Отчёт О прохождении производственной практики в Министерстве территориального развития Забайкальского края в отделе дорожного строите

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего 

профессионального образования

«Забайкальский  государственный университет»

(ФГБОУ  ВПО «ЗабГУ»)

Кафедра «Управление персоналом» 
 
 
 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 080505.65 «УПРАВЛЕНИЕ 

ПЕРСОНАЛОМ»

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 
 
 
 

ОТЧЕТ

О прохождении  производственной практики

в Министерстве территориального развития Забайкальского края

в отделе дорожного строительства 
 
 
 
 
 
 

    Усольцев К.О., группа УП-07-1

                                                                                                                                     

____________________________                                                                                                                                     

                                                                                     оценка, подпись                                      

                                                                                                                                     

____________________________                                                                             

                                                                        ФИО руководителя практики 
 
 
 
 
 

Чита 2011

Содержание 

Введение………………………………………………………………………3 

1.   О компании……………………………………………………………….5

1.2 Состав компании…………………………………………………………5

1.3 Организационная  структура ОАО «ТГК-14»…………………….7

2. Социальная политика компании………………………………………….8

2.1 Нормативные источники реализации социальной политики …………….8

2.2 Обучение……………………………………………………………………8

2.3 Коллективный договор……………………………………………………….9

2.4 Негосударственное пенсионное обеспечение …………………………9

2.5 Оздоровление и отдых………………………………………………………10

3 Работа по  персоналу ТГК-14…………………………………11

Заключение………………………………………………………………………14

Приложение…………………………………………………………………… 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Целью компании является получение максимальной прибыли от хозяйственной деятельности, что возможно только тогда, когда на предприятии работают лучшие специалисты.

     Кадры решают все. А в энергетике - в  особенности. Эта сфера производства предъявляет суровые требования к кандидатам на вакантные должности.

     Энергетической области, приходится долго и кропотливо подбирать команду. Зачастую к кандидатам предъявляются высокие требования, которым может соответствовать далеко не каждый. Иногда создается впечатление, что работодатель ищет идеального кадра, не желая ошибиться и взять в команду не того, кого надо.

     Энергетика - это отрасль, в которой вне  зависимости от специфики деятельности компании необходимо принимать решения быстро, а с учетом того, что сейчас процесс преобразований проходит очень интенсивно, сотрудникам приходится не просто приобретать новые знания, но и в кратчайшие сроки применять их на практике.

     На  плечах специалистов-энергетиков лежит  огромная ответственность за свет и  тепло в наших домах и за безопасность энергетической отрасли  в целом. Поэтому, озадачившись поиском кандидата на открывшуюся вакансию, работодатель хочет найти лучшего из лучших, того, кто полностью соответствует требованиям компании.

     Методики отбора будущих работников энергокомпании самые разные в зависимости от вакансии, на которую претендует соискатель, но основные это - открытое интервью, психологическое тестирование, тестирование на профессиональной программе с основными профессиональными вопросами.

     Особое  внимание при отборе сотрудника необходимо обращать на многие аспекты: на содержание резюме (чтобы его содержание  соответствовало действительности и записям в трудовой книжке и контрактах), знания, умения и навыки, внешний вид, манеру поведения, характер рекомендаций с бывших мест работы.

     Важнейшими  психологическими качествами, являются стрессоустойчивость, инициативность, умение работать в коллективе, ответственность и тактичность.

     Энергосбытовая деятельность - это высокоинтеллектуальный труд. И чтобы быть спокойным за свой завтрашний день, необходимо тщательно подходить к подбору своих кадров. Профессионалы современного энергорынка нужны не только энергоснабжающим компаниям, но и крупным энергоемким предприятиям, электросетевым, монтажным организациям, поставщикам оборудования для учета электроэнергии. Это профессия, которая заставляет работать над собой, стремиться к самосовершенствованию, и именно у таких кадров, которые постоянно занимаются самообразованием, которые постоянно повышают свою квалификацию, есть блестящее будущее в энергетике.

     Каковы  проблемы? Их достаточно, основные - это  проблемы региона: снижение численности населения, которое сократилось на 18,9%, низкие показатели конкурентоспособности экономики и производительности труда, весьма острыми остаются проблемы миграции, продолжается отток трудоспособных и экономически активных людей,  потому, что им не нравятся условия жизни, которые здесь существуют.

     Профессионально-квалификационная структура рынка рабочей силы Забайкальского края и республики Бурятия  не удовлетворяет полностью особенностям технологии производства на предприятии, осуществления вида деятельности, а социально - демографические характеристики, уровень менталитета населения регионов являются причинами текучести кадров и, как следствие, создают постоянный объем работ для специалистов, ответственных за работу с персоналом, по поиску, подбору квалифицированной рабочей силы, по обучению и переобучению занятого персонала. 

1. О компании

Открытое акционерное общество «Территориально-генерирующая компания №14» создано 7 декабря 2004 года.   
      Главная цель создания компании – эффективная работа на конкурентном оптовом рынке электроэнергии и в сфере теплоснабжения потребителей Забайкальского края и Республики Бурятии.   
      Компания одной из первых ТГК России начала свою операционную деятельность. В 2006 году было завершено преобразование Общества в полноценную генерирующую компанию.  
ОАО «ТГК-14» обеспечивает тепловой энергией потребителей на территории Забайкальского края и Республики Бурятии – субъектов Российской Федерации, входящих в состав Сибирского федерального округа.  
      В составе ОАО «ТГК-14» 7 станций установленной электрической мощностью 633 МВт и тепловой мощностью 2707 Гкал.  
      На сегодняшний день 76,92% уставного капитала ОАО «ТГК-14» принадлежит ООО «Энергопромсбыт» – консорциуму ОАО «РЖД» и Группы компаний ЕСН.

