Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. СОСТАВ И СТРУКТУРА  КАДРОВ

 

     В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

     Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

     В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

     В России персонал промышленных предприятий  делится прежде всего на  промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые  в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

     По  характеру выполняемых функций  в соответствии Общероссийским классификатором  профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

     К рабочим относятся лица, непосредственно  занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

     Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

     К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений.

     Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

     По  уровню, занимаемому в общей системе  управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

     К руководителям низового звена относят  мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а  также руководителей подразделений  внутри функциональных отделов и  служб.

     Руководители  среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

     Руководящие работники высшего звена –  это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных  объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

     К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

     Служащие  – это работники, осуществляющие  подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы ...

     Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия.

     В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

     Профессия – вид деятельности, требующий  определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем  общего или специального образования  и практического опыта.

     Специальность – вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

     Квалификация  определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. ПОКАЗАТЕЛИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ  ТРУДА

 

     Производительность  труда - это наглядный и объективный  показатель, определяющий рациональность использования имеющихся на предприятии  кадровых ресурсов.

     Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используют 2 основных показателя:

1. выработка (В) - это количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц):

 

     В = ТП / ССЧ,  

     где ТП - объем товарной (валовой или  реализованной продукции), руб.;

     ССЧ - среднесписочная численность работников (или рабочих), чел.;

     2) трудоемкость (Т) - это затраты времени на производство единицы продукции: 
 

     Т = ВР/ ПР, 

     где ВР - количество отработанного времени, чел.-ч;

     ПР - объем произведенной продукции, шт.

     Темпы роста производительности труда - это  отношение прироста абсолютной производительности к ее базовому значению: 

     ТП  дельта = (Qп - Qб)/ Qб, 

     где Qп, Qб - абсолютная производительность в планируемом и базовом периоде.

     Различают три основных метода измерения производительности труда:

     1) при использовании натурального  метода производительность труда  определяется как отношение объема продукции в физических единицах (например, в тоннах) к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод показывает количество продукции, вырабатываемой 1 работающим в единицу времени. Практические возможности использования этого показателя ограничены объектами, которые производят однородную продукцию. Большинство предприятий имеют широкий ассортимент продукции. К тому же натуральные показатели не учитывают различий в качестве продукции;

     2) при использовании трудового  метода объем продукции исчисляется в нормо-часах с использованием показателя снижения трудоемкости выпускаемой продукции. Трудовой метод позволяет соизмерять затраты труда на производство различных видов продукции. Но эффективность этого метода требует в качестве обязательного условия высокий уровень нормирования труда, развитую нормативную базу. В связи с этим трудовой метод используют для измерения производительности труда основных производственных рабочих, которые изготавливают разнородную продукцию, поскольку затраты их труда всегда нормируются;

     3) стоимостный метод является наиболее  универсальным. Здесь уровень  производительности труда определяют  путем деления объема продукции  в ценовом выражении на численность  промышленно-производственного персонала.  Этот метод прост, позволяет обобщать разнородную продукцию, приемлем для исчисления сводных показателей от предприятия до промышленности в целом.

     Недостатки  этого метода:

     1) стоимостная оценка объема продукции  в значительной мере подвержена  влиянию изменения удельного веса затрат прошлого труда в общих затратах на производство и реализацию продукции;

     2) цены, в которых исчисляется объем  продукции, периодически подвергаются  изменениям;

     3) цены, по которым предприятия  реализуют ту или иную продукцию,  не всегда пропорциональны трудовым затратам на ее производство. Поэтому предприятия зачастую заинтересованы в увеличении выпуска дорогостоящей, более выгодной продукции и в уменьшении выпуска дешевой, хотя и необходимой продукции.

     Нельзя  сказать, что какой-либо из рассмотренных методов измерения производительности труда является универсальным. Лучшим признается тот, который меньше всего реагирует на факторы, не связанные с трудовой деятельностью коллективов.

     Факторы повышения производительности труда:

     1) факторы, создающие условия для роста производительности труда, - уровень развития науки; организация общественного производства; укрепление трудовой дисциплины; повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия;

     2) факторы, способствующие росту  производительности труда, - стимулирование работников предприятия; улучшение организации труда, производства и управления; рациональное разделение и кооперация труда; рациональное построение трудового процесса; правильная расстановка оборудования и рабочей силы; эффективная организация рабочих мест; улучшение нормирования труда;

     3) факторы, непосредственно определяющие  уровень производительности труда, - механизация и автоматизация  производственных процессов; внедрение  новых, более совершенных машин  и механизмов и модернизация существующего оборудования; улучшение качества применяемого сырья; увеличение количества отрабатываемых рабочими предприятия рабочих дней за счет ликвидации причин, вызывающих невыходы на работу; улучшение использования продолжительности рабочего дня на основе ликвидации внутрисменных простоев и других потерь времени, вызываемых организационно-техническими неполадками на производстве, и др.

     Социальный  климат в коллективе - это фактор, оказывающий влияние на производительность труда. Пристальное внимание к проблемам социального развития коллектива способствует значительному росту продуктивности труда персонала. Предоставление социальных гарантий работникам предприятия в настоящее время стало нормой и реализуется в различных формах. Это позволяет привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укрепляет лояльное отношение работников к предприятию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ИХ ВЛИЯНИЕ  НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

     При оплате труда могут применяться  как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

     При тарифном варианте организации заработной платы оценка трудового вклада работника  производится исходя из установленных  норм труда (нормы времени, нормы  выработки, нормы численности и  т.д.), норм оплаты труда, компенсационных выплат.

     В практике организации заработной платы  в настоящее время используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

     При повременных системах оплаты труда  количество труда измеряется количеством  отработанного времени, при сдельных - количеством произведенной продукции или определенным объемом работ. Оплата труда может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда.

     При организации оплаты труда ИТР, служащих, государственных служащих используются преимущественно повременные системы оплаты, а при организации оплаты труда рабочих - сдельные.

     При простой повременной системе  оплаты труда работнику начисляется  установленная тарифная ставка (оклад): часовая, дневная, месячная, за фактически отработанное время.

     Эта форма оплаты труда применяется  обычно в случаях, когда невозможно учесть объем выполненных работ.

     При этой форме оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований: правильное присвоение работникам квалификационного  разряда, правильное применение норм обслуживания, нормативов численности и т.д.

     Пример. Работнику установлен оклад - 2000 руб. По графику пятидневной рабочей  недели в феврале 2003 г. он отработал  все дни. Начислена заработная плата  за февраль - 2000 руб. В марте из 20 рабочих дней он отработал 14 дней, 6 дней болел.