Применение  повременной системы оплаты труда  экономически целесообразно, если:

1. нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;
2. перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;
3. выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;
4. выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;
5. применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

     Эффективность применения повременно-премиальной  системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

     Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

     Экономическое обоснование повременно-премиальной  системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

     1.3 Бестарифная система

     Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в  зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

     Такую систему можно применять, если имеется  реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия  для общей заинтересованности и  ответственного отношения каждого  члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

     Принцип бестарифной системы оплаты труда  заключается в следующем: работнику  присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

     Примером  бестарифной системы оплаты труда  может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового  участия.

     Квалификационный  коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового  коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д.

     Порядок определения и применения КТУ  устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

• показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий;
• эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т. п.;
• показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т. п.;
• показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т. п.;
• показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т. п.

     Сумма, которая будет начислена работнику  за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда  оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

     1.4 Структура фонда оплаты труда

     Структура фонда заработной платы на предприятии  довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время лини произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности:

     А. Оплата за отработанное время

1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг),
3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте В.2).
7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

• выплаты,  обусловленные районным регулированием  оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

• доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
• доплаты за работу в ночное время;
• оплата работы в выходные и праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы;

8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение или письменных поручений работников по перечислению страховые взносов из заработной платы.
12. Оплата специальных перерывов в работе.
13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
17. Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации):

• лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по0020этому договору и платежных документов;

• услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

     Б. Оплаты за неотработанное время

     Оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

     Оплата  дополнительно предоставленных  по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

1. Оплата льготных часов подростков.
2. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
3. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
4. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
5. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
6. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
7. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
8. Оплата простоев не по вине работника.
9. Оплата за время вынужденного прогула.

      В. Единовременные поощрительные  выплаты:

1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.
4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).
5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 
   Г. Выплаты на питание, жилье, топливо:
1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в тем числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.
4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива 
        Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.