Проблемы трудовой мотивации

Современный этап в развитии мотивации  труда исследователи определяют, например, как этап перехода от адаптивной модели трудового поведения  к  моделям интенсификации и достижительности на основе повышения значимости высококвалифицированного труда и больших возможностей для формирования продуктивных партнерских  отношений работников с администрацией предприятий. В этом емком определении  современного этапа в развитии мотивации  труда обратим внимание на используемый сегодня многими отечественными исследователями концепт достижительности в труде, или достижительности мотивации. Сегодня основная часть трудящегося  населения ориентирована на повышение  материального благополучия и заработка, что, так или иначе, должно сказываться  на эффективности труда.

Еще одной проблемой в исследованиях  трудовой мотивации оказывается  проблема методологического и методического  различения таких концептов, как  «ценности-идея» и «потребности-интересы», которые позволяют дифференцировать господствующие в социуме символические  ориентиры (мотивы-суждения) и реальные мотивы трудового поведения работника (мотивы-побуждения). Речь идет о том, что наряду с ценностным уровнем  мотивации, который связан с устойчивыми  мировоззренческими предпочтениями, существует ее практический уровень, который выражается в требованиях, предъявляемых людьми в конкретной ситуации. Если провести это различие, видно, что материальное благополучие и заработок, которые  выявляются в трудовой мотивации  сегодня, можно считать такими же пропагандируемыми идеологиями, какими были в советское время мотивы труда более высокого  порядка  – самоценность труда и содержание труда. В результате, модель достижительности труда, которая подразумевает некую  иерархию трудовых мотивов и не учитывает  конкретных условий труда, господствующих в обществе ценностей и социально-экономической  ситуации страны в целом, оказывается  очень неопределенным и малопродуктивным подходом для понимания того, как  формируется и развивается трудовая мотивация.

Более продуктивным для понимания  трудовой мотивации представляется исследовательский подход, который  связывает трудовые мотивы с конкретными  условиями  труда с конкретной ситуацией, определяющей уровень трудовой мотивации  или наличие тех  или иных трудовых ценностей (например, финансовое положение предприятия, его стабильность, кадровую политику и т.п.). важно учитывать разнообразие этих условий, когда речь идет о развитии трудовой мотивации, о появлении  трудовых мотивов более высокого порядка, которые характеризуют  ориентацию работника на содержание труда и на труд как средство самореализации. Ведь хорошо известно, что реальные условия труда на многих российских предприятиях, а также особенности  российской культуры труда и традиции российского менеджмента мало способствуют развитию таких трудовых мотивов.

И наконец, проблему формирования и  развития трудовой мотивации в сегодняшней  России можно рассмотреть в контексте  реалий социально-кадровой политики российских предприятий, которая представлена российской частью сравнительного международного исследования практик управления персоналом CRANET.⁴

Результаты этого исследования свидетельствуют, что в целом  система кадрового менеджмента  на российских предприятиях по большинству  характеристик похожа на те системы, которые существуют в беднейших  странах Восточной Европы (Болгария, Словакия).а уникальными характеристиками российской системы управления персоналом являются более широкие права  линейного менеджмента в вопросах набора, оплаты и определения численности  персонала в сочетании с минимальной  формализацией оценки труда работников. В результате рекомендуемые уровни оплаты труда расходятся со сложившейся  на российских предприятиях реальной практикой, что позволяет руководству  «выдавливать» работников путем  их перевода на более низкий уровень  оплаты, а также, в целом, сдерживать уровень оплаты труда. Исходя из этого, сложившаяся на российских предприятиях система управления персоналом повышает напряженность труда работников путем использования гибких систем организации рабочего времени, которые  в целом тоже носят дискриминационный  характер и сказываются на качестве рабочих мест.

Также исходя из проведенного исследования специалисты выявили следующее: минувший финансовый кризис 2008 года оказал влияние на то, что по прогнозам  возможно возвращение  базовых уровней  оплаты труда в основных отраслях к уровню 1996-1997 гг.. Этот вывод является важным для оценки перспектив развития трудовой мотивации на российских предприятиях.  

