Понятие трудовых ресурсов торговли и методические подходы к их оценке

ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ТОРГОВЛИ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИХ ОЦЕНКЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Переход к рынку коренным образом  изменяет условия хозяйствования предприятий  и ориентирует их на мобилизацию  всех экономических рычагов, способствующих обеспечению эффективной работы.

В этой связи особую актуальность и значимость приобретает проблема формирования и эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия и  их экономического регулирования.

Трудовые ресурсы торговли представляют собой трудоспособное население  в трудоспособном возрасте, обладающее физическим развитием, умственными  способностями и знаниями, которые  необходимы для работы на предприятиях и в организациях.

Попытка перехода экономики на интенсивный  путь развития, базирующейся на рыночных отношениях, может быть осуществлен  только при высокой заинтересованности трудовых коллективов в наиболее полном и эффективном использовании  всех видов социально-экономических  резервов, ускорения темпов роста  производительности труда.

Изменение экономической ситуации в стране требует уточнения методик  анализа многих показателей с  целью придания ему более действенного характера.

Повышение эффективности использования  трудовых ресурсов должно стать на деле одним их основных источников экономического роста, удовлетворения потребностей его членов.

Вышесказанным определяется актуальность выбранной темы реферата, ее значимость и необходимость исследования.

В работе раскрывается сущность и  значение трудовых ресурсов торговли на этапе формирования рыночных отношений, анализируются основные факторы, влияющие на изменение производительности труда, предлагается система показателей, позволяющая полнее исследовать  и качественно оценить влияние  этих факторов.

 

 ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ  РЕСУРСОВ ТОРГОВЛИ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИХ ОЦЕНКЕ

Сущность и состав трудовых ресурсов на этапе формирования рыночных отношений, основные тенденции их изменения

Формой существования товарного  производства, то есть соединения рабочей  силы и средств производства в условиях товарно-денежных отношений является рынок - систематический реальный товарно-денежный обмен. В зависимости о экономического назначения объектов рыночных отношений выделяют рынки потребительских товаров и услуг, средств производства, фондов (капитала), ценных бумаг, научно-технических разработок, информации, а также рынок труда (рабочей силы).

.Рынок труда - общественно-экономическая  форма движения трудовых ресурсов (рабочей силы), соответствующая  товарной экономике. Как экономическая  категория, рынок труда представляет  собой систему производственных  отношений между работниками  (собственниками рабочей силы), предпринимателями  (работодателями) и государством, во-первых, по поводу обмена индивидуальной  способности к труду на фонд  жизненных средств, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, и во-вторых, по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда в соответствии с законами товарного производства и обращения.

Трудовые ресурсы в макроэкономическом аспекте представляют собой население  в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными  знаниями для работы в народном хозяйстве.

В состав трудовых ресурсов на макроуровне включается трудоспособное население, занятое на данный момент трудовой деятельностью, а также временно неработающие по тем или иным причинам.

Труд - это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, в которой человек самоутверждается и которая направлении на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей человека.

Особую роль в экономике государства  с рыночной ориентацией играют трудовые ресурсы торговли.

Под трудовыми ресурсами торговли, понимается, один из видов экономических  ресурсов торговли, (наряду с финансовыми  и материальными), количественно  выражающий численность работников, занятых закупкой и реализацией  товаров, а под трудовыми ресурсами  торгового предприятия понимается совокупность всех занятых на торговом предприятии работников.

Следует различать понятия трудовых ресурсов и трудового потенциала. Трудовой потенциал, более широкое  понятие, чем трудовые ресурсы, характеризующие  как количественную, так и качественную их сторону (образование, стаж, опыт работников, их способность к труду).

Характерной чертой труда работников торговли является то, что все трудовые процессы, выполняемые работниками  торговых предприятий, разделены на два различных по своей природе  и содержанию вида:

1. Трудовые процессы, связанные  со сменой формы стоимости  товара (процессы купли-продажи,  обслуживание покупателей, ведение  учета и отчетности, реклама).

2. Трудовые процессы, связанные  с продолжение процесса производства  в сфере обращения (транспортировка,  фасовка, хранение, погрузка, разгрузка).

Итак, основными особенностями  труда работников торговых предприятий  являются следующие:

1. Двойственный характер труда;

2. Большой удельный вес труда,  связанного с продолжением производственных  процессов, во всем объеме трудового  процесса из-за низкой технической  оснащенности торговых предприятий,  особенно потребительской кооперации;

3. Значительная часть операций  производится вручную, то есть  для торгового предприятия характерна  низкая автоматизация труда, при  80 % женщин, занятых в торговле;

4. Однообразность труда на фоне  значительного нервного и физического  напряжения;

5. Значительное влияние вероятностных  факторов на эффективность труда:  интенсивность покупательских потоков  в течение дня, колебания спроса  в течение года, а так же  в разрезе товарных групп;

6. Конечным результатом труда  является не товар, а услуга.

Трудовые ресурсы торговых предприятий  классифицируются по различным признакам. Наиболее значимым из них является классификация по функциональному  составу, согласно которой работники  подразделяются на 4 группы:

1) аппарат управления и специалисты;

2) торгово-оперативный персонал;

3) вспомогательный персонал;

4) непроизводственный персонал.

Аппарат управления и специалисты  торгового предприятия выполняют  основные функции менеджмента - управление, организация, контроль, планирование. К аппарату управления и специалистам относятся: директора торговых предприятий, председатели правлений потребительской  кооперации, их заместители, главные  специалисты (главный бухгалтер, главный  экономист), их заместители, начальники отделов (кадров, экономического, торгового, маркетинга), специалисты (бухгалтера, экономисты, финансисты, товароведы, ревизоры и др.), заведующие магазинами если они освобождены от обязанностей продавца.

