

Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників  — це бажання повніше врахувати  як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість, точність і якість роботи.

Нині 70—80 % працівників  у розвинутих країнах переведені на погодинну оплату. Це зменшує  кількість трудових конфліктів, покращує психологічний клімату колективі, попереджує можливість страйків.

Більшість сучасних систем заробітної плати складається з  двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної)[3].

Вданий час у розвинутих країнах застосовуються різноманітні системи оплати, з яких доцільно декілька розглянути.

Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз на квартал або раз у півроку, підвищуючи чи знижуючи її, залежно від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних «одиниць кваліфікації», яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад у досягнення цілей організації.

Для керівників і спеціалістів існує система оплати за компетенцію.

Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.

Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично визначений час, другу — відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були менші за нормативні, її величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок знижуються витрати на робочу силу.

Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається «точкою». Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної ставки.

Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було зекономлено, її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом відповідно зіставленим з нормативом. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

Система Варта  із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при перевиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

Система Сканлона. Основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати порівняно з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижче нормативної величини, то формується преміальний фонд у розмірі 75 % економії, з яких 20% спрямовуються в розмірі виплат у скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами). Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду партисипативної зарплати.

Диференційні  системи заробітної плати, які базуються на застосуванні декількох її ставок залежно від рівня виконання норм.

Відрядно регресивна система оплати праці передбачає, що заробітки зростають повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на роботах з високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і ґрунтується на досвіді минулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробіток не досягнув встановленого мінімуму.

Система Тейлора  з диференційованою відрядною ставкою. При невиконанні норм ставка складає 0,8; при виконанні та перевиконанні —1,1.

Система Мерика. При виконанні завдань до 60 % працівнику загрожує звільнення; при виконанні завдання на 61-83 % працівник одержує ставку; 81-100 % — 1,1 ставки, більше 100% —1,2 ставки.

Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної оплати, які застосовуються залежно від досягнутого рівня продуктивності праці. При виконанні завдань менше 100 % застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні — відрядна оплата за підвищеною оцінкою.

Емпіричні системи  заробітної плати (Емерсона, Бігелоу, Кнаппеля та ін.) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки при підвищенні рівня виконання норм. При зміні виконання від 67—75 % до 100% оплата здійснюється за підвищеними до 20—25 % тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично, але, як правило, за кожен відсоток росту ефективність підвищується на 1 — 1,25%.

В преміальних системах розміри премії інколи визначають залежно  не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективності використання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівартості, прибутку). Ці системи називаються всефакторними.

Система Раккера передбачає виплату колективних премій за зниження частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості, яка розраховується як середня величина за останні 3—7 років.

Система «Умпротейр» передбачає виплату премій за зниження трудомісткості. Нормативна трудомісткість визначається для кожного виду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, при перевищенні якого норми переглядаються.

 

2. Особливості оплати праці на зарубіжних підприємствах

 

У країнах із розвинутою ринковою економікою широко застосовуються найрізноманітніші  системи матеріального заохочення працівників і стимулювання їх щодо підвищення результативності праці. Розглянемо деякі з них.

Система матеріального стимулювання США побудована так, що фіксована  заробітна плата може тільки зростати і ніколи не зменшуватися[2]. Визначена частина заробітку стає залежною від загальної ефективності роботи, забезпечує можливість уникнути звільнень і разових скорочень базової заробітної плати і тим самим підвищує продуктивність праці. У наш час в американських компаніях система матеріального стимулювання знаходить нові форми, поступово відмовляючись від діючої системи оплати праці у вигляді: погодинної заробітної плати робітників; річного жалування службовців і одноразової винагороди керівників, при цьому керівники компаній постійно шукають нові системи оплати праці, які підвищують стимулюючий ефект продуктивності праці та знижують виробничі витрати.

У ФРН в основу оплати праці робітників, майстрів та іншого лінійного персоналу покладено єдині тарифні угоди, на основі яких визначаються оплата за тарифом і різні види додаткових оплат з урахуванням конкретних умов праці. Оплата робітників не залежить від рівня прибутку, витрат на виробництво і виконання плану. У ФРН діє закон про тарифні угоди, який регламентує мінімальні норми: оплату праці, тривалість відпустки, надбавку до тарифу, терміни розірвання договорів, режим роботи. Відхилення в тарифній угоді можливі тільки в кращу сторону.

Становить інтерес методика оцінки праці у Франції, що має, як правило, багатофакторний аналіз[4]. У політиці оплати праці у Франції спостерігається дві тенденції: індексація заробітної плати залежно від вартості життя, при цьому індекси цін на споживчі товари враховуються в колективних договорах, й індивідуалізація оплати праці, що заснована на рівні професійної кваліфікації та відповідає виконуваній роботі та кількості внесених раціоналізаторських пропозицій. Найбільший інтерес викликає бальна оцінка ефективності праці працівника (від 0 до 120 балів) на основі шести показників: професійні знання, продуктивність праці, якість роботи, дотримання правил техніки безпеки, ініціативність, етика виробництва. При цьому персонал поділяється на 5 категорій, у відповідності до яких здійснюється надбавка до заробітної плати.

Структура заробітної плати в Італії відрізняється значною роздрібненістю, яка полягає у тому, що крім галузевої тарифної ставки, на підприємствах діють більше п'ятдесяти компонентів надбавок і премій: персональні і колективні надбавки до ставки, надбавки у зв'язку зі зростанням вартості життя і за стаж, регулярні і нерегулярні премії, відрядні при робітки. Виплати, що входять у систему оплати праці, поділяються на: договірні, які включають усі види оплати праці, зафіксовані в трудовому договорі, і не договірні, на основі яких установлюється диференціації заробітної плати, що забезпечує низку переваг для визначеної категорії робочої сили. Є кілька методів диференціації заробітної плати: між різними категоріями робочої сили, підприємствами, галузями, районами.

Шведська модель матеріального  стимулювання персоналу полягає  в так званій солідарності оплати праці, що виражена в рівній заробітній платі за однакову працю, скороченні розриву між розмірами мінімальної  і максимальної заробітної плати[4]. Принцип рівної заробітної плати за рівну працю має на увазі, що працівники, які мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, одержують однакову заробітну плату не залежно від результатів господарської діяльності підприємства. Подібний принцип нарахування заробітної плати, з одного боку, призводить до значних витрат низькорентабельних підприємств, а з іншого боку — сприяє зростанню рентабельних підприємств і стимулює структурні зміни в економіці.