Правовые аспекты заработной платы

Введение

     Конституция Российской Федерации гарантирует  гражданам России свободу труда  и запрет на принудительный труд. Однако граждане не спешат воспользоваться  данным правом и начать вести праздный образ жизни, что объясняется  не только потребностью человека заниматься интересным ему делом, но и самой  элементарной потребностью - обеспечивать свои нужды путем получения заработной платы, которая является основным источником дохода граждан и средством для  существования. Зачастую потенциальные  работники при выборе работодателя ориентируются не на заинтересованность в подлежащих исполнению функциях, а на уровень предлагаемой заработной платы. На практике встречаются случаи нарушения работодателем прав работника, относящихся к получению им заработной платы, причем работник не может защитить своих прав по причине незнания закона, регулирующего связанные с этим правоотношения.

     Основной  документ о труде – Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) – выделяет в своей структуре целую главу (гл. 21), посвященную заработной плате, однако значимость этого правового явления настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в других главах ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах.

     Заработная  плата является институтом, всесторонне  охраняемым государством с помощью  установления законодательным путем  различных гарантий по оплате труда  работников. В число таких гарантий входят установление минимального размера оплаты труда (ст. 133 и 134 ТК РФ), ограничение оплаты труда в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ). Государство гарантирует принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ), устанавливает ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ), гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (ст. 2, 134 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ                                          "О несостоятельности (банкротстве)") и иные гарантии, полный перечень которых приведен в ст. 130 ТК РФ.

     В данной курсовой работе необходимо отразить правовые аспекты оплаты труда, а также рассмотреть прожиточный минимум, как один из основных ориентиров при установлении величины минимального размера оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Правовые  аспекты заработной платы

     В ст. 129 ТК РФ приведена следующую  формулировку понятия заработной платы: заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

     Исходя  из данного определения, можно сделать  вывод о том, что заработная плата  включает в себя все выплаты, производимые работодателем работнику и связанные  с выполненной работником работой. Это подтверждается самим названием – заработная плата, т.е. плата за работу.

     Составными  частями зарплаты являются:

• оклад, или тарифная ставка, – это базовая и неизменная часть зарплаты, которая устанавливается работодателем в штатном расписании. Данная часть заработной платы (она может являться ее единственной составляющей в случае, если работнику не положены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях, а также премии) - это гарантированный минимум, который работник должен получить, отработав полное количество рабочего времени за учетный период (как правило, месяц). Оклад не может быть ниже установленного на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, который с                   1 января 2009 г. составляет 4 330 руб. в месяц;
• компенсационные выплаты – денежные средства, призванные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и, как правило, вредных либо доставляющих определенные неудобства (например, особые климатические и экологические условия). Обязательность установления таких выплат может быть урегулирована на законодательном уровне, например установление районных коэффициентов для лиц, работающих в районах Крайнего Севера (ст. 316 ТК РФ);
• стимулирующие выплаты – денежные средства, выплачиваемые работнику в целях повышения его заинтересованности в положительном результате работы (например, премии за стабильное высокое качество произведенного продукта, за высокую производительность труда и иные положительные показатели). Данный вид выплат является дополнительным, работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия их выплаты, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах. Однако, если такие положения уже закреплены, то выплата соответствующих сумм является обязанностью работодателя и отменить их по своему усмотрению он может, только применив особый порядок внесения изменений в локальные акты.

     Хотя  работодатель и вправе самостоятельно устанавливать размеры заработной платы и ее составных частей, его  право ограничивается законом путем  установления минимальных размеров гарантированных работнику выплат. В частности, такой гарантией  является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне, ниже которого работодатель не может установить ежемесячную зарплату. Субъекты Российской Федерации могут устанавливать МРОТ, подлежащий применению на их территории, самостоятельно, но при этом установленный размер регионального МРОТ не должен быть ниже федерального                (ст. 133.1 ТК РФ).

     В ч. 1 ст. 133 ТК РФ закреплена обязанность государственных органов устанавливать МРОТ в размере, не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения. Однако в настоящее время установленные размеры МРОТ и прожиточного минимума идут вразрез с положениями           ТК РФ: на 1 января 2009 г. МРОТ составляет 4 330 руб., в то время как прожиточный минимум для трудоспособного населения уже во II квартале 2008 г. составил 5 024 руб. (постановление Правительства РФ от 19.11.2008 № 860), что соответствует величине прожиточного минимума в IV квартале 2007 г. Установление такого размера МРОТ является все же положительной практикой, так как за всю историю своего существования МРОТ ни разу не достигал уровня прожиточного минимума, новый МРОТ наиболее близко "подтянулся" к уровню прожиточного минимума, отстав от него всего лишь на один год.

     Среди работодателей распространена порочная практика установления различных размеров оклада для работников, занимающих одинаковые должности. Как правило, работодатель руководствуется следующими соображениями: зачем платить работнику  больше, если он согласен работать и  за меньшую плату, указанную в  его резюме? Такого работника нанимают, гарантируя ему заработную плату  в указанном им самим размере, несмотря на то, что заработная плата  у сотрудников той же должности  и квалификации у данного работодателя зачастую значительно превышает  запрошенный новым работником оклад. Такая дифференциация размеров оклада не допускается законодательством, что следует из норм ст. 132 ТК РФ "Оплата по труду", т.е. "заработная плата  каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда". Из приведенной нормы следует, что за равный труд полагается и равная оплата, нарушение этого правила является дискриминацией.

