МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра «Экономика строительства»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине
«Стратегическое планирование и прогнозирование»
на тему
«Прогнозирование и планирование трудовых ресурсов и занятости населения»
Воронеж 2010
Содержание
Введение
1. Прогнозирование и планирование трудовых ресурсов и занятости населения
2. Роль планирования ресурсов при постановке целей организации
3. Задачи планирования трудовых ресурсов
4. Этапы планирования
5. Трудовые ресурсы, их состав. Особенности формирования ресурсов в современных условиях.
6. Прогнозирование трудовых ресурсов
7. Сводный баланс трудовых ресурсов, его содержание, роль и методика разработки
Заключение
Список литературы
Введение
Повышение эффективность и результаты работы любой организации зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.
Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.
Планирование трудовых ресурсов является важным действием в процессе управления персоналом. Этот вопрос невозможно обойти при планировании будущего всей организации.
Целью данной работы является рассмотрение процесса планирования трудовых ресурсов предприятия и занятости населения.
1. Прогнозирование и планирование трудовых ресурсов и занятости населения
Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.
Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством и зависят от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов. В США, например, нижней границей трудоспособного возраста для юношей и девушек считается 14-летний возраст, верхней границей для мужчин - 65 лет и женщин - 63 года. В Республике Беларусь трудоспособный возраст для мужчин составляет от 16 до 60, для женщин - от 16 до 55 лет.
В состав трудовых ресурсов включаются:
- трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
- работающие подростки (до 16 лет);
- население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.
К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.
В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе трудовых ресурсов выделяются следующие категории:
- занятые в общественном производстве;
- занятые индивидуальной трудовой деятельностью;
- находящиеся на учебе с отрывом от производства;
- занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;
- военнослужащие.
Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.
Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудоспособного возраста занимают лица 20-49 лет и чем большую часть составляют мужчины.
Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов.
Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:
- уровень общего, специального и высшего образования;
- уровень образования по социальным группам.
По уровню образования соотношение между количеством трудовых ресурсов с высшим, средним специальным, средним и неполным средним образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.
Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.
При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и т.д.
Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.
Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т.е. при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а, следовательно, и трудовых ресурсов. Республика Беларусь, например, относится к группе стран с крайне низкой рождаемостью. В последние годы на 1000 человек населения приходится 14,5-17,3 родившихся. Наблюдаются увеличение смертности и сокращение продолжительности жизни. При сохранении и далее такой ситуации произойдет уменьшение численности населения и трудовых ресурсов.
Большое значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к их перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением.
Все данные о миграции используются для определения точной численности населения в стране и регионах, для исчисления показателей, связанных с населением и трудовыми ресурсами. Таким образом, размеры и состав трудовых ресурсов определяются демографическими факторами (численностью населения, его половозрастной структурой и пр.) и миграционными процессами.
Распределение трудовых ресурсов осуществляется, главным образом, исходя из имеющегося экономического потенциала в регионах. В ходе изменений объемов работ, структуры народного хозяйства меняется и потребность в трудовых ресурсах.
Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего, это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияние сезонности и т.д. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно полезным трудом. Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам улучшает социально-экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается и внешний рынок трудовых ресурсов, особенно в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях внутри стран.
В современных условиях важной проблемой является проблема безработицы. Безработица - социально-экономическое явление, выражающееся в том, что определенная часть трудоспособного населения не может реализовать свой трудовой потенциал.
По определению Международной организации труда (МОТ) и Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) к безработным относятся лица, способные и желающие трудиться, активно ищущие работу.
Прогнозирование трудовых ресурсов является составной частью процесса разработки демографических прогнозов, служащих решению следующих задач:
- определение перспективной численности населения и его половозрастной структуры;
- оценка численности населения трудоспособного возраста - основного источника трудовых ресурсов;
- обоснование перспектив социально-экономического развития;
- разработка концепции демографического развития, согласованной с концепцией социально-экономического и научно-технического развития;
- оценка возможных проблем демографического развития;
- создание основ для разработки демографической политики.
