Отчёт О прохождении производственной практики в Министерстве территориального развития Забайкальского края в отделе дорожного строите

    3. Работа по персоналу ТГК-14 

    Состав  и структура ОАО «ТГК-14»: аппарат  управления, филиалы  на территории  Забайкальского края: «Читинская генерация», «Читинский энергетический комплекс», «Читинский Теплоэнергосбыт», филиалы  на территории Республика Бурятия «Генерация Бурятии», «Улан-Удэнский энергетический комплекс», «Теплоэнергосбыт Бурятии.  

    За 2010 год численность Общества  незначительно увеличилась.

    Замещение   вакансий осуществляется  за счет внутреннего резерва Общества, внешнего рынка труда  Забайкальского края и республики Бурятия. Содержащегося в банке данных служб управления персоналом, с учетом профессиональной подготовки, внешней информации о работнике, изучения трудовой книжки. Серьезное внимание уделено вопросу работы с резервом на замещение и продвижение специалистов на руководящие должности. Дипломированные специалисты являются  главным источником формирования резерва руководящих кадров. Действующий список резерва ежегодно анализируется, корректируется с учетом движения персонала, замещения отдельными работниками руководящих должностей, периодической аттестации специалистов и руководителей. 

    В ОАО «ТГК-14»  ведется работа по сохранению трудового потенциала:

    - подбор, подготовка, развитие и мотивация  персонала к эффективному выполнению работы,

    - разработка и реализация мероприятий  по социальной деятельности Общества,

    - формирование корпоративной культуры  и организация корпоративных  мероприятий,

    - поддержка и развитие негосударственного пенсионного обеспечения.

    В 2010 году начато системное, поэтапное  обучение в системе клиентского сервиса работников филиалов «Читинский Теплоэнергосбыт», «Теплоэнергосбыт Бурятии». По статье «Подготовка кадров» ожидаемые затраты  составят 6400 тыс. руб. Работники Общества прошли обучение в учебных центрах г. Чита, Улан-Удэ, Челябинск, Санкт-Петербург, Томск, Иркутск, Казань, Москва.

    В 2009 году подписана Программа сотрудничества  между ОАО «ТГК-14» - ГОУ ВПО  «Читинский Государственный университет», ГОУ ВПО «Восточно-Сибирский государственный технологический университет» на 2009-2013гг.

    Целью Программы является совершенствование  подготовки специалистов и повышение эффективности решения научно-технических  проблем энергетики Забайкальского края, республики Бурятия. В процессе выполнения данной Программы решаются  следующие задачи:

    - повышение качества подготовки  специалистов за счет внедрения  современных методов преподавания;

    - согласование программы обучения  с интересами ОАО «ТГК-14»

    - повышение эффективности производственных практик;

    - повышение эффективности решения  научно-технических проблем за  счет актуализации выполняемых  НИР и ОКР;

    - более быстрого внедрения результатов  исследований и разработок в  производство;

    -  подготовка и переподготовка кадрового резерва и др. 

    В рамках Программы в 2010году  заключено 15 договоров  на частичную оплату  (50/50) со  студентами очной и заочной формы обучения по специальностям «Тепловые электрические станции», «Электроснабжение», «Релейная защита и автоматика электрических систем». Учреждены именные стипендии для студентов, имеющих успехи в учебе, научной и общественной деятельности. Проведен конкурс дипломных проектов (работ) студентов.

    В ОАО «ТГК-14» продолжает вестись  работа по предоставлению мест прохождения производственной практики студентами и учащимися учебных заведений.

    Ведется сотрудничество в области научно-исследовательских, опытно-конструкторских и экспериментальных  работ. Проведен семинар для директоров филиалов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Любому серьезному предприятию, в том числе и в энергетической области, приходится долго и кропотливо подбирать команду. Зачастую к кандидатам предъявляются высокие требования, которым может соответствовать далеко не каждый. Иногда создается впечатление, что работодатель ищет идеального кадра, не желая ошибиться и взять в команду не того, кого надо.

По мнению многих кадровиков, ошибка при подборе  персонала может обойтись дороже, чем ошибки в организации финансовых потоков или технических решениях, потому что весь потенциал энергетической отрасли и все возможности ее развития построены на интеллекте людей. Начальник управления персоналом ОАО "Пермэнергосбыт" Наталья Вавилова процитировала слова известного теоретика рекрутинга Пьера Морнеля: "Если вы ошибаетесь в выборе сотрудника и исправляете свою ошибку шесть месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно двум с половиной годовым окладам сотрудника. И эта оценка прямых потерь еще не включает в себя затрат сил и нервов - того, что называют моральным ущербом".

- Энергетика - это отрасль, в которой вне  зависимости от специфики деятельности компании необходимо принимать решения быстро, а с учетом того, что сейчас процесс преобразований проходит очень интенсивно, сотрудникам приходится не просто приобретать новые знания, но и в кратчайшие сроки применять их на практике, - подчеркнула руководитель группы управления персоналом ОАО "Калужская сбытовая компания" Оксана Баранова.

На плечах специалистов-энергетиков лежит  огромная ответственность за свет и тепло в наших домах и за безопасность энергетической отрасли России в целом. Поэтому, озадачившись поиском кандидата на открывшуюся вакансию, работодатель хочет найти лучшего из лучших, того, кто полностью соответствует требованиям компании. У человека, проходящего череду испытаний при приеме на новую должность, может сложиться впечатление, что существует некая идеальная модель работника, которой он должен соответствовать.

