Современные формы оплаты труда на предприятиях и их характеристика

Государственное образовательное  учреждение высшего   профессионального образования

Нижегородский Государственный  Лингвистический Университет 

им. Н.А. Добролюбова

(ГОУ ВПО НГЛУ)

 

 

Курсовая работа по экономике предприятия

на тему:

«Современные  формы оплаты труда на предприятиях и их характеристика»

 

Выполнила студентка 

группы 8ЛМВУ

Скоробогатова Ю.В.

 

  Проверил 

Бородин В.А.

                                                          

 

Нижний Новгород

2012 год

 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………3

Глава1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприяти………………………………………………..………………………4

§ 1 Понятие предприятия, его цели и задачи в рыночном хозяйстве…………..4

§ 2 Виды  предприятий и их характеристика в современных условиях………..6

§ 3 Стили руководства на предприятии………………………………………….17

Глава II  Функционирование предприятий в современных условиях……….21

§ 1 Общая модель построения и функционирования предприятий рыночного типа…………………………………………………………………………………….21

Заключение………………………………………………………………………31

Список используемой литературы…………………………….……………..32

Приложения……………………………………………………………………

 

Введение.

Повышение эффективности работы, высокая мотивация  труда сотрудников является одной  из главных проблем любой компании.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры  этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с  одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень  удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение  на данном рабочем месте от работника  результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть  его личного дохода, средство воспроизводства  его как носителя способностей к  труду и члена общества. Для  работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через  рынок труда отношении между  работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных  норм, соглашений между работниками  и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными  моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В  результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Таким образом, изучение отдельных  аспектов оплаты труда можно рассматривать  как виды взаимодействия между работодателем  и работником.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях.

1.1 Принципы оплаты  труда

Сущность оплаты труда  проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность, которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная, сущность, которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного  спроса предусматривает установление  необходимых пропорций между  товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных  выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и  взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения  материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста  производительности труда, ускорения  научно-технического прогресса, улучшения  качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и  рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда  на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формы и системы  оплаты труда

Расходы на оплату труда  во многом зависят от применяемой  на предприятии формы оплаты труда. Расходы на оплату труда можно  сократить, выбрав оптимальную форму  оплаты труда. Для этого проведем анализ труда и его оплаты. Рассмотрим две основные  формы оплаты труда. Это - повременная оплата труда и сдельная оплата труда. Все остальные формы оплаты труда – комбинация этих двух форм.

Повременная оплата труда отличается тем, что сотруднику оплачивается то время, которое он фактически отработал. Сдельная оплата труда учитывает то количество продукции, которое работник изготовил.

При повременной оплате труда  труд может оплачиваться исходя из часовой тарифной ставки, из дневной  тарифной ставки либо из месячного  оклада. Формы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и окладов устанавливает  фирма в Положении об оплате труда.

При повременной оплате труда  сотрудники бухгалтерии должны знать, сколько времени было отработано сотрудником, чтобы начислить ему  зарплату. Для этого ведется табель учета рабочего времени. В этом документе  отражается, сколько часов и в  какой день сотрудник трудился.

Работа с почасовой  оплатой означает, что сумма заработка  определяется исходя из количества часов, которое отработано сотрудником. Работа с почасовой оплатой предполагает применение следующей формулы для  расчета зарплаты:

Количество фактически отработанных часов х Часовая ставка = Сумма зарплаты.

Работа с ежедневной оплатой  оплачивается исходя из количества отработанных дней. Если на фирме практикуется работа с ежедневной оплатой, то зарплату можно  посчитать так:

Количество фактически отработанных дней х Дневная ставка.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным  при наличии следующих факторов:

1) количественных показателей  выработки или работы, реально  отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя  увеличивать выработку или объем  работ сравнительно с установленной  нормой в существующих на предприятиях  организационно-технических условиях  производства;

3) необходимости стимулирования  роста выработки продукции, увеличения  объема работ или сокращения  численности работников за счет  интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного  влияния сдельной оплаты труда  на уровень качества продукции  (работ), выполнения технологических  режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья,  материалов, энергии и других  ресурсов.

Сдельная  оплата труда может быть следующих видов:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная.

 

 

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при  косвенно-сдельной системе оплаты труда  С_кр, определяется по формуле:

С_кр = Т_с/Н_в*N

где Т_с - тарифная ставка работника;

Н_в - норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З_кс можно определить по формуле:

З_кс = С_кр*В

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда  может определяться и без использования  косвенно-сдельной расценки через коэффициент К_ср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

З_кс = Т_с*Д_ф*К_ср

где Д_ф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ З_с дополнительно начисляется премия за выполнение П₁ и перевыполнение П₂ заданного объема работ Q. Заработную плату З_сп можно определить по формуле:

3_сд = 3_с[1+(П₁+П₂*Q)/100];

З_с = С_рВ; С_р = Т_с/Н_в = Т_с* Н_вр

где С_р - сдельная расценка;

В - количество выработанной продукции;

Т_с - тарифная ставка;

Н_в и Н_вр - соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная  система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.