2.
Социальные факторы развития
производства и повышения его
экономической эффективности. Здесь
планируются мероприятия, связанные
с техническим перевооружением
производства, с внедрением новой
техники и технологии. Среди таких
мероприятий можно назвать проектирование
прогрессивных форм организации
и оплаты труда, снижение его
монотонности. Насыщение производства
высокопроизводительной техникой
обостряет проблему высвобождения
работников и обеспечения занятости
персонала предприятия. Целесообразно
использовать различные формы
занятости: неполный рабочий день,
режимы гибкого рабочего времени,
надомный труд для женщин и
пенсионеров и др.
3.
Улучшение условий труда и
быта работников. В плане нужно
особо выделить участки и подразделения
с неблагоприятными условиями
труда, для которых необходимо
предусмотреть меры по оздоровлению
производственной среды, по замене
оборудования, являющегося источником
повышения вредности и опасности,
или по надежной изоляции такого
оборудования. Предусматриваются также
мероприятия по соблюдению санитарно-технических
норм, стандартов безопасности труда,
по организации на предприятии
хорошо оборудованных бытовок,
пунктов приема пищи, стирки спецодежды,
ремонта обуви, по доставке
рабочим через столы заказов
продуктов и промышленных товаров
и др. Особо выделяются вопросы
обеспечения работников жильем,
детскими дошкольными учреждениями,
местами отдыха и др.
4.
Воспитание дисциплины труда,
развитие трудовой активности
и творческой инициативы. Мероприятия
этого раздела плана разрабатываются
на основе анализа ценностных
ориентаций работников и должны
быть направлены на стимулирование
высокой трудовой и производственной
дисциплины, на развитие различных
форм вовлечения трудящихся в
дело совершенствования производства.
Основными
методами разработки плана социального
развития предприятия являются:
-
экспертный (основан на привлечении высококлассных
специалистов-экспертов для систематизации
и формирования общественного мнения);
-
аналитический (включает системный, комплексный
анализ отдельных составляющих элементов);
-
нормативный (построен на разработке социальных
нормативов);
-
имитационного моделирования (исходит
из имитационного моделирования возможных
результатов);
-
логического моделирования (включает
систематизацию различных аналогий, разработку
сценариев, построение дерева целей и
дерева ресурсов);
-
программно-целевой (реализуется посредством
разработки определенной программы по
избранной цели).
Основными
разделами плана социального
развития предприятия могут быть:
1)
образование и квалификация;
2)
социально-культурные мероприятия;
3)
научная организация труда;
4)
охрана труда и безопасность
производства;
5)
условия лечения и отдыха;
6)
санитарно-бытовые условия производства;
7)
финансовые ресурсы.
Планирование
социального развития предприятия
должно учитывать такой важный фактор,
как морально-психологический климат
в коллективе. Это может быть достигнуто
в результате проведения определенной
работы. Содержание этой работы состоит
в подборе совместимых членов
коллектива с учетом рекомендаций психолога,
регулировании конфликтных ситуаций,
правильной организации управления
[3].
При
разработке плана необходимо соблюдать
следующие правила, которые в планировании
называют «принципами». Это такие необходимые
и достаточно объективные условия, соблюдение
которых обеспечивает разработке реальных
планов. Сегодня выделяют три принципа
планирования – участия, непрерывности
и холизма.
Согласно
«принципу участия» любое подразделение
предприятия составляет свой план,
Оно свободно в выборе любых плановых
решений, однако имеются ограничения:
они не должны отрицательно влиять
на другие подразделения данного
предприятия и не должны требовать
дополнительных ресурсов (сверх тех,
которыми располагает данное подразделение).
При этом
различают две схемы составления
планов: по методу «сверху вниз»
и по методу «снизу вверх». В соответствии
с первым методом руководство
предприятия определяет цели и задачи.
Затем эти показатели во все более
детализированной форме в планы
подразделений. По методу «снизу» поступают
наоборот: например, расчет показателей
реализации начинают отдельные сбытовые
подразделения, и уже затем руководитель
отдела сводит эти показатели в единое
целое. Поскольку эти методы представляют
два противоположных подхода, то
на практике целесообразно находить
их оптимальное сочетание.
«Принцип
непрерывности» предусматривает внесение
уточнений в составленный план и
его продление. Так, в процессе реализации
пятилетнего плана ежегодно повторяется
цикл «снова начать – снова закончить».
Тем самым появляется возможность
периодически контролировать и анализировать
выполнение пятилетнего плана и
вносить изменения, диктуемые жизнью.
