Современные формы оплаты труда на предприятиях и их характеристика

• тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;
• направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;
• стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;
• рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;
• система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда (гибких - потому что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных - потому что базовые параметры заработной платы ( далее - ЗП) - ставки, оклады, тарифы, минимальные ЗП определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства).

Для фирмы, работающей в условиях рынка, все параметры зарплаты, регламентируемые законом (кроме ее минимального уровня), могут иметь только рекомендательный характер.

Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование "звезд", участие в собственности и  пр.) оплата за достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда) пользуются наибольшей популярностью.

Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными  схемами, так как тесная связь  зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды  и ему, и компании.

По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников — на 3-30%.

Работник получает возможность  заработать большее количество денег  при условии хорошей работы, но — только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность.

Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы  больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Концепция гибкой оплаты труда все  чаще вытесняет необходимость внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т. п., а значит, и на плановое повышение базовых ставок.

Программы материального стимулирования в последние годы превратились в  довольно сложные системы, учитывающие  множество факторов, закономерностей  и переменных.

Одна из них, вобравшая в себя все лучшее из известных методов  стимулирования сегодня хорошо известна как "ЛаМа-Сопот".

Система Оперативного Планирования и Оплаты Труда 
"ЛаМа-СОПОТ"

Планирование структуры  заработной платы работника.

Заработная плата (ЗП) определяется как:

• Оплата стоимости затраченного Труда — ЗПТ (повременный вклад);
• Оплата Итогов (результатов) труда — ЗПИ (сдельный вклад).

Исходя из этого, зарплата каждого  работника планируется по четырем  основным параметрам:

1. Ставка — плановая (договорная) заработная плата.
2. Соотношение двух частей Ставки: ЗПТ и ЗПИ.
3. Переменные компоненты зарплаты, составляющие ЗПИ:
• ЗПЛ — за выполнение личных планов;
• ЗПО — за Итоги работы своего подразделения (Отдела);
• ЗПС — за Итоги работы смежной службы или всей организации;
4. Минимум заработной платы — ЗП мин.

 

Рис. 1. Структура  заработной платы

Ставка определяется с учетом стоимости работника на целевом рынке труда в том или ином регионе и, по сути, является платой за компетенцию, т.е. за знания, умения, личностные качества и потенциал работника, а не только за занимаемую должность. Ее величина должна быть достаточной, чтобы привлечь работника нужной квалификации и подготовки.

Далее необходимо определить долю участия работника в достижении тех или иных результатов деятельности (итоги работы предприятия, подразделения, индивидуальные итоги).

Для этого ставка делится  на две части:

• оплата стоимости затраченного труда — ЗПТ (повременный вклад);
• оплата итогов (результатов) труда — ЗПИ (переменный сдельный вклад).

На следующем этапе  конкретизируется, к каким итогам относить переменный сдельный вклад  каждого работника: выполнение личных планов (ЗПЛ) и/или корпоративные итоги(подразделения / смежника / всей организации).

И последнее: для каждого  необходимо установить величину минимальной  ЗП (ЗПmin), которая будет выплачена независимо ни от чего (в традиционной системе оплаты эту роль играет оклад).

ЗПmin зависит от статуса работника, его ценности для организации и должна быть настолько высокой, чтобы у нужных специалистов не возникало желание искать новое место работы. Как правило, ЗПmin устанавливается на уровне 50–70% ставки.

Чрезвычайно важно соответствие комбинации параметров и компонентов  ЗП функциональным обязанностям и показателям работника, на которые он должен оказывать реальное влияние и за которые несет ответственность.

Оплата за выполнение личных планов (компонента ЗПЛ) - самая действенная составляющая стимулирования. Она основывается на непосредственном результате труда: работник получает дополнительный заработок за перевыполнение плана.

К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с продаж , который сегодня еще используется в оплате труда торгового персонала.

