Социальная защита работающх женщин в Украине

Мал. 1 [2]

Ця таблиця наочно демонструє, що імовірність втратити робоче місце для чоловіків усіх вікових груп є вищою, ніж для жінок. Також можна додатково розділити чоловіків та жінок на одружених, неодружених та розлучених. У всіх трьох групах ризик чоловіків залишитися без роботи вище, ніж у жінок, але різниця між ризиками та причини цього різні:

1. Для одружених головною причиню є те, що сімейні жінки більш гнучкі, тому що чують на собі обов’язок по забезпеченню сім’ї. Вони легше погоджуються на зовсім не підходящі їм робочі місця та менш схильні до звільнень за власним бажанням.

2. Серед розлучених спостерігається найбільший розрив у ймовірностях залишитися без роботи. Причиною цьому виступає підвищена схильність чоловіків до асоціальної поведінки, особливо після втрати сім’ї. Найчастіше в Україні при розлученні діти залишаються за матір’ю та стають для неї додатковим стимулом. До того ж жінки менш схильні до алкоголізму Та в разі життєвих перепитій краще пораються із стресом самостійно і можуть навіть працювати краще, щоб звільнитися від депресії.

3. Рух кадрів серед неодружених робітників найжвавіший, тому що вони не мають сімейних обов’язків. Зазвичай чоловіки більш амбіціозні та легше залишають своє робоче місце, якщо воно не дозволяє просунутися кар’єрними сходинками чи ця робота недостатньо цікава.

Але  при потраплянні до лави безробітних ситуація змінюється не на користь жінок. Вони мають більший ризик залишитися безробітними на довгий час , і чим більше вони залишаються без роботи, тим менше мають шансів працевлаштуватися. Наявність вищої освіти та великої обізнаності стають на заваді пошуку роботи: освічена жінка має більші вимоги до умов праці та виду зайнятості, ніж жінки без освіти. Сфери розумової праці виявляються найменш надійними з боку працевлаштування: останнім часом в них зберігається невисокий рівень зарплатні, при цьому пред’являються високі вимоги щодо якості та актуальності знань. Догляд за дитиною, безробіття з інших причин призводять до того, що знання спеціалістки старішають, і з кожним роком їй буде все важче знайти роботу за професією. Окрім того, серед роботодавців існують упередження щодо претендентів на робоче місце, які впродовж великого проміжку часу не працювали, що вносить додатковий дисбаланс до ситуації.

Окремою групою працюючих жінок виступають працюючі матері, для яких держава визначає окремі гарантії, наприклад, зобов’язує працедавця надавати матерям двох та більше дітей віком до 15 років, дітей-інвалідів, тим, що всиновили дитину, одиноким матерям щорічну відпустку розміром 7 днів. Для вагітних жінок та матерів існує захист від звільнення, зниження зарплати та безпідставної відмови у прийнятті на роботу; якщо ж її все ж звільнили, їй повинні надати інше робоче місце за спеціальністю з тимчасовим збереженням заробітку, якщо він був вищий за новий. Практика показує, що ці гарантії часто призводять до зворотного ефекту: таких жінок не бажають приймати на роботу та шукають причини не брати їх, щоб у майбутньому не нести додаткових витрат за меншої продуктивності. Жінки, що мають дітей, частіше запізнюються на роботу, частіше беруть відгули та рідко згодні працювати понаднормово, виходять у відпустку по догляду за дітьми. Разом ці фактори та обов’язки, визначені для працедавця  законодавчо, формують комплекс причин не наймати матерів. При цьому не існує причин на користь працевлаштування матерів, які б врівноважували негативні ефекти.

Все вищеназване каже про несправедливу суспільну ситуацію с одного боку та нераціональне використання існуючого трудового потенціалу – з іншого. Соціальна сторона питання впливає на демографічну ситуацію в країні. Починаючи з 2001 року народжуваність в Україні стабілізувалася та її рівень став поступово підвищуватися. Але в, здавалося б, після кризовому 2010 році вона склала 497 700 дітей, тобто 97,1% від відповідного показника 2009 року [4]. В цілому в Україні за останні 20 років спостерігалася тенденція до зниження народжуваності (мал. 2) та незначні підвищення її останніми роками не можуть перекрити негативних наслідків цього процесу.