Поскольку в процессе планирования
необходимо учитывать прошлое, настоящее
и будущее (как различные, но неразделимые
аспекты планируемого), то в зависимости
от целей и важности решаемых задач
непрерывность в планировании можно
представить как сочетание планов
различной продолжительности: «операциональное»
(или «текущее») планирование, «тактическое»
(или «среднесрочное»); «стратегическое»
(или «долгосрочное»). Текущее или
тактическое планирование является
органической частью перспективных планов,
следовательно, решение их задач должно
в конечном счете привести к реализации
перспективных целей.
«Принцип
холизма» состоит из двух частей : координации
и интеграции. Координация учитывает
необходимость взаимной увязки планов
отдельных частей или подразделений
предприятия. Деятельность единиц одного
уровня следует планировать одновременно
и во взаимосвязанности. Интеграция
предусматривает порядок, при котором
планирование, осуществляемое на каждом
уровне, не может быть столь же эффективно,
как планирование во взаимозависимости
на всех уровнях. Сочетание координации
и интеграции позволяет осуществлять
такое планирование, согласно которому
чем больше элементов и уровней
в системе, тем выгодней их планировать
одновременно и во взаимозависимости
[6].
1.3
Служба социального
планирования: её состав
и функции
Служба
социального развития призвана проводить
социологические исследования на предприятии
и на основе всестороннего изучения
социально-психологических проблем
организации труда, быта и отдыха
трудящихся разрабатывать и реализовывать
мероприятия, обеспечивающие всемерное
выявление и использование резервов
роста производительности труда
и повышения эффективности производства,
совершенствование управления социальными
процессами, улучшение воспитательной
работы и развитие творческой активности
трудящихся. Она организует работу
по управлению социальным развитием
трудовых коллективов, методическое обеспечение,
координацию разработки и реализации
планов, целевых комплексных программ
социального развития [9].
Исходя
из социальных проблем и задач, стоящих
перед социологами предприятия
по решению этих проблем разрабатывается
положение о службе социального
развития предприятия, предусматривающее
выполнение следующих функций:
-
информационно-исследовательской (познавательной)
функции, которая обеспечивает
руководство предприятия достоверной
и полной информацией о состоянии
и тенденциях изменения социальных
явлений и процессов на производстве.
Для этого служба социального
развития должна систематически
исследовать и анализировать
узкие места, разрабатывать социальные
карты работников и социальные
паспорта коллективов, которые
представляют собой систему характеризующих
их социально-экономических показателей.
Эта функция носит творческий
характер, она основывается на
сборе, обработке и анализе
социальной информации, изучении
результатов других социологический
исследований и определении тенденций
развития социальных явлений
и процессов;
-
управленческо-прогнозной функции,
выражающейся в обязанностях
работников службы прогнозировать
развитие социальных явлений,
процессов и управлять ими
в производственных коллективах;
-
организационно-контрольной функции,
которая сводится к организации
и внедрению в практику научных
рекомендаций по управлению социальными
процессами, контролю реализации
этих рекомендаций;
-
консультационной функции, состоящей
в оказании социологами предприятия
практических советов членам
коллектива по различным социальным
вопросам, проведении консультаций
по социальной тематике;
-
функции социальной оценки, заключающейся
в определении социальной эффективности
внедряемых мероприятий;
-
педагогико-воспитательной функции,
возлагающей на социологов обязанности
распространения передового опыта,
организации социологической учебы
кадров, изучения и доведения
до коллектива, в том числе
и администрации.
Служба
социального развития является самостоятельным
подразделением, подчиняющимся руководителю
предприятия или его заместителю
по социальным вопросам. В состав подразделений
служб социального развития включаются
социологи, психологи, специалисты по
профориентации, организации и управлению
производством.
Профессиональным
содержанием деятельности работников
службы является проведение прикладных
социологических исследований производственных
коллективов, планирование и прогнозирование
показателей их развития, а также
разработка и внедрение мероприятий,
направленных на решение социальных
проблем [5].
Взаимодействуя
со всеми производственными подразделениями,
служба социального развития предприятия
организует и координирует социологическую
работу, запрашивает и анализирует
социальную информацию, необходимую
для проведения плановых работ, проводит
конкретные социологические исследования,
ознакамливает и передает подразделениям
рекомендации и результаты проводимых
исследовательских работ, контролирует
их внедрение, проводит научно-поисковые
работы по дальнейшему решению социальных
проблем, разрабатывает научно-методические
и учебно-методические материалы
по исследуемым проблемам, пропагандирует
социологические и психологические
знания среди работников предприятия
[7]. Служба социального развития устанавливает
деловые взаимосвязи, необходимые для
выполнения работ по тематическому плану
с другими родственными службами предприятий,
научными учреждениями, вузами, организует
и проводит семинары, совещания, стажировку
специалистов родственных служб и предприятий.