Правовые аспекты заработной платы

     Работник  может защитить свои права на своевременную  и полную выдачу заработной платы  не только посредством обращения  в профсоюзную организацию, трудовую инспекцию и суд, но и самостоятельно. Трудовой кодекс РФ предоставил работникам право приостановить работу, если работодатель задерживает выплату зарплаты на срок более 15 дней. Предварительно работник должен уведомить работодателя о приостановке работы и ее причинах в письменном виде, после чего работа может быть приостановлена вплоть до момента выдачи задержанной суммы заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Однако работник не всегда может воспользоваться данным правом. Запрещается приостановка работы по причине задержки заработной платы в период введения военного или чрезвычайного положения (в соответствии со ст. 3 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 № 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении"). Также работник не вправе оставлять рабочее место, если он является государственным служащим, работает в органах и организациях

     Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных  и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения  обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных  бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; в  организациях, непосредственно обслуживающих  особо опасные виды производств, оборудования; а также, если в обязанности  работника входит выполнение работ, непосредственно связанных с  обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и  теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

     Если  работник, воспользовавшись своим правом, отсутствовал на рабочем месте, он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения  письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату  задержанной заработной платы.

     Размер  выплачиваемой работнику заработной платы может быть различен в разных периодах. Это напрямую зависит от объема и качества выполненной работником работы. Работник может получить больше, если он в учетном периоде выполнил дополнительную работу, например в порядке расширения зон обслуживания, совмещения должностей, увеличения объема работ (ст. 60.2 ТК РФ). В таких случаях работник выполняет работу в пределах рабочего времени, установленного трудовым договором, однако объем работы увеличивается за счет расширения зоны обслуживания, принятия на себя обязанностей временно отсутствующего работника либо по иным основаниям. При этом объем и качество основной выполняемой по трудовому договору работы не должны снижаться. Увеличение объема работы предполагает и увеличение заработной платы. Статья 151 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя произвести доплату к заработной плате работнику при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы, определенной трудовым договором. Размер такой доплаты законом не установлен, он определяется соглашением сторон с учетом содержания и объема дополнительной работы.

     В исключительных случаях работник при  выполнении своих обязанностей может  выходить за пределы установленного рабочего времени. Привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени  в режиме сверхурочной работы осуществляется по письменному распоряжению работодателя и оплачивается следующим образом: за первые 2 ч сверхурочной работы – не менее чем в полуторном, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере       (ст. 152 ТК РФ). Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

     Следует обратить внимание на то, что при  установлении работнику в трудовом договоре режима ненормированного рабочего дня на него не распространяются гарантии по оплате сверхурочной работы, такая  работа компенсируется только предоставлением  дополнительного отпуска.

     Работа  в ночное время оплачивается в  повышенном размере, определенном трудовым договором либо локальными актами работодателя (ст. 154 ТК РФ). Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 установило минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 до 6 ч), который составил 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

     Помимо  того, что уровень заработной платы  может увеличиваться в зависимости  от объема и сложности работы, так  же он может быть уменьшен по определенным причинам. Такими причинами могут  послужить:

• невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
• изготовление работником продукции, оказавшейся браком                      (ст. 156 ТК РФ);
• простой (ст. 157 ТК РФ).

     Если  работник не выполнил нормы своей  работы, либо не исполнил определенных должностных обязанностей по вине работодателя, его заработная плата рассчитывается исходя из среднего заработка пропорционально  фактически отработанному времени. Если в невыполнении выявляется вина самого работника, ему оплачивается только фактически выполненный надлежащим образом объем нормируемой работы без учета отработанного времени. В случае если в невыполнении норм либо неисполнении должностных обязанностей не обнаружено вины ни работника, ни работодателя (не зависящие от сторон причины), фактически выполненная работником работа должна быть оплачена в размере не менее  2/3 оклада (тарифной ставки), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

     Брак  в продукции, произведенной работником, оплачивается в следующих размерах: при отсутствии вины работника – в полном размере; частичный брак по вине работника – по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции; полный брак по вине работника не оплачивается (ст. 156 ТК РФ).