1.2 Состав компании

В ОАО «ТГК-14» входит шесть филиалов:

• «Читинская генерация» (структурные подразделения: Читинские ТЭЦ-1 и ТЭЦ-2, Шерловогорская ТЭЦ, Приаргунская ТЭЦ);
• «Читинский энергетический комплекс» (структурные подразделения: муниципальные котельные, тепловые сети);
• «Читинский Теплоэнергосбыт» (структурные подразделения: Читинское отделение, Шерловогорское отделение, Приаргунское отделение);
• «Генерация Бурятии» (структурные подразделения: Улан-Удэнские ТЭЦ-1, и ТЭЦ-2, Тимлюйская ТЭЦ);
• «Улан-Удэнский энергетический комплекс» (структурные подразделения: муниципальные котельные, тепловые сети);
• «Теплоэнергосбыт Бурятии» (структурные подразделения: Улан-Удэнское отделение, Тимлюйское отделение).

В составе ОАО «ТГК-14» 7 станций  установленной электрической мощностью 633 МВт и тепловой мощностью 2707 Гкал. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Организационная структура ОАО «ТГК-14» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Социальная политика компании 

2.1 Нормативные источники реализации социальной политики  
     

Законодательство РФ, Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации, действующий Коллективный договор и целевые Программы.

2.2 Обучение 

Компания заинтересована в формировании кадрового резерва из числа студентов-выпускников и дальнейшем профессиональном развитии работников.  
      Совместно с  высшими учебными заведениями Забайкальского края и Республики Бурятия компанией реализуется Программа сотрудничества  предусматривающая несколько направлений: возмещением части затрат на обучение за счет средств Общества, проведение конкурсов дипломных проектов (работ) выпускников профильных специальностей,  учреждение именных стипендий компании.  
      Действующая в компании система подготовки и переподготовки персонала базируется на современных учебных технологиях и обеспечивает соответствие квалификации персонала требованиям текущей и перспективной деятельности компании. Для повышения квалификации, подготовки и переподготовки работников привлекаются ведущие учебные заведения региона и России. Компания вкладывает в подготовку персонала до 1,5 %  от фонда оплаты труда работников.   
      На основании соглашений «О сотрудничестве» между ОАО «ТГК-14» и Центрами занятости Забайкальского края и республики Бурятия»  за счёт средств фонда активной политики занятости повышается квалификация работников некоторых специальностей.  
      Ведется большая работа по производственно-экономическому обучению. 
 
 

2.3 Коллективный договор 

Коллективный договор ОАО «ТГК-14» является важным инструментом реализации социальной политики и социального партнёрства в компании, он значительно расширяет объем гарантий и льгот работников, предусмотренных законом.    
      Основными позициями Коллективного договора компании являются: предоставление дополнительных отпусков, связанных с рождением ребенка, со свадьбой работника и свадьбой  детей работника, со смертью члена семьи работника, с Днем знаний - 1 сентября для работников имеющих детей младших классов; выплата единовременной материальной помощи связанных с рождением ребенка, с погребением работников и близких родственников работников, регистрацией брака, с призывом на срочную службу в действующую Российскую Армию, с праздником Международного женского Дня - 8 Марта, Дня защитника Отечества – 23 февраля. 

2.4 Негосударственное пенсионное обеспечение    

Развитие негосударственного пенсионного обеспечения является одним из важных направлений социальной политики компании. Ежемесячные выплаты негосударственной пенсии позволяют обеспечить дополнительными средствами работников ОАО «ТГК-14»после прекращения работы в компании.  
      Компания оказывает и иную финансовую поддержку своим пенсионерам, производятся выплаты: ко Дню Победы в Великой Отечественной войне,  ко Дню пожилого человека, ежемесячные выплаты пенсионерам, имеющим почетное звание «Ветеран энергетики», единовременные материальные выплаты по случаю юбилейных дат неработающим пенсионерам. При расторжении трудового договора по собственному желанию в связи с выходом работника на пенсию, работнику выплачивается единовременное денежное пособие. 
 
 

2.5 Оздоровление и отдых  

Компания организовывает оздоровление и отдых детей работников и детей из подшефных детских домов в детских санаторно-оздоровительных лагерях и  стационарных оздоровительных лагерях находящихся как на территории регионов Забайкальского края и республики Бурятия, так и на территории других регионов России.  
       Профсоюзные организации ОАО «ТГК-14» , за счет выделяемых компанией целевых средств, обеспечивают организацию оздоровления работников в санаториях и здравницах. 

2.5 Оздоровление и отдых 

В целях  содействия развитию русской православной культуры и национальной культуры Бурятии, поддержки социальной защиты детей-сирот, содействия в развитии физкультуры и спорта в регионе в компании принята и реализуется Программа благотворительности. Предусматривающая оказание благотворительной помощи Русской Православной Церкви, Иволгинскому дацану, детским домам и др.