Торгово-оперативный персонал выполняет  функцию непосредственно обслуживания покупателей. К нему относятся заведующие магазинами, не освобожденные от основных обязанностей, продавцы, контролеры, кассиры.

Вспомогательный персонал выполняет  функцию обслуживания процесса торговли. Это работники, выполняющие погрузочно-разгрузочные работы, уборку помещений, канцелярские работы.

Непроизводственный персонал представлен  работниками, которые не принимают  участие в торгово-технологическом  процессе. Это работники состоящих  на балансе торгового предприятия  медицинских, детских дошкольных учреждений, подразделений бытового, жилищно-коммунальных хозяйств, капитального ремонта.

По профессиональному составу  работники торгового предприятия  классифицируются на работников имеющих  подготовку для выполнения работы на основе соответствующих знаний.

По квалификационному составу  работники торгового предприятия  подразделяются на категории и классы в соответствии с уровнем образования  и стажем работы в должностях определенного  профиля, то есть по признаку наличия  у них необходимых навыков  для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной специальности. Изучение профессионального и квалификационного  состава дает возможность установить сдвиги в профессиональном составе  и разработать мероприятия по улучшению квалификационного состава.

Кроме того, трудовые ресурсы классифицируются по половозрастному признаку.

Значение трудовых ресурсов, именно торгового предприятия, в том, что  они являются главным экономическим  ресурсом, так как от их качества и эффективности использования  зависят результаты торгового предприятия, качество обслуживания покупателей, и, в конечном счете, успех и конкурентоспособность  предприятия на рынке.

Отличие трудовых ресурсов состоит  в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему  условий и потребовать изменение  условий труда, заработной платы, может  уволиться по собственному желанию, так как эти ресурсы являются одушевленным видом ресурсов.

Методические подходы к анализу состояния и эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия

Анализ состояния и эффективности  использования трудовых ресурсов предполагает следующие этапы:

1. Анализ численности и состава  кадров;

2. Анализ производительности труда,  то есть оценка выполнения  плана, динамики производительности  труда по розничному товарообороту,  чистой продукции, прибыли. Соотношение  изменения производительности труда  с другими показателями;

3. Расчет факторов, повлиявших на  изменение производительности труда;

4. Комплексная оценка эффективности  использования трудовых ресурсов (численности, производительности  труда, фонда заработной платы,  средней заработной платы, среднего  дохода);

5. Расчет резервов и разработка  мероприятий по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов  на торговом предприятии.

Целью анализа численности и  состава кадров является выявление  внутренних резервов экономии рабочей  силы в связи с более рациональным ее использованием в соответствии с  полученной профессией, и специальностью. Численность работников торгового  предприятия характеризуется показателем  явочного, списочного и среднесписочного состава.

Явочная численность - это количество работников, которые должны находится на рабочих местах на определенную дату.

Списочная численность - это количество работников, принятых на постоянную и  временную работу на определенную дату. В списочном составе учитывается  как фактически работающие, так и  временно отсутствующие (отпуска, больничные, командировки).

В аналитической работе предприятия  чаще используют показатель средней  списочной численности за определенный период, который рассчитывается по формуле:

где Чсп - среднесписочная численность за период;

Ч₁...Ч_n - списочная численность на определенную дату;

n - количество дат, учитываемых в работе.

Кроме того, среднесписочная численность  может рассчитываться по средней хронологической.

В ходе анализа численности и  состава кадров рассчитываются как  абсолютные, так и относительные  отклонения численности от плана  и от предыдущего года. Более глубокую оценку о нехватке или изменении  кадров следует давать по показателю относительного отклонения численности  работников торгового предприятия:

где Чот - относительное отклонение численности;

Ч1 и Ч0 - среднесписочная численность отчетного и базисного периода;

iТ - индекс физического изменения розничного товарооборота.

На данном этапе анализа также  проводится изучение структуры кадров, путем сопоставления фактического и планового (предшествующего) удельного  веса численности каждой категории  работников в общей численности (аппарат управления, специалисты, основной, вспомогательный персонал).

При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов. К ним относятся: коэффициенты по приему и увольнению, определяемые отношением количества принятых или уволенных работников к среднесписочной  их численности; коэффициент текучести  кадров, представляющий собой отношение  количества уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному желанию, из-за неудовлетворенности работой и  бытовыми условиями и по сокращению штатов(в связи с безработицей и т.д.) к среднесписочной их численности; коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемый отношением принятых и уволенных работников к среднесписочной их численности. Для оценки постоянства кадров определяют долю работников, состоящих в списочном составе в течение года. Методика расчета коэффициентов представлена в следующих формулах.

Кп = П: Чсп; (1.3)

Кв = В: Чсп; (1.4)

Кст = Чс5: Чсп; (1.5)

Ктек = (Чсж+Чнп): Чсп, (1.6)

где Кп - коэффициент приема;

Кв - коэффициент выбытия;

Кст - коэффициент стабильности;

Ктек - коэффициент текучести;

П - количество принятых;

В - количество выбывших;

Чс5 - численность работников со стажем более 5 лет

на торговом предприятии;

Чсж - численность уволенных по собственному желанию;

Чнп - численность уволенных по неуважительной причине;

Чсп - среднесписочная численность.

Закрепление кадров, увеличение оплаты труда, положительно сказывается: на повышении  квалификации и производственных навыков  работников, что в конечном итоге  ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей  хозяйственной деятельности.

Кроме того, анализируется профессиональный и квалификационный состав кадров путем  сравнения фактической численности  и ее соответствия штатному расписанию по каждой специальности, разряду и  категории.