     Оплата  времени простоя также ставится законом в зависимость от наличия  вины работника или работодателя. Так, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника; простой по причинам, не зависящим от воли сторон, подлежит оплате в размере не менее 2/3 оклада (что, как правило, меньше 2/3 средней заработной платы, так как для определения среднего заработка принимаются к расчету все полученные работником компенсационные и стимулирующие выплаты); время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).

     В целях защиты трудовых прав работника  ст. 137, 138 ТК РФ ограничены основания  и размеры удержаний из заработной платы. Так, общий размер всех удержаний  при каждой выплате заработной платы  не может превышать 20%, а в отдельных  случаях (например, удержания, связанные  с возмещением вреда, причиненного здоровью другого лица) - 50% заработной платы работника. Данные ограничения  не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании  исправительных работ, взыскании алиментов  на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого  лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний в этих случаях не может превышать 70%.

     Подводя итоги, следует признать, что трудовое законодательство устанавливает максимальное количество мер по охране права работников на полное и своевременное получение  заработной платы. Это в очередной  раз подтверждает важность заработной платы как института трудового права, а также ее значительную роль в жизнедеятельности общества.

     По  словам американского социолога  Джонни Тиллмон, заработная плата – мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии.

     Таким образом, охраняя право работников на достойную оплату труда, государство  не только заботится о материальной стороне жизни граждан, но и проявляет  уважение к работающим гражданам, обязывая к тому же и работодателей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Прожиточный минимум

     Согласно  ст. 1 Федерального закона от 24.10.1997 № 134-ФЗ                          "О прожиточном минимуме в РФ" (далее – Закон N 134-ФЗ) прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

     Назначение  прожиточного минимума раскрыто в ст. 2 Закона                          № 134-ФЗ. Прожиточный минимум в целом по РФ предназначается:

• для оценки уровня жизни населения РФ при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;
• для обоснования устанавливаемого на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, а также для определения устанавливаемых на федеральном уровне размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;
• для формирования федерального бюджета.

     Величина  прожиточного минимума на душу населения  и по основным социально-демографическим  группам населения в целом  по РФ и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потребительской  корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные  товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

     Величина  прожиточного минимума на душу населения  и по основным социально-демографическим  группам населения в целом  по РФ устанавливается Правительством РФ, в субъектах РФ – в порядке, предусмотренном законами субъектов РФ.

     Таким образом, показатель прожиточного минимума носит "социальный" характер и  применяется для оценки уровня жизни  населения, а также является важным ориентиром при установлении величины минимального размера оплаты труда. Никаких норм, предполагающих его применение работодателями, нет ни в трудовом, ни в налоговом законодательстве.

Заключение

     Итак, в данной курсовой работе были отражены правовые аспекты оплаты труда, а также рассмотрен прожиточный минимум, как один из основных ориентиров при установлении величины минимального размера оплаты труда.

     Заработная  плата является институтом, всесторонне  охраняемым государством с помощью  установления законодательным путем  различных гарантий по оплате труда  работников. В число таких гарантий входят установление минимального размера оплаты труда, ограничение оплаты труда в неденежной форме. Государство гарантирует принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, устанавливает ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной, гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности  и иные гарантии, предусмотренные ст. 130 ТК РФ.

     Таким образом, охраняя право работников на достойную оплату труда, государство  не только заботится о материальной стороне жизни граждан, но и проявляет  уважение к работающим гражданам, обязывая к тому же и работодателей.

     Показатель прожиточного минимума, носящий "социальный" характер и применяющийся для оценки уровня жизни населения, является важным ориентиром при установлении величины минимального размера оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 

Список  используемых источников

1. Трудовой кодекс РФ. – М.: ИНФРА-М, 2009
2. Виговский Е. В. Порядок и особенности исчисления заработной платы. Практика применения // Трудовое право. – 2009. – №3
3. Гаврилова Ю. Г., Голанцева Ю. И. Заработная плата: правовые и налоговые аспекты // Бухгалтер и закон. – 2009. – №6
4. Джабазян Е. Л. Заработная плата и МРОТ // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2009. – №5

5. Попов А. К. Размер заработной платы: каким он должен быть? Позиция ФНС // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2009. – № 6

6. Шаркаева О. А. Грамотная оплата труда // Арбитражное правосудие в России. – 2009. – № 1