     Подобным  образом обстоит ситуация с установлением  меньшей заработной платы на период прохождения испытательного срока: в ТК РФ нет нормы, позволяющей  работодателю устанавливать более  низкий оклад на данный период, однако работодатели на практике нарушают это  правило, устанавливая на испытательный  срок меньшую заработную плату с  ее последующим увеличением после  прохождения испытания. Казалось бы, нет нарушения трудового законодательства в том, что заработную плату работнику повысили спустя некоторое время после его трудоустройства. Нарушение отсутствует только в том случае, если остальные работники, занимающие равные должности и уже прошедшие испытательный срок, получали оклад такого же размера, что и новый сотрудник. Отсюда вывод, что установление работнику испытательного срока не должно быть связано с дифференциацией уровня его оклада.

     Недопустимо и установление "вилки" окладов  в штатном расписании, когда для  каждой должности предусмотрен не точный размер оклада, а минимальный и  максимальный размеры. В такой схеме  работодатель видит законный способ "обойти" норму закона, запрещающую  установление различных размеров оклада работникам по одной должности. Однако и здесь имеется нарушение, заключающееся  в том, что работодатель не устанавливает  размера оклада, как положено, а  лишь ограничивает пределы его дифференциации, что является нарушением трудового  законодательства.

     Различия  в размерах заработной платы у  работников, занимающих одинаковые должности  у одного работодателя, могут возникать  законным путем, если они заложены не в оклад, а в дополнительные (компенсационные  или стимулирующие) выплаты. Очевидно, что работникам, работающим в разных условиях (например, один из работников занимает должность в обособленном подразделении работодателя, находящемся  в районе Крайнего Севера, а остальные  работники той же должности работают в обычных климатических условиях), выплачивается неодинаковая заработная плата: одним положены компенсационные  выплаты, у других нет для этого  оснований. Стимулирующие выплаты (как  правило, премии или бонусы) также  могут изменить размер заработной платы, не затрагивая при этом базовой части - оклада.

     Согласно  ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику  устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у  данного работодателя системами  оплаты труда. В трудовом договоре могут  подробно описываться составные части установленной заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, но возможно и указание только лишь размера оклада (либо тарифной ставки) по должности, на которую принимается работник. В таком случае размер компенсационных и стимулирующих выплат должен быть закреплен в локальных нормативных актах работодателя, например в положении об оплате труда, положении о премировании, штатном расписании. В отличие от компенсационных и стимулирующих выплат размер оклада (тарифной ставки) обязательно должен указываться в трудовом договоре. Не допускается наличие в трудовом договоре только лишь ссылки на иной документ без точного указания размера оклада.

     Выплата заработной платы должна производиться  в денежной форме в российской валюте, т.е. в рублях (ст. 131 ТК РФ), однако закон не запрещает включить в  трудовой договор или локальный  нормативный акт условие о  выплате части заработной платы  в неденежной форме. Статья 131 ТК РФ лишь устанавливает ограничение  доли зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме (не более 20% от начисленной месячной заработной платы). Естественно, что  выдача заработной платы вещами, изъятыми либо ограниченными в обороте (спиртные напитки, наркотические средства, оружие), не допускается, на что имеется прямое указание в ч. 3 ст. 131 ТК РФ. Помимо ограниченных и изъятых из оборота товаров, закон запрещает выдавать заработную плату в бонах, купонах, в форме долговых обязательств и расписок. Приведенная статья гарантирует право работника именно на денежную оплату его труда, а не на абстрактное вознаграждение по результатам работы.

     Зарплата  должна выплачиваться работнику  не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), причем в локальном нормативном  акте работодателя срок выдачи заработной платы должен быть указан с точностью  до одного дня. Не допускается определение  срока путем установления периода (например, выплата заработной платы  в период с 5-го по 10-е число месяца), закрепление такой нормы в локальном акте является нарушением трудового законодательства. К такому же выводу приходят трудовые инспекторы, сталкиваясь с подобными нормами при проведении трудовых проверок, причем данное правонарушение не признается малозначительным, что могло бы освободить работодателя от штрафа, предусмотренного ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП). Суды однозначны в своих решениях по этому вопросу и поддерживают мнение трудовой инспекции, не признавая установление периода определенной длительности для выплаты зарплаты малозначительным правонарушением.

     Если  день выдачи заработной платы, установленный  локальным нормативным актом  работодателя, приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то зарплата должна быть выдана в последний  рабочий день, предшествующий такому дню. При выдаче заработной платы  работодатель обязан в письменном виде информировать работника о ее составных частях путем оформления расчетного листка (ст. 136 ТК РФ).

     Регулируя размер, порядок и сроки выплаты  заработной платы, законодатель установил  ответственность работодателя за нарушение  установленных норм. При выявлении  нарушений трудового законодательства инспектором государственной инспекции  по труду на работодателя может быть наложен штраф, установленный ст. 5.27 КоАП, в размере от 1 000 до    5 000 руб. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, от    30 000 до 50 000 руб. – для организаций. Для индивидуальных предпринимателей и организаций предусмотрена также возможность приостановления деятельности на срок до 90 сут., а должностные лица, повторно нарушившие трудовое законодательство, могут быть дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет.