Специализация, кооперирование и комбинирование производства

Технико-экономическое единство выражается в том, что все производства комбината  соответствуют по качеству, номенклатуре и количеству выпускаемой продукции, продукты одного производства служат сырьем, полуфабрикатами или топливом для других производств. И это единство обеспечивается во многом централизацией управления комбинатом в сочетании с расширением самостоятельности и ответственности его отдельных производств и служб.

Предпосылками развития комбинирования в промышленности являются: специализация  производства и его концентрация, высокий уровень развития науки  и техники. Как правило, входящие в состав комбинатов производства –  это крупные специализированные подразделения. Развитие научно – технического прогресса делает технически возможным и экономически выгодным использование большого числа отходов производства, более полное извлечение из продуктов его полезных веществ, тем самым создавая возможности для дальнейшего развития комбинированных производств на основе комплексного использования сырья и отходов производства.

В зависимости от характера производств, технологии и объединения в производственном процессе отдельных стадий переработки  сырья и материалов комбинирование в промышленности выступает в трех основных формах:

последовательная переработка  сырья вплоть до получения готовой  продукции;

использование отходов производства для выработки других видов продукции;

комплексная переработка сырья (выработка из одного вида сырья различных видов продукции).

Существуют также понятия вертикального, горизонтального и смешанного комбинирования: вертикальное комбинирование имеет  место в том случае, когда осуществляется последовательная переработка сырья и полуфабрикат или готовую продукцию; горизонтальное – предполагает комплексную переработку сырья; смешанное комбинирование – когда из одного вида сырья, последовательно перерабатывая его, получают основные полуфабрикаты или готовые изделия, а из образовавшихся отходов – побочные полуфабрикаты или готовые продукты.

Уровень комбинирования в отрасли, на предприятии определяется рядом  показателей. Среди них: удельный вес  продукции (в действующих ценах), выпускаемой комбинатами, в общем  объеме выпуска продукции отраслью, промышленностью; удельный вес сырья, полуфабрикатов, перерабатываемых в последующий продукт на месте их получения, в общем количестве тех же видов сырья и полуфабрикатов, произведенных на комбинате; доля побочной продукции, полученной в результате межотраслевого и внутриотраслевого комбинирования, в общем выпуске продукции комбинатом (коэффициент комбинирования); количество стадий и отраслей производства, охватываемых комбинатом; количество рабочих, занятых на комбинированных производствах; доля основных фондов, находящихся в комбинированных производствах, в общей стоимости основных фондов отрасли, подотрасли, промышленности; количество перерабатываемого в комбинированных производствах сырья, его стоимость; процент извлечения полезных компонентов из сырья, применяемого в отрасли, на комбинате и др.

Комбинирование – экономически эффективная форма общественной организации производства. Его экономическая  эффективность обусловлена рациональным использованием орудий труда, рабочей  силы.

Более интенсивному использованию орудий труда в комбинированных производствах способствуют, в первую очередь, высокий уровень непрерывности производственных процессов ( химическая промышленность и др.)

Часть оборудования используется на комбинатах для производства нескольких видов продуктов. Например, сушка, обезвоживание, дробление, сортировка, смешение различных видов сырья производятся одновременно при извлечении из него нескольких полезных компонентов. При раздельном извлечении из сырья каждого компонента потребовались бы дополнительное оборудование и повторение процесса производства.

Развитие комбинирования способствует наиболее рациональному использованию  живого труда, росту производительности труда. Это обусловлено тем, что  на комбинированных предприятиях определенная часть рабочих производит несколько продуктов, а не один; комплексное использование сырья, отходов производства и вторичных ресурсов позволяют относительно сократить количество занятых в добывающих отраслях промышленности. Кроме того, высокий уровень автоматизации производства на комбинатах, использование мощных орудий труда позволяют повышать производительность труда.

В результате лучшего использования  живого и овеществленного труда, снижение материалоемкости и капиталоемкости  производства комбинирование производства способствует снижению себестоимости продукции.