В процессе прогнозных расчетов наряду с определением численности населения, его половозрастной структуры, количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов дается характеристика таких важнейших параметров, как естественное и механическое движение населения, средняя продолжительность жизни, миграция населения, численность и структура семей. Формируются потребности отраслей народного хозяйства в рабочей силе, и определяется степень ее сбалансированности с потенциальными ресурсами труда.
Процесс прогнозирования включает следующие этапы:
- анализ состава трудовых ресурсов, степени их использования, возможностей и источников пополнения, трудоустройства; выявление факторов, воздействующих на величину и состав трудовых ресурсов;
- расчет перспективной численности и структуры населения;
- расчет показателей формирования трудовых ресурсов;
- расчет численности работников, занятых в отраслях материального производства и непроизводственной сфере.
Демографические прогнозы базируются на показателях естественного и механического движения населения.
Прогноз перспективной численности населения Чt, основанный на естественном движении, в общем виде можно выразить формулой
где Чб - численность населения в базисном периоде;
Kро - ожидаемый коэффициент рождаемости;
Ксо - ожидаемый коэффициент смертности.
При прогнозных расчетах необходимо принимать во внимание мероприятия социально-демографической политики. Главная ее цель - изменение негативных тенденций рождаемости, смертности, создание благоприятных условий и предпосылок, отвечающих интересам общества на основе улучшения жизненных условий населения.
Прогнозные расчеты структуры населения осуществляются методом передвижки возрастов, сущность которого заключается в том, что на определенным момент времени (на дату последней переписи населения, являющейся базой для дальнейших вычислений) фиксируется сложившаяся структура населения, т.е. распределение населения по полу, возрасту, семейному состоянию и т.д. В расчетном периоде эта структура изменяется под влиянием изменения коэффициентов рождаемости, смертности, миграционных процессов и других факторов, влияние которых учитывается в прогнозе с помощью коэффициентов передвижки. Численность той или иной группы населения на данный период умножается на указанные коэффициенты. Полученный результат "передвигается" в следующий период и таким образом одновременно учитываются как переменные, так и чисто структурные изменения.
По итогам передвижки возрастов определяется ожидаемая численность всего населения, в том числе в трудоспособном возрасте, и рассчитывается его половозрастная структура.
Численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте определяется путем вычитания из прогнозируемой численности населения в трудоспособном возрасте ожидаемого числа неработающих инвалидов I и II групп в трудоспособном возрасте, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию на льготных условиях Основы экономического и социального прогнозирования. / Под ред. Н.А. Мосина - М.: Высшая школа, 2005, стр. 79.
Количество неработающих инвалидов I и II групп и лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию на льготных условиях, может определяться исходя из доли их в составе населения в трудоспособном возрасте в базисном периоде и предполагаемого ее изменения в прогнозируемом периоде.
Численность работающих лиц старше трудоспособного возраста (пенсионеров) определятся на основе данных о количестве населения, выходящего за пределы трудоспособного возраста и анализа сложившегося соотношения пенсионеров и работающих лиц пенсионного возраста. Следует учитывать также политику государства.
Наряду с прогнозированием трудовых ресурсов большое значение имеет разработка прогнозов их использования. Главной задачей этих прогнозов является определение степени обеспеченности экономики рабочей силой, ее дефицита или избытка. На основе прогнозных расчетов разрабатываются меры по эффективному использованию трудовых ресурсов и обеспечению сбалансированности потенциальных ресурсов труда и потребностей в них народного хозяйства.
Прогнозные расчеты численности занятых в отраслях материального производства и непроизводственной сферы производятся и по другим направлениям деятельности (обучающихся с отрывом от производства, занятых в домашнем и личном подсобном хозяйстве).
Численность занятых в отраслях материального производства определяется исходя из прогнозируемого объема производства и прогнозируемого уровня производительности труда.
В сельском хозяйстве основной информацией для определения потребности в рабочей силе являются объемы работ, определяемые исходя из посевных площадей по видам культур (в растениеводстве) и поголовья скота и птицы (в животноводстве), и прогнозируемые на перспективу нормативы затрат труда по видам работ. С учетом этих данных определяется совокупная нормативная трудоемкость сельскохозяйственного производства. Численность занятых рассчитывается путем деления совокупной нормативной трудоемкости (в чел. /час) на нормативный фонд рабочего времени в прогнозируемом периоде.