Мал 2[5] Сумарний коефіцієнт народжуваності (кількість новонароджених на 1000 чоловік на рік) в Україні за період 1960-2004рр.

Серед економічних наслідків гендерної дискримінації в працевлаштуванні можна виділити два основних:

1.      зниження рівня суспільного виробництва;

2.      зниження попиту на споживчому ринку.

За результатами дослідження Міжнародного бюро праці перший по швидкості економічного розвитку за останні 10 років регіон – Середня Азія – має найбільшу частку зайнятих жінок серед усього населення (65,2%), низький рівень безробіття та несуттєвий гендерний розрив, який стосується як галузевого розподілу, так і статусу жінки.[3] Ці дані демонструють, наскільки ефективною може бути жіноча праця, до того ж за природного зниження рівня безробіття ефективність ринкового виробництва зростає, зростає реальний ВВП країни та вона швидше розвивається в сучасних економічних умовах. Для підприємства це означає, що в них не залишається пустуючи довгий час робочих місць, що виробництво розширяється, щоб приносити ще більші прибутки власнику, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку та доля їх продукції там зростає. Для суспільства це означає підвищення загального благополуччя громадян, пом’якшення виникаючих соціальних конфліктів, особливо тих, що носять гендерний характер.

МЕТОДИ ЗАХИСТУ ПРАЦЕВЛШТУВАННЯ ТА ПРАЦІ ЖІНОК

Для работодателя прием женщины на работу несет с собой большое количество рисков. Поэтому, чтобы эти риски не имели такой большой вес в принятии решения о трудоустройстве специалистки необходимо уравновесить их. Сейчас в Украине обеспечение социальных гарантий для беременных женщин и матерей лежит на плечах предприятий, поэтому мужская рабочая сила становится для них относительно дешевле. Если переложить ее на плечи государства, это увеличит статью расходов государственного бюджета, однако такие меры должны повысить уровень женского трудоустройства.

Возможно, как и в случае с инвалидами, государству следует ввести налоговые льготы для работодателей на каждую работающую у него женщину. При этом размер таких льгот следует определить так, чтобы с одной стороны – появлялась достаточная мотивация для работодателя брать женщин на работу, а с другой – чтобы эта мотивация не была излишней и из-за нее не возникла подобная проблема у мужчин.

Для ликвидации пробелов, возникающих в знаниях женщин за время ухода за ребенком и беременности, должны существовать доступные специальные курсы повышения квалификации, какие в наше время регулярно проходят учителя, преподаватели, научные сотрудники и другие специалисты. В случае если сама специальность уже устарела или же пропущенное время нагнать будет слишком сложно, понадобятся курсы переквалификации. Так же может стать эффективным введение распространенной в Европе и США практики тренингов по трудоустройству, правильному составлению резюме, поведению на собеседовании. Не стоит пренебрегать уже существующим опытом международных корпораций, однако необходимо ввести и исключительно-украинские тренинги, которые бы учитывали особенности менталитета и культуры нашей страны.

Так же к положительным эффектам должна привести поддержка правозащитных организаций, действующих в Украине. В целях таких организаций обычно стоит защита своих членов, в том числе поддержание должного уровня зарплаты, контроль за исполнением закона, предоставлением всех обеспеченных законом привилегий и гарантий. Поэтому поддерживая развитие разного рода обществ, профсоюзов, государство освобождается от части своих обязанностей – они становятся обязанностями организации. Т.к. они действуют на региональных уровнях, более локализованы и у них более узкая специализация, гораздо проще следить за соблюдением закона и защищать права специалисток в каждом конкретном случае. Вдобавок, общественное объединение дает каждому своему члену некоторую опору, уверенность в своих силах и возможность быть услышанным.

