Специализация, кооперирование и комбинирование производства

И В Сергеев, И И, Веретенникова . ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИИ) , 2005

14.1. КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ  И ЗНАЧЕНИЕ

 
Известно, что основными факторами  производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. 
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятия. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей: 
создание здорового и работоспособного коллектива; 
повышение уровня квалификации работников предприятия; 
создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; 
создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. 
Кадровая политика на предприятии включает в себя: 
отбор и продвижение кадров; 
подготовку кадров и их непрерывное обучение; 
найм работников в условиях неполной занятости; 
расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; 
стимулирование труда; 
совершенствование организации труда; 
создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др. 
Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом. 
Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами. 
Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе. 
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-произ- водственный персонал (ППП) и непромышленный. 
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. 
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. 
В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. 
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием произ-водственных и транспортных услуг. Рабочие в свою очередь под-разделяются на основных и вспомогательных. К основным отно-сятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — рабочие, занимающиеся обслу-живанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. 
К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др. 
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям, существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функцио-нальных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объ-единений, отраслей, и их заместители; к функциональным — ру-ководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители. 
По уровню, занимаемому в общей системе управления ным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. 
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. 
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. 
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. 
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена. 
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности. 
На структуру ПИП влияют следующие факторы: 
уровень механизации и автоматизации производства; 
тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); 
размеры предприятия; 
организационно-правовая форма хозяйствования; 
сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; 
отраслевая принадлежность предприятия и др. 
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП. 
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по 
половому и возрастному составам, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составам, по уровню квалификации и другим признакам.

Персонал фирмы и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурныехарактеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: 
списочной и явочной численностью работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; 
долей работников определенных категорий с высшим, сред- неспециальным образованием в общей их численности; 
среднесписочной численностю работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период; 
удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы; 
темпами роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период; 
средним разрядом рабочих предприятия; 
удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия; 
средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов фирмы; 
текучестью кадров; 
фондовооруженностью труда работников и/или рабочих на фирме и др. 
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия. 
Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). 
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней за-работной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на чис-ло календарных дней месяца. Среднесписочная численность работ-ников за квартал (год) определяется путем суммирования среднеспи-сочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

<< Предыдушая