Потребность в рабочей силе должна определяться с учетом эффективного ее использования. Для этого необходимо производить расчеты роста производительности труда и высвобождения рабочей силы в связи с внедрением научно-технических и организационных мероприятий, прогрессивными структурными сдвигами в экономике.
На начальных этапах разработки краткосрочных прогнозов можно применять методы экстраполяции в сочетании с экспертными оценками. Могут быть также использованы многофакторные модели, на основе которых определяется численность занятых в зависимости от социально-экономических факторов. Этот метод используется для установления зависимости численности квалифицированных рабочих, специалистов от различных факторов.
В непроизводственной сфере численность занятых определяется, как правило, по нормативам обслуживания. Этот метод широко распространен в здравоохранении, образовании и других отраслях сферы обслуживания населения. Могут применяться методы экстраполяции и экспертных оценок.
Численность работающих по сферам и отраслям должна совпадать с общей численностью занятых в народном хозяйстве.
Количество обучающихся с отрывом от производства рассчитывается с учетом количества учебных заведений и потребности в подготовке специалистов по разным направлениям.
При расчете численности занятых в домашнем и личном подсобном хозяйстве могут использоваться методы экстраполяции. Кроме того, должна учитываться политика государства, способствующая увеличению или снижению численности занятых в этой сфере. Количество занятых в домашнем и личном подсобном хозяйстве формируется в основном из женщин фертильного возраста. В процессе расчетов используются данные последней переписи с учетом предполагаемого изменения трудоустройства и диспропорциональности в использовании женского труда.
Для характеристики миграционных процессов определяется маятниковая миграция рабочих, служащих и учащихся исходя из их доли в составе трудоспособного населения в базисном году с учетом факторов, которые могут повлиять на ее величину в будущем.
С целью установления соответствия между необходимой численностью работников и имеющимися трудовыми ресурсами во всех звеньях и на всех уровнях народного хозяйства применяется балансовый метод. Разрабатывается система прогнозных балансов, которая включает: сводный баланс трудовых ресурсов в целом по стране и регионам, балансы дополнительной потребности в рабочей силе и источников ее обеспечения, балансовые расчеты потребности в подготовке квалифицированных кадров, вовлечения молодежи на работу и др.
В системе трудовых балансов центральное место занимает сводный баланс трудовых ресурсов, являющийся важнейшим инструментом регулирования рынка труда. На его основе формируется государственная политика занятости.
Сводный баланс трудовых ресурсов характеризует наличие трудовых ресурсов, их использование и миграционные процессы. Он разрабатывается в целом по стране и регионам на всех этапах прогнозирования и планирования.
Баланс представляет собой таблицу, состоящую из двух разделов. В первом разделе отражаются трудовые ресурсы и их состав, во втором - распределение трудовых ресурсов по видам занятости, сферам и отраслям народного хозяйства, формам собственности. На его основе определяется количество безработных и уровень безработицы.
2. Роль планирования ресурсов при постановке целей организации
При разработке целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях тоже кажется очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов не ведется надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование людских ресурсов представляет собой применение соответствующих процедур для комплектации штатов и персонала.
Для удобства можно считать, что процесс планирования включает три этапа:
оценка наличных ресурсов;
оценка будущих потребностей;
разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
3. Задачи планирования трудовых ресурсов
Планирования трудовых ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:
Какова общая потребность по каждой категории на каждый год планового периода?
Какова ожидаемая численность по каждой категории на каждый год при сохранении действующей кадровой политики и практики?
Как велик разрыв между общей потребностью по каждой категории на каждый год планового периода и ожидаемой численностью по каждой категории на каждый год при сохранении действующей кадровой политики и практики?
Как устранить этот разрыв?
4. Этапы планирования
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующей для реализации конкретной цели.
Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи могут быть задействованы более 100 человек. И даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.
Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.
Следующим этапом является оценка будущих потребностей, т.е. прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на будущие потребности организации в трудовых ресурсах.