- Будет не совсем верным говорить об идеальном сотруднике в энергокомпании, так как иногда немалую пользу предприятию приносят люди, как раз не обладающие теми или иными чертами характера. Однако вполне уместно отметить те качества, которые приходится проявлять работникам ОАО "Калужская сбытовая компания" для того, чтобы достойно выполнять свои профессиональные обязанности. Именно на них прежде всего обращают внимание при подборе персонала в ОАО "Калужская сбытовая компания". Это организованность, интеллект, способность к приобретению новых знаний, инициативность, умение работать в коллективе, тактичность, ответственность и выдержка, - говорит руководитель группы управления персоналом ОАО "Калужская сбытовая компания" Оксана Баранова.

Итак, рассмотрим ситуацию, что в вашей организации  появляется вакантное место.

По словам менеджера отдела рекрутинга, развития и обучения персонала филиала "Воронежэнерго" Светланы Серавиной, "методики отбора будущих работников энергокомпании самые разные в зависимости от вакансии, на которую претендует соискатель, но основные это - открытое интервью, психологическое тестирование, тестирование на профессиональной программе с основными профессиональными вопросами.

Особое  внимание при отборе сотрудника необходимо обращать на многие аспекты: на содержание резюме (чтобы его содержание соответствовало действительности и записям в трудовой книжке и контрактах), знания, умения и навыки, внешний вид, манеру поведения, характер рекомендаций с бывших мест работы".

Также нужно четко определить, какие  люди в силу своих психологических  особенностей смогут работать в энергетической компании.

Перед приемом на работу каждый соискатель проходит собеседование, на котором  специалист по подбору персонала  задает ему ряд вопросов, для определения эмоциональной стабильности и выяснения психологических особенностей человека. Огромное значение имеет профессиональная интуиция кадровика. Однако психологический отбор осуществляется всегда в сочетании с другими приемами изучения кандидатов.

Как сказала  начальник управления персоналом ОАО "Пермэнергосбыт" Наталья Вавилова, "специалисты по подбору персонала в любой отрасли пользуются широким набором методик, начиная от оценки данных, указанных в анкете, заканчивая различными видами интервью. Мы дополнительно используем тестирование для выяснения профессиональной компетентности будущего работника в той сфере, где ему придется работать, но это уже делает начальник подразделения, которому нужен специалист".

Далеко  не каждый человек в силу своих  психологических особенностей сможет оперативно принять верное решение в экстремальной ситуации и взять на себя груз ответственности. Важнейшими психологическими качествами, являются стрессоустойчивость, инициативность, умение работать в коллективе, ответственность и тактичность.

По мнению Натальи Вавиловой, "помимо наличия  специальных профессиональных знаний и умений сотруднику энергетической компании необходимы следующие качества: умение и желание общаться с людьми - коммуникабельность, стрессоустойчивость, помехоустойчивость, ответственность, мобильность, а также желание и стремление к постоянному повышению своего профессионального уровня, к самообразованию".

- Порядок перечисления этих качеств значения не имеет. Конечно, желателен опыт работы в энергетике или профильное высшее образование. Инициативность работника необходима для того, чтобы компания имела возможность, например, совершенствовать работу по обслуживанию потребителей, если человек отличается только исполнительностью и не способен внести свое предложение, то это не позволит компании выстроить адекватную политику в отношении клиентов. Инициативность - действительно принципиально важное качество. Под умением работать в коллективе подразумевается не столько то, чтобы сотрудник был экстравертом, сколько способность приходить к компромиссу, умение услышать другого человека и помочь ему, причем как в отношении клиентов, так и коллег. Тактичность, ответственность и выдержка - это качества, которые особенно необходимы для человека, желающего работать в сбытовой компании, - пояснила руководитель группы управления персоналом ОАО "Калужская сбытовая компания" Оксана Баранова.

- Менеджер по подбору персонала, в силу специфики своей работы, кроме знания методик подбора персонала должен интуитивно чувствовать кандидата, естественно, без знаний по психологии ему не обойтись. Так называемая интуиция, по-моему, является не чем иным, как жизненным опытом, базирующимся на профессиональных знаниях, - считает Наталья Вавилова.

Такого  же мнения придерживается и начальник  отдела рекрутинга, развития и обучения персонала филиала "Воронежэнерго" Светлана Серавина. По ее мнению, "психологом быть не обязательно, но иметь чутье к людям не помешает, а также необходимо быть наблюдательным и обращать внимание на поведение человека".

- Энергосбытовая деятельность - это высокоинтеллектуальный труд. И чтобы быть спокойным за свой завтрашний день, необходимо тщательно подходить к подбору своих кадров. Профессионалы современного энергорынка нужны не только энергоснабжающим компаниям, но и крупным энергоемким предприятиям, электросетевым, монтажным организациям, поставщикам оборудования для учета электроэнергии. Это профессия, которая заставляет работать над собой, стремиться к самосовершенствованию, и именно у таких кадров, которые постоянно занимаются самообразованием, которые постоянно повышают свою квалификацию, есть блестящее будущее в энергетике, - резюмировал начальник отдела управления персоналом ОАО "Вологодская сбытовая компания" Олег Владимирович Дубко.