Существующая система стимулирования трудовой активности в России в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами  это обусловлено также тем, что  в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый  труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности  зарабатывать больше путем роста  производительности труда, убивает  инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации  и условий труда. Такое положение  ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности  человека.

Современное трудовое сознание характеризуется  отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

• труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
• низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;
• многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
• отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
• внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала  общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения  в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в пределах бывшего СССР - лишь 10%.

Падение престижа труда, особенно в  общественном производстве, привело  к тому, что значительная часть  населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного  труда, предпочитает снизить уровень  своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности  стало снижение интереса к повышению  трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального  мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Таким образом, в настоящее время  предлагается достаточно много концептуальных подходов к анализу трудовой мотивации, которые обнаруживают значимые проблемы в трудовой сфере и в трудовых отношениях, а также перспективы  их развития. Тем не менее сложное  переплетение социальных механизмов, которые сложились в условиях реформируемой российской экономики, требует дальнейшей разработки методических и методологических вопросов для  продуктивного анализа этой проблематики и решения возникающих в этой сфере проблем.

 

 Заключение

 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует  от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов управления персоналом.

Человечество придумало массу  способов стимулирования труда, основные стимулы - заработная плата, защита трудовых прав работника, порядок на предприятии, возможность повышения квалификации.

Для того чтобы успешно управлять  персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с  кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Одной из основных проблем современной  кадровой работы является проблема эффективной  мотивации трудовой деятельности.

Для эффективного функционирования любой  организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника  во всём многообразии проявления психофизиологического  и мотивационного потенциалов.

Сейчас стали появляться все  новые методы стимулирования труда, при которых работники участвуют  в распределении прибылей компании, это участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек  хочет принимать активное участие  в управлении предприятием, хочет, чтобы  к его мнению прислушивались, хочет  пользоваться уважением окружающих.

Таким образом, в настоящее время  предлагается достаточно много концептуальных подходов к анализу трудовой мотивации, которые обнаруживают значимые проблемы в трудовой сфере и в трудовых отношениях, а также перспективы  их развития. Тем не менее сложное  переплетение социальных механизмов, которые сложились в условиях реформируемой российской экономики, требует дальнейшей разработки методических и методологических вопросов для  продуктивного анализа этой проблематики и решения возникающих в этой сфере проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Винокуров М.А. Управление персоналом организации/М.А. Винокуров [и др.]; под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой.-Иркутск:Изд-во БГУЭП, 2009.-568с.
2. Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией/ Т.Г.Озерникова.-Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009.
3. Беркович Т.А. Проблемы трудовой мотивации на предприятиях сферы услуг и возможные пути их решения//Т.А. Беркович/ Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом.-2004.
4. Цветаев В.М. Трудовая мотивация в современной России: проблемы, результаты, перспективы// В.М. Цветаев/ Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 5. Экономика.- Выпуск 4.-2010.
5. Озерникова Т.Г. Трудовая мотивация в современной России//Т.Г. Озерникова/ Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы.- матер-лы 6 конференции 22-23 июня 2005 года.- Иркутск,2005.
6. Долженко Р.А.  Трудовая мотивация и управление персоналом// Р.А. Долженко/ Российское предпринимательство.-№8. Выпуск 2.-2010.
7. http://lo1.ru/gos/5/Content/1/1.2.htm

 

¹  Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией/ Т.Г.Озерникова.-Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009.

²     Долженко Р.А.  Трудовая мотивация и управление персоналом// Р.А. Долженко/ Российское предпринимательство.-№8. Выпуск 2.-2010.

³   http://lo1.ru/gos/5/Content/1/1.2.htm

⁴     Долженко Р.А.  Трудовая мотивация и управление персоналом// Р.А. Долженко/ Российское предпринимательство.-№8. Выпуск 2.-2010.