Производственные возможности общества

              Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя.

              Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

              Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства “собственности” на работу.

              При отсутствии (по каким-либо причинам, – например, применению конвейера) целостности невозможна и автономия, т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

              Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

              Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.

              Расширяя фронт  каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

              Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

              Рассмотренные выше три первых фактора вносят вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

              Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, приносит удовлетворение, способствует повышению производительности. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы    улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.             

Согласно посылкам “Теории X” люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

-         премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

-         премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

-         должен существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения производительности;

-         работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

-         дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.             

Система вознаграждения и оплата труда работников должна на предприятиях соответствовать таким экономически целям, как обеспечение  справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.п.

Вывод по III главе:

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все экономические ресурсы, факторы  производства обладают одним свойством, они имеются в ограниченном количестве. Эта ограниченность относительна и она означает, что ресурсов, как правило, меньше, чем необходимо для удовлетворения всех потребностей при данном уровне экономического развития.

Поскольку потребности людей безграничны, а  ресурсы ограничены, то население страны не в состоянии удовлетворить все свои потребности. Приходится решать какие товары и услуги необходимо производить, а от каких в определенных условиях следует отказаться. Из этого следует, что проблема принятия экономических решений, в сущности, является проблемой выбора одного из альтернативных вариантов экономических действий.

     Проблема  выбора сложна тем, что, отдавая предпочтение одному виду благ, необходимо одновременно отказаться от потребления других. Решение основных задач выбора: что, как и для кого производить, а также ввести ряд фундаментальных экономических понятий можно проиллюстрировать на простейшей модели – границе производственных возможностей.

      Граница производственных возможностей показывает максимально возможный объем производства двух товаров при полном использовании всех имеющихся ресурсов. Каждая точка на кривой (границе) производственных возможностей характеризует определенную комбинацию двух товаров.

      Границу производственных возможностей можно продемонстрировать на примере так называемой кривой производственных возможностей, которая отражает техническое соотношение, взаимосвязь между полностью и эффективно используемыми экономическими ресурсами, например между трудом и капиталом.

     Пути  решения проблемы ограниченности ресурсов в целом опираются на новые технологии, экономящие ресурсы. Уже сейчас применяется безотходное производство, позволяющее перерабатывать и использовать отходы производства, которые раньше выбрасывались. Ещё один путь решения проблемы – поиск альтернативных ресурсов.

Список использованной литературы:

1.      Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1997.– № 2. – С.95.

2.      Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.- С 12-15.

3.      Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.

4. Производственный менеджмент: учебник для ВУЗов/ С.Д.Ильенкова, А.В.Бандурин, Г.Я.Горбовцов и др.; под ред. С.Д.Ильенковой – М: Юнити – Дана, 2001 – 583с.

5. Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие 2-е издание, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2002 – 304с.

6. А.Семенов: Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист – 1995 – № 2. Стр. 24-34.

7. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес./ под ред. Ю.М. Осипова М.: 1992г.

8. М. И. Бухалков «Внутрифирменное планирование»  Учебник-М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Анализ финансово- экономической  деятельности предприятия под ред. Н. П. Любушина М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002г.

10. Системология организации: Учебник/ Под. ред. Э. М. Коротков.- М.:ИНФРА-М, 2000

11. Казначевсая Г.Б./Учебник, М.: 2005г.

12.  Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 1994.

1