На третьем этапе руководство должно разработать программу удовлетворения будущих потребностей. Потребности – это цель, программа – средство ее достижения. Она должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
5. Трудовые ресурсы, их состав.
Особенности формирования и использования трудовых ресурсов в современных условиях
Категория «трудовые ресурсы» являются количественной характеристикой трудового потенциала, основу которых составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население также представлено лицами, находящимся за пределами трудоспособного возраста (определяемого законодательством страны), занятое экономической деятельностью. Из общей численности трудовых ресурсов, которые участвуют в трудовой деятельности, выделяют экономически активное население и экономически неактивно население. Расчет численности трудоспособного населения базируется на половозрастной структуре населения, поэтому исследование трудового потенциала основано на изучении демографических процессов. Современное состояние рынка труда характеризуется сокращением численности населения, снижение численности работников в сфере материального производства, ростом безработицы, нерегламентируемой трудовой деятельности и др.
6. Прогнозирование трудовых ресурсов
Основу определения численности трудовых ресурсов составляет разработка демографического прогноза, расчет потенциальных трудовых ресурсов, их половозрастной состав. Прогнозы демографической ситуации осуществляются методом передвижек возрастов с учетом перспективных оценок рождаемости и смертности, тенденций миграции населения. Использование трудового потенциала увязывается с данными о потребности в рабочих местах. Производятся прогнозные расчеты численности занятых работников по секторам, отраслям экономики, по другим направлениям деятельности (занятых на учебе с отрывом от производства, в домашнем и личном подсобном хозяйстве). При этом численность занятых работников определяется исходя из прогнозируемого объема производства, уровня производительности труда.
Для разработки краткосрочных прогнозов можно применять методы экстраполяции в сочетании с экспертными оценками, а также могут быть использованы многофакторные модели, на основе которых определяется численность занятых в зависимости от социально-экономических факторов.
7. Сводный баланс трудовых ресурсов, его содержание, роль и методика разработки
Основным методом, устанавливающим соответствие между имеющимися и требующимися ресурсами труда по всем направлениям развития экономики, является балансовый метод. В системе трудовых балансов центральное место занимает сводный баланс трудовых ресурсов, который в ресурсной части, отражает наличие трудовых ресурсов, и их состав, а в распределительной части - использование трудовых ресурсов по: видам деятельности, формам собственности, сферам и отраслям экономики. На его основе формируется государственная политика занятости.
Заключение
Пи разработке целей соей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Такими ресурсами являются оборудование, материалы, энергия, информация и деньги. И, конечно не стоит забывать и о кадрах.
Процесс планирования потребности в трудовых ресурсах включает в себя решение таких задач как:
Анализ содержания работы каждого служащего, изучение рабочих мест и процессов;
Определение необходимой численности персонала.
Оценка наличных ресурсов.
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Так на анализ содержания работы каждого служащего, изучение рабочих мест и процессов приходится наибольшая часть работы при планировании трудовых ресурсов. Полученная информация используется при прогнозировании будущих потребностей (путем составления ресурсных функций и определения оптимального числа служащих). И даже такая операция как оценка наличных ресурсов требует тщательной и аккуратной регистрации движения людских потоков внутри организации. Последним этапом планирования трудовых ресурсов является выбор источников искоренения выявленной нехватки персонала.
Таким образом, планирование и прогнозирование трудовых ресурсов и занятости населения насколько важная, настолько и трудоемкая операция.
Список литературы
1. Парсаданов Г.А. Прогнозирование национальной экономики, учебник. М., Высш.шк., 2002 – 302с. – 5 экз.
2. Идрисов А.Б. и др. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций. М.: «Филинг», 1998 – 271с. – 2 экз.
3. Кистанов, Копылов. Региональная экономика России. М.: Финансы и статист., 2003г. – 20 экз.
4. Бизнес – планирование: Учебник под ред.В.М. Попова, С.И. Лянукова. М., фин. и стат., 2002 – 672с. – 40 экз.
5. Авдеев В.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика,2002. – 543с.
6. Акофф Р. Планирование будущего корпорации, 2002. – М.: Сирин, 2002. – 256с.
7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра – М, 2002. – 327с.
8. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. – 366.
9. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446с.