Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Новокузнецкий филиал-институт

Государственного образовательного учреждения

высшего профессионального  образования

«Кемеровский  государственный университет»

Экономический факультет

Кафедра Экономики

 

Студент группы ЭЭПЗС-11

Бутянова И.В.

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по « Кадровая политика предприятия» 
Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом

 

                                                                       Руководитель: доцент,

            Л.Ю. Сапожникова__________

                                                                                         «___» _______________ 2012г.

                                                                  Контрольная работа

 «защищена / не защищена»

                     ненужное зачеркнуть 

____________________________

   подпись  руководителя

«___» ________________ 2012г.

 

Новокузнецк 2012

 

Введение

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К  ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ДОСТИЖЕНИЕ КОНЕЧНОГО  РЕЗУЛЬТАТА 

ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ МИНИМУМЕ ЗАТРАТ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ

Критерии Эффективности

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Рассматривая вопрос об оценке эффективности  управления персоналом, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными. В частности, исследования в этой области проводятся в ряде научно-исследовательских институтов и вузов: НИИ труда, ВНИИПИ труда  в строительстве, Российской экономической  академии им. Г. В. Плеханова, Государственной  академии управления им. С. Орджоникидзе, Московском, Санкт-Петербургском, Нижегородском  университетах, Санкт-Петербургском  финансово-экономическом институте  и других организациях.

Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов  при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области  управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для  ее улучшения.

Нельзя не согласится с Дж. М. Иванцевичем и А. А. Лобановым определившим, что "оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия" ¹.

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение  по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские  и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими  этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи.

Также следует заметить, что при  оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность  системы управления персоналом может  быть определена только из сопоставления  степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать  эффективность управления персоналом по результатам работы всего холдинга.

Так Патрушев В. Д. отмечает: "необходимо помнить, что оценка эффективности  не может быть самоцелью. Наряду с  этим такого рода исследования должны вести к следующему:

• уточнению целей и задач исследуемой области;
• определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;
• установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;
• нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях" ².

Иванцевич Дж. М. и Лобанов А. А. определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы:

• улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;
• определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
• помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей холдинга ³.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого  необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении  находится с другими этапами  управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический  смысл.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К  ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической  эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать: 

* достижение определенного  результата деятельности с помощью  специально подобранного, обученного  и мотивированного коллектива  предприятия, сформированного в  результате реализации выбранной  кадровой политики; 

* достижение целей, поставленных  перед управлением персоналом, с  минимальными затратами средств;  

* выбор наиболее эффективных  методов управления, обеспечивающих  результативность самого процесса  управления. 

 

Рассмотрим более подробно каждый из этих подходов. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОСТИЖЕНИЕ КОНЕЧНОГО  РЕЗУЛЬТАТА 

 

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат  только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной  деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном  или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается  во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной  продукции, прибыль). 

 

Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что  позволяет соизмерять результат  с затратами. Таким образом, повышение  эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для  получения того же по объему производственного  результата, либо за счет более медленных  темпов увеличения затрат по сравнению  с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается  за счет лучшего использования имеющихся  ресурсов. 

 

Наиболее часто для  оценки эффективности производства применяется показатель эффективности  затрат труда, в частности показатель производительности труда Пт: 

 

Пт = Оп / Т, 

 

где Оп - объем произведенной  продукции в течение определенного  календарного периода (руб); Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников). 

 

Однако надо отдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.  

 

Представляется, что более  обоснованные выводы об эффективности  работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость  затрат предприятия на рабочую силу (3). Действительно, чтобы процесс  труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость  единицы труда Сi далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу: 

 

С = 3 / Т . 

 

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем  продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую  силу (Ф). Этот показатель определяется:  

 

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции  в стоимостном выражении (в текущих  ценах) на объем затрат на рабочую  силу: Ф = Оп / 3 

 

б) либо путем деления  уровня производительности труда (в  стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу  затрат труда: Ф = Пт / Ст.  

 

По аналогии с известным  показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой "удельную затратоемкость продукции", где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур): 

 

Ур = 3 / Оп 

 

Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции. 

 

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль  затрат на рабочую силу Ф позволяет  контролировать изменение эффективности  этих затрат: рост выпуска продукции  на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы  выяснить влияние как внешних, так  и внутренних факторов, т.е. рационально  ли использовало созданный благодаря  произведенным затратам трудовой потенциал  своих работников само предприятие. Зависимость между издержками на рабочую силу в расчете на единицу  затрат труда Ст и объемом продукции в расчете на единицу затрат на рабочую силу Ф показана на рис. 13.1.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ  МИНИМУМЕ ЗАТРАТ 

 

Эффективность характеризует  не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при  оценке системы управления как таковой  могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.  

 

Как известно, система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения  его параметров в нужном для предприятия  направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный  путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами. 

 

Так как с помощью управленческого  воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить  степенью близости фактического состояния  трудового Потенциала запланированному, или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).  

 

При этом можно выделить стадии воспроизводства рабочей  силы, такие как производство, распределение, потребление с конкретизацией целей  на каждой из них с разработкой  количественных и качественных характеристик, изменение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат. 

 

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого  процесса: через эффективность избранной  кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через  эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д. 

 

Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом - достижение такого состояния  трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и  социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо  дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая. 

 

Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно  не вообще к кадровой политике, а  к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового  потенциала, к проведению тех или  иных мероприятий при условии  достижения поставленных перед ними целей.