Групповые схемы  стимулирования результативности (компоненты ЗПО и ЗПС) ориентированы на интересы и нужды организации .

Такая схема наиболее целесообразна, когда группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи (работа бригады «в один котел»), и измерить индивидуальный вклад каждого довольно сложно.

      Схемы зарплат на примере типичных должностей:

Руководитель  подразделения:

• часть ЗП (70–80%) зависит от результатов работы его отдела (ЗПО), часть (20–30%) — от итогов работы всей фирмы или смежного отдела (ЗПС). Такая обратная связь между подразделениями существенно влияет на повышение уровня корпоративной ответственности за результаты .

 

Главный бухгалтер, бухгалтер, офис-менеджер, руководитель функционального отдела, системный  администратор и т. п. , чья задача - выполнение в основном технологических функций:

• ЗП зависит только от отработанного времени (повременная оплата ЗПТ), или часть ставки (20–30%) — от результатов работы своего подразделения/всей фирмы/смежного подразделения.

Менеджер по продажам, рабочие основных специальностей:

• как правило, ЗП зависит от индивидуальных итогов, или ее часть (15–25%) — от итогов работы отдела (цеха).

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В рыночной среде предприятия вынуждены  осваивать новый тип экономического поведения, учиться адаптироваться к меняющейся ситуации. Одна из главных  проблем хозяйствующих субъектов, к какой бы форме собственности  они не относились, - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Задачи, связанные с решением проблем  труда и оплаты, рассматриваются  в основном на локальном уровне отдельных  предприятий. Принимающие решения  и оценивающие их последствия  должны владеть основными понятиями  и методами решения конкретных вопросов труда и заработной платы. Это  положение вызывает необходимость  владения экономистами знаниями в этой сфере и умением использовать их в практической деятельности.

Поэтому при разработке политики в  области заработной платы необходимо учитывать следующие принципы при  оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата  за равный труд;

- учет сложности выполняемой  работы и уровня квалификации  труда;

- учет вредных условий труда  и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество  труда и добросовестное отношение  к труду;

- материальное наказание за  допущенный брак и безответственное  отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм  и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают  потребностям предприятия

При определении законодательных  и программных мер по формированию национальной системы заработной платы  целесообразно опираться на системный  подход, при проведении государственной  социальной политики - основываться на иерархии приоритетов.

На первом месте должны стоять федеральные  законы и государственное долгосрочные программные решения. Их роль состоит в установлении универсальных гарантий для всех работающих:

- равная плата за равный труд  на предприятиях и в организациях  отрасли и региона;

- справедливая и обоснованная  межотраслевая и межрегиональная  дифференциация труда с учётом  сложности, квалификации и условий  труда.

Третье место в иерархии механизмов регулирования занимают коллективные договоры, заключаемые на предприятиях между представителями работников и работодателей. Их роль состоит  в детализации условий оплаты труда с учетом отраслевых и межотраслевых  рекомендаций по оплате труда. Коллективные договоры призваны раскрыть творческий потенциал персонала, формализовать  подходы к организации оплаты труда, зафиксировав меры социальной поддержки  работников и членов их семей.

Четвёртое место (ядро всех трудовых отношений) занимают индивидуальные соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия. В условиях повышения  значимости качества труда, обеспечения  технологической надёжности данная форма регулирования труда в социально-трудовых отношениях всё чаще выдвигается на первый план.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература.

1. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

2. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

3. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 795 с.

4. Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М. - С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. - 416 с.

5. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 608 с.

start="6"

 Конституция РФ // Консультант Плюс

7. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ// Консультант Плюс

8. http://www.chelt.ru «"Переменный оклад", или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес-целям»

9. http://www.management.com.ua/
10. http://www.hr-portal.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

Задачи

1.1 Первоначальная стоимость оборудования 240 млн. руб. Фактический срок службы оборудования- 7 лет. Норма амортизации 6%. Определить остаточную стоимость оборудования.