Сумма начисленной заработной платы за март:

     2000 : 20 х 14 = 1400 руб.

     При повременно-премиальной системе  оплаты кроме этого работнику  еще начисляется премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным  показателям.

     Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 15 руб. В соответствии с положением о премировании ему полагается ежемесячная премия за экономию топлива в размере 30% от суммы экономии. В марте 2005 г. при норме рабочего времени 175 часов он отработал 165 часов и сэкономил топлива на сумму 150 руб.

     Его заработная плата за апрель составит:

     (15 х 165) + (150 х 30% : 100%) = 2520 руб.

     Сдельные  системы оплаты труда подразделяются на:

     - прямую сдельную, при которой  заработок начисляется по заранее  установленной расценке на единицу  произведенной продукции;

     - сдельно-премиальную, когда рабочему  сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей;

     - сдельно-прогрессивную, когда труд  рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам;

     - косвенную сдельную, основанную  на том, что размер заработной  платы вспомогательных рабочих  ставится в прямую зависимость  от результатов труда обслуживаемых  основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания;

     - аккордную, при которой размер  оплаты устанавливается не за  каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ,  и др.

     Сущность  прямой сдельной системы оплаты труда - в начислении заработка по заранее  установленной расценке на единицу произведенной продукции.

     В том случае, когда применяются  нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму выработки, а при применении нормы времени - умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

     Пример 1. Часовая тарифная ставка рабочего - 21 руб., норма выработки - 3 детали в  час.

     Расценка  за единицу продукции: 21 : 3 = 7 руб.

     За  месяц рабочий изготовил 400 деталей.

     Сумма начисленной заработной платы: 7 х 400 = 2800 руб.

     Пример 2. Часовая тарифная ставка рабочего - 18 руб., норма времени на изготовление единицы продукции - 2 часа.

     Расценка  за единицу продукции: 18 х 2 = 36 руб.

     За  месяц рабочий изготовил 80 деталей.

     Сумма начисленной заработной платы: 36 х 80 = 2880 руб.

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда применяется, когда рабочему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных  количественных и качественных показателей.

     Пример. Сдельный заработок рабочего составил 2000 руб. Норма выработки выполнена  на 105%. Положением о премировании работников предприятия предусмотрено при  перевыполнении месячных норм выработки  данной категории работников выплачивать  премию в размере 10% от заработка. Сумма начисленной заработной платы: 2000 + (2000 х 10% : 100%) = 2200 руб.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по основным одинарным  расценкам, а сверх установленной  нормы - по повышенным сдельным расценкам.

     Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  сверх базы, должно строиться таким  образом, чтобы себестоимость работ  в целом не повышалась, а систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.

     Применение  этой системы целесообразно в  случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. При этой системе оплаты труда  заработок работника растет быстрее, чем производительность, что исключает ее массовое применение.

     Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 10 руб.

     Норма выработки - 5 деталей в час.

     Расценка  за деталь, произведенную в пределах нормы, - 2 руб. (10 : 5), сверх нормы - 2,4 руб. (выше на 20%).

     За  восьмичасовой рабочий день рабочий изготовил 60 деталей.

     Установленная норма выработки - 40 деталей (5 х 8).

     Оплата  за 40 деталей: 2 руб. х 40 = 80 руб.

     Сверх установленной нормы выработки  произведено 20 деталей (60 - 40), оплата за которые составит: 2,4 руб. х 20 = 48 руб.

     Таким образом, за день заработок рабочего составит: 80 + 48 = 128 руб.

     Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы  вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.

     Пример. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего - 80 руб., он обслуживает 2 объекта: бригаду основных рабочих со сменным  заданием 1000 кг продукции и бригаду  со сменным заданием 500 кг продукции.

     Сначала определяем косвенные сдельные расценки:

     - по первому объекту - 8000 : (2 х  1000) = 4 коп.

     - по второму объекту - 8000 : (2 х  500) = 8 коп.

     Если  предположить, что за месяц первая бригада сдаст 30 т продукции, а  вторая - 15 т, то месячный заработок  вспомогательного рабочего составит: 4 х 30 000 + 8 х 15 000 = 2400 руб.

     Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться также прямо  пропорционально проценту выполнения производственного задания в  среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенный период времени умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время.

     Аккордная система оплаты труда применяется  для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер такой оплаты труда производится на основе действующих норм времени и расценок. Обычно для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция с указанием перечня всех работ (операций), входящих в задание, расценки на одну операцию и общей стоимости выполнения всех операций, общего размера оплаты за выполнение аккордного задания. 
 
 

     4. ТАРИФНАЯ И БЕСТАРИФНАЯ  СИСТЕМЫ

 

     Каждая  организация в зависимости от специфики своей деятельности может выбирать (наиболее целесообразные с экономической точки зрения и в целях мотивации сотрудников) системы оплаты труда. Существуют, в частности, следующие системы:

     - тарифная (повременная, сдельная);

     - бестарифная;

     - смешанная.

     Коммерческая  организация может разработать  свою собственную систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение  работника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).

     Принятые  системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и (или) в трудовых договорах с конкретными  работниками.

     Для работников организаций, финансируемых  из бюджетов (федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и т.п.), системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, других выплат устанавливаются законами и иными нормативными актами.

     Например, согласно Федеральному закону от 4 февраля 1999 г. N 22-ФЗ "Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ) размер зарплаты для этих работников устанавливается согласно Единой тарифной сетке по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Но при этом по решению Правительства РФ может применяться и иная система оплаты труда, отличная от Единой тарифной сетки. Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год утверждены Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29.12.2004, Протокол N 4.

     Тарифная  система - наиболее распространенная система  оплаты труда.

     Разновидностями тарифной системы оплаты труда являются:

     - повременная система (простая повременная и повременно-премиальная);

     - сдельная система (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная,  косвенно-сдельная, аккордная).

     При повременных системах оплаты труда  количество труда измеряется количеством отработанного времени, при сдельных - количеством произведенной продукции или определенным объемом работ. Оплата труда может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  заработок каждого работника зависит от результатов деятельности (например, размера полученной прибыли) предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает.

     При бестарифной системе:

     - размер заработка зависит от  фонда заработной платы, который,  в свою очередь, определяется в зависимости от результатов работы коллектива;

     - для каждого работника должен  быть установлен коэффициент  квалификационного уровня (ККУ);

     - для каждого работника должен  быть установлен коэффициент  трудового участия (КТУ) в результате  деятельности предприятия.  
 
 
 

     5. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА  И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

 

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

     Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис.16): 
· рост заработной платы пропорционален росту производительности труда; 
· рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель); 
· рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

     

     Рис. 5.1 Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда  

     Первую  модель (рис. 5.1, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

     Вторая  ситуация (рис. 5.1, II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

     Если  темп роста заработной платы опережает  темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает  инфляцию (рис. 5.1,III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 5.1, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.