Поскольку в комбинированных производствах  перерывы между отдельными стадиями производства сокращаются, то и длительность производственного цикла в них  минимальная. Это, в свою очередь, способствует сокращению производственных запасов сырья и полуфабрикатов, а следовательно, ускорению оборачиваемости оборотных средств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Концентрация производства создает  возможности для более эффективного использования высокопроизводительной техники и неуклонного роста производительности общественного труда. В то же время высокий уровень концентрации не всегда отражает высокую экономическую эффективность производства. Между показателями концентрации производства и его экономическими показателями нет прямой связи. Если предприятие характеризуется большими размерами, а их структура и масштабы выпуска продукции не являются оптимальными для данной отрасли, то уровень концентрации не может служить показателем эффективность производства.

При планировании концентрации производства указывается необходимость сосредоточить изготовление однородной продукции или выполнения аналогичных работ на предприятиях оптимальных размеров.

В условиях рыночной экономики российской промышленности, которая была основана на принципах концентрации, пришлось тяжело, потому что они не могли быстро перестроится на выпуск новой продукции, снижать объемы производства в соответствии со спросом. Постепенно прошла дифференциация крупных предприятий, создание малых предприятий, способных быстро перестраиваться на выпуск новых изделий, осваивать и производить новую технику, решать вопрос занятости населения. По моему мнению, темпы создания таких универсальных предприятий малы, много бюрократических преград, но эту работу все равно надо проводить. Также надо оказывать помощь крупным предприятиям, способным к концентрации, в различных отраслях, чтобы экономика окончательно встала на ноги.

Для совершенствования внутрипроизводственного  управления изготовлением конструктивно  и технологически однородной продукции следует проводить разукрупнение чрезмерно больших предприятий, создавать дочерние фирмы.

Список использованной литературы

Купряков Е.М. Стандартизация и  качество промышленной продукции. –  М.: Высшая школа, 2004.

Семериков В.Н. Организационно-правовые проблемы стандартизации. // Стандарты и качество, №1, 1997.

Словарь-справочник менеджера. / Под. ред. М.Г. Лапучты. –  М.: ИНФРА-М, 2006.

Справочник  директора предприятия. / Под. ред. М.Г. Лапучты. – М.: ИНФРА-М, 2006.

Теория  и практика антикризисного управления: Учебник/ Под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2006

Экономика предприятия: Учебник для  вузов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук и  др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 5-е изд., перераб. и  доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

И В Сергеев, И И, Веретенникова . ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИИ) , 2005

14.1. КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ И ЗНАЧЕНИЕ

 
Известно, что основными факторами  производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. 
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятия. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей: 
создание здорового и работоспособного коллектива; 
повышение уровня квалификации работников предприятия; 
создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; 
создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. 
Кадровая политика на предприятии включает в себя: 
отбор и продвижение кадров; 
подготовку кадров и их непрерывное обучение; 
найм работников в условиях неполной занятости; 
расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; 
стимулирование труда; 
совершенствование организации труда; 
создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др. 
Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом. 
Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами. 
Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе. 
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-произ- водственный персонал (ППП) и непромышленный. 
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. 
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. 
В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. 
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием произ-водственных и транспортных услуг. Рабочие в свою очередь под-разделяются на основных и вспомогательных. К основным отно-сятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — рабочие, занимающиеся обслу-живанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. 
К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др. 
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям, существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функцио-нальных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объ-единений, отраслей, и их заместители; к функциональным — ру-ководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители. 
По уровню, занимаемому в общей системе управления ным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. 
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. 
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. 
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. 
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена. 
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности. 
На структуру ПИП влияют следующие факторы: 
уровень механизации и автоматизации производства; 
тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); 
размеры предприятия; 
организационно-правовая форма хозяйствования; 
сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; 
отраслевая принадлежность предприятия и др. 
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП. 
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по 
половому и возрастному составам, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составам, по уровню квалификации и другим признакам.

Персонал фирмы и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурныехарактеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: 
списочной и явочной численностью работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; 
долей работников определенных категорий с высшим, сред- неспециальным образованием в общей их численности; 
среднесписочной численностю работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период; 
удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы; 
темпами роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период; 
средним разрядом рабочих предприятия; 
удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия; 
средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов фирмы; 
текучестью кадров; 
фондовооруженностью труда работников и/или рабочих на фирме и др. 
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия. 
Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). 
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней за-работной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на чис-ло календарных дней месяца. Среднесписочная численность работ-ников за квартал (год) определяется путем суммирования среднеспи-сочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).