Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами РУп «Речицкий метизный завод»

          Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

1.2. Сущность и понятие  «кадровой политики». Критерии оценки кадровой политики предприятия.

 

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

     увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

     а)   переводить на сокращенные формы  занятости;

     б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

     подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

     набирать  со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     набирать  дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии  более рационального ее использования и т.п.

     При  выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

     требования  производства, стратегия развития предприятия;

     финансовые  возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

     количественные  и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения  в перспективе и др.;

     ситуация  на рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия предложения);

     спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

     влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

     требования  трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

     Кадровая  политика должна быть тесно увязана  со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

     Кадровая  политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку  именно со стабильностью связаны  определенные ожидания работника, с  другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.

     Поскольку формирование квалифицированной рабочей  силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

     Кадровая  политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

     Кадровая  политика формирует:

     Требования  к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

     Отношение к “капиталовложениям” в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

     Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

     Отношение к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, ее глубине  и широте, а также к переподготовке кадров;

     Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

     Свойства  кадровой политики:

     Связь со стратегией

     Ориентация  на долговременное планирование.

     Значимость  роли кадров.

     Круг  взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

     Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

     - производственный;

     - финансово- экономический;

     - социальный (кадровая политика).

     Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

     - поднятие престижа предприятия;

     - исследование атмосферы внутри  предприятия;

     - анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

     - обобщение и предупреждение причин  увольнения с работы.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

     Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

     В образовании, как в специфической  отрасли народного хозяйства, кадры,  играют важнейшую роль.  “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля  со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

     От  состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность  вуза. Возрастной состав персонала  определяет преемственность знаний  в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский  опыт   работника вуза появляется через  10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся  профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать  необходимые меры для выращивания  и привлечения  наиболее квалифицированных специалистов.

     Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и  администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.

     Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить  критерии оценки:

     Количественный  и качественный состав персонала;

     Уровень текучести кадров;

     Гибкость  проводимой политики;

     Степень учета интересов работника / производства и т.д.

     Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия. Именно анализу  этого показателя посвящена отдельная  глава курсовой работы.

     Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление,  и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается  его способность  к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия “освежается”, происходит приток новых  людей, а, следовательно,  новых идей.