Дополнительным методом решения проблемы может стать создание государственных рабочих мест. Однако, данный способ имеет весомые недостатки, т.к. он увеличивает размеры госаппарата и затраты государства на его содержание, в то время как эти средства могли бы быть потрачены на какую-либо социальную программу или же за счет данной суммы можно было бы ослабить налоговое давление на предпринимателей.

Решение проблемы лежит не только на государстве и законодательстве. В первую очередь сами специалистки должны уметь заинтересовать в себе предприятия, а так же добиваться достойной платы за свой труд. Им необходимо уметь показать ценность себя как работника и высокую стоимость своего труда. В периоды простоя женщины должны стараться не терять свою квалификацию, при необходимости догонять упущенное, стремиться к совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков, а так же учиться назначать и отстаивать цену за имеющийся у них трудовой потенциал.

Повышение среднего уровня зарплат в реальном выражении, и соответственно повышение уровня жизни граждан также выгодно для государства, т.к. в таком случае увеличатся поступления в бюджет как через налоги на доходы граждан, так и через косвенные налоги. С одной стороны, политика, направленная на улучшение качества жизни в государстве выгодна ему, однако с другой, она несет в себе весомые затраты, или же лишает бюджет части источников наполнения. Поэтому нельзя однозначно сказать о том, что государство может и должно немедленно проводить такую политику.

ВИСНОВКИ

Проблема половой дискриминации в Украине имеет в своей основе объективные (экономические) и субъективные (менталитет, распространенные мнения) причины. К первым относится большое количество законодательных социальных гарантий для работающих женщин, которые предоставляются им не за счет государства, а за счет предприятий.

Чтобы решить данную проблему необходимо устранить их обе, или по крайней мере ослабить их влияние. С экономической стороны достаточно разработать грамотное законодательство, учитывающее риски предпринимателей в связи с приемом женщин на работу. В противовес им субъективные существуют в умах населения украинцев и во многом связаны со сложившимся менталитетом и не всегда верными представлениями о женщинах в целом. Борьба с подобными предрассудками требует большого количества времени и усилий, как со стороны всего государства, так и со стороны каждой работницы в отдельности.

Государству следует поддерживать развитие образование и повышение его доступности, в частности курсов повышения и поддержания квалификации, переквалификации. Оно должно поддерживать общественные правозащитные организации и таким образом сможет через них решать много существующих социальных проблем.

В совокупности все предложенные меры должны  ослабить влияние половой дискриминации на рынок труда, открыть больше возможностей для трудоустройства женщин, в особенности – для трудоустройства по специальности. Желательно при этом сократить разрыв между уровнями зарплат женщин и мужчин на одних и  тех же должностях.

В будущем, возможно, женщины на управляющих должностях крупных компаний и в государственном аппарате перестанут быть чем-то удивительным, но для этого необходимо уже сейчас вводить изменения в общественную и экономическую жизнь.

Література

1.                  Близнюк В. «Гендерні відмінності оплати праці в Україні» //Україна: Аспекти праці – 2008. – №6 – с.18-25

2.                  Зинкевич Т.В.  «Занятость женщин: вопросы теории и практики» //Режим доступа: http://www.bestreferat.ru/referat-79175.html

3.                  Талан.М., Берлинский В. «Глобальні тенденції у сфері зайнятості жінок» //Людина і праця – 2008. – №3 – ст. 11

4.                  Українські новини «Тигипко: в 2010 году снизилась рождаемость в Украине» //Режим доступа: http://ukranews.com/ru/news/ukraine/2011/02/23/37983

5.                  Державний комітет статистики //Режим доступа: http://www.ukrstat.gov.ua/

6.                  МОТ напоминает Украине о конвенции №100 // Режим доступа: http://www.forum.gender.ru/node/2576

7.                  Ярошенко О.М. «Особливості правового регулювання праці жінок» //Збірник наукових праць – 2009. – №3(22)

2