Проблемы трудовой мотивации

Оглавление

 

 

Введение 3

Понятие трудовой мотивации 3

Проблемы  трудовой мотивации в современной  России 3

Заключение 3

Список используемой литературы 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Проблема трудовой мотивации  является одной из самых актуальных проблем науки и практики управления. С одной стороны, повышение трудовой мотивации рассматривается как  необходимое условие подъема  экономики на уровне общества. Современная  ситуация в сфере трудовых отношений, возникшая вследствие кризисного состояния  экономики в целом, многими авторами оценивается как кризис труда. Проявление этого кризиса заключается в  девальвации трудовых ценностей, снижение смыслообразующей функции труда  и превращении труда из образа жизни в средство выживания.

От качества трудового  потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность  организации, ее выживание в конкурентоспособной  борьбе. Мотивация труда и ее регулирование -  решающий фактор успеха в управлении предприятием. Мотивация и стимулирование труда тесно связаны с производительностью  и разделением труда, но выражают не внешние  организационные факторы, а человеческий фактор и отношение  человека к труду.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить  энергию подчиненных и направить  на достижение целей организации, заинтересовать их? Это один из сложнейших вопросов теории и практики менеджмента. Можно  человека заставить работать, но нельзя заставить его хотеть работать, если только он сам этого не захочет. Снять  это противоречие, сделать так, чтобы  человек работал эффективно и  с удовольствием – главная  задача и цель любого хорошего руководителя или менеджера по персоналу.

В настоящее время потребность  науки и практики в современных  мотивационных механизмах проявляется  очень ярко: публикуются учебные  пособия, посвященные проблеме мотивации  персонала, в научно- практических периодических  журналах публикуется много материалов об опыте различных компаний в  области мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие трудовой мотивации

 

Сложность понятия мотивации  неизбежно приводит к исключительному  разнообразию ее определений. Остановимся  на  одном из определений:

«Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»¹.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут  быть внутренними и  внешними. К внутренним относятся: потребности, интересы, желания,  стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. К внешним: разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями,  общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

«Мотивация трудовой деятельности – это процесс выбора человеком того или иного типа трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение определенных целей»².

Системный подход предполагает рассмотрение трудовой мотивации персонала  как системы. Система трудовой мотивации  персонала представляет собой упорядоченную  совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала организации. Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют  между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью.

Различают перспективную  и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а, следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и   отмирание   старых   профессий,   динамика   прибыли,   заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться   экономическими,   технологическими и     социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации  труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1). Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности   →  побуждения (или мотивы)  →    поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

 

 

Рисунок 1. Система мотивации трудовой деятельности³.

 

Основными задачами мотивации являются:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
• применение различных форм признания заслуг;
• поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации  заключается в создании критериальных  условий, которые призваны всесторонне  регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные  теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации  этой группы являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей МакКлеланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории посвящены  процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов, хотя в данных теориях не отрицается важная роль потребностей:

• теория ожиданий В.Врума;
• модель Портера-Лоулера;
• теория «Х» и «У» Д. МакГрегора;
• теория «Z» В.Оучи и др.

Проблемы трудовой мотивации  в современной России

Эффективность экономики во многом определяется господствующей в обществе трудовой мотивацией. Решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и работодателем.

Развитие трудовой мотивации должно идти по восходящей линии, от признания  труда тяжелой необходимостью - через  ряд ступеней  - к труду как  самоценности, как средству самореализации человека.

В этой связи интерес представляет исследование известного историка Б.Н. Миронова об отношении к труду  в дореволюционной России. Он пишет  о том, что трудовая мораль в доиндустриальную эпоху получила в литературе название «этики праздности».  Принципы этой этики не считали трудолюбие, деньги и время ценностями, которые следует  уважать. А так как индустриальная революция пришла в Россию позднее, чем в страны Западной Европы, «этика праздности» долгое время характеризовала  трудовое поведение российского  работника, сохраняя свое влияние и  в советское время. Наряду с хорошо известным трудовым энтузиазмом  народа в деле строительства Советского государства существовало и принуждение  к труду, которое в той или  иной степени и в дальнейшем сказывалось  на особенностях трудовой мотивации  и трудового поведения российского  работника.

Для отечественной экономики проблемы трудовой мотивации обострились  к концу советского периода и  стали одной из фактических причин распада «социалистической» системы  хозяйствования. Тогда же были установлены  основные причины неэффективности  труда и кризиса трудовой мотивации. К ним, прежде всего, относили существовавшие формы оплаты труда и принципы уравнительности, которые порождали  слабую материальную заинтересованность работников. Попытки устранить указанные  недостатки посредством моделей  «полного хозрасчета», аренды и других схем, сохраняющих ключевые рычаги контроля над производством со стороны  государства, выявили несовместимость  такого рода моделей  с централизованно  управляемой экономикой. Исследователи  соглашаются, что в результате всех действий Советского государства, выступавшего в роли основного нанимателя, сложился адаптивный тип трудового поведения, когда наемные работники оказались, хотя и социально защищенными, но пассивными исполнителями предписанных им действий и не имели возможностей активно воздействовать на ситуацию в сфере труда.

 С началом реформирования  российской экономики в 1990-е  годы, когда труд из обязанности  стал превращаться в право,  а также расширился диапазон  допустимых форм занятости, трудовая  мотивация начинает меняться. Происходящие  в это время изменения многие  связывали с процессами приватизации  предприятий, которые должны были  повысить заинтересованность работников  за счет их участия в собственности  предприятия. Однако попытки соединить  коллективистские и индивидуальные  начала в организации труда  и опереться на коллективы  предприятий как на собственников  этих предприятий потерпели фиаско. Приватизация привела не к  снижению отчужденности труда,  а к потере всяких иллюзий  на участие в собственности,  и работники были вынуждены  признать свой статус наемных  работников, который в советское  время затушевывался декларациями  о работниках как хозяевах  своих предприятий.

Адаптация к новым социально-экономическим  условиям потребовала от работников гибкости в мотивации труда   и перехода к новым моделям  трудового поведения. В идеале на смену адаптивному типу трудового  поведения, который сложился в советское  время, должен был прийти новый тип  работника, который вступает с работодателем  в равноправные, партнерские отношения  на рынке труда, формируя собственную  маркетинговую политику. И ходя с 2000 г. появилась  возможность говорить о некоторой стабильности в адаптации  работников к новым условиям найма, по результатам ряда исследований можно  заключить, что в 1990-е г. значительного  усиления трудовой мотивации не произошло  и адаптивный тип трудового поведения, основанный на патерналистских ожиданиях, который  сложился в советское  время, остался доминирующим. Причем удельный вес работников с таким  типом поведения не только не снизился, но даже несколько увеличился. В  то же время основной тенденцией в  мотивации труда исследователи  стали называть отношение к труду  как инструментальной ценности, подчеркивая  гипертрофированный рост мотива заработка, а также появление в иерархии  ценностей и устойчивое закрепление  на втором месте  нового мотива –  «гарантии занятости». Таким образом, стало очевидным, что эти тенденции  в мотивации труда отодвинули на второй план мотивы более высокого порядка,  самоценность труда и  содержание труда, которые фиксировались  исследователями в советское  время.