Определение эффективности социального развития

Министерство  образования и науки

Кафедра экономики предприятия и предпринимательской деятельности 
 
 
 
 
 
 
 
 

ДОКЛАД

по дисциплине «Нормы и нормативы в планировании и хозяйственной деятельности» 
 

Определение эффективности социального  развития 
 
 
 
 
 
 
 
 

Иркутск – 2011

     Эффективность социального раз вития предприятия  правомерно рассматривать как часть  общей эффективности общественного  производства.

     В настоящее время нет единого  подхода к проблеме измерения  эффективности работы персонала  и социального развития предприятия. Сложность заключается в том, что процесс  трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными  результатами, социальной деятельностью  общества, экономическим развитием  предприятий и др. Анализ научных  концепций позволил выделить три  методических подхода к оценке эффективности  управления.

     Сторонники  первого подхода считают, что  персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно  воздействующим на производство, поэтому  конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход организации  (валовой, чистый); культура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); дивиденды на 1 акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.

     Сторонники  второго подхода к оценке эффективности  работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности. Среди них выделяются: производительность труда (выработка на 1 работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес  заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.

       Сторонники третьего подхода  считают, что эффективность работы  персонала в значительной степени  определяется организацией его  работы, мотивацией труда, социально-психологическим  климатом в коллективе, т. е.  больше зависит от форм и  методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала, уровень квалификации, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, профессионально-квалификационная структура, соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персонала, удельный вес нарушителей трудовой дисциплины, удельный вес расхитителей собственности, равномерность загрузки персонала, надежность работы персонала, затраты на 1 работника, затраты на управление, уровень накладных расходов, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе, качество работы персонала.

     Анализ  подходов к оценке эффективности  работы персонала свидетельствует  о многообразии критериальных показателей, выбор которых целесообразно сделать из таких, как прибыль, доход, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции. По обобщающим результатам экономического развития ОАО «Воронежская кондитерская фабрика» можно оценить степень и эффективность использования персонала предприятия.

     Рассчитанные  показатели позволяют сделать вывод, что высокие показатели прибыльности, рост результативности деятельности достигаются  в основном посредством экстенсивного  использования трудовых ресурсов. Упор делается не на коренное обновление средств труда и применение прогрессивных методов организации труда и стимулирования персонала, а на то, что рабочая сила сделает все сама и необходимо только наращивание объемов основных производственных фондов для достижения плановых показателей. Производительность труда находится на высоком уровне и постоянно увеличивается за счет постоянного обновления трудового коллектива в цехах. В цехах высока доля тяжелого и вредного труда, что повышает текучесть кадров. Средняя заработная плата работника цеха составляет 8713 р. против 18096 р. средней заработной платы административно-правленческого персонала с доплатами.

     На  основе собранных данных нами составлен  профиль оценки персонала предприятия. Методика комплексной оценки развития персонала разработана нами в процессе изучения научных трудов ученых, периодической литературы, а также информационно-аналитических материалов научно-исследовательских порталов. Обобщение результатов экспертной оценки проводилось по десяти группам показателей (рисунок): отличительные особенности работы в компании, оценка величины использования и развития человеческого капитала, социально-психологические характеристики, удовлетворенность персонала трудом, характеристика организации трудовой деятельности, социальная политика

предприятия, удовлетворенность материальным поощрением, диагностика руководства, корпоративная культура, аттестация персонала.

     Данные  для оценки и ранжирования показателей были получены нами в процессе опроса работников и руководителей предприятия.

     По  каждой из приведенных групп показателей  были определены их оптимальные (балл) и получены итоговые значения (в % к оптимальным).

     На  ОАО «Воронежская кондитерская фабрика» по результатам анализа выявлен  ряд проблем, которые не позволяют  считать предприятие социально благополучным.

     Характеризуя  отличительные особенности работы в компании, работники отметили, что, несмотря на известность и престижность предприятия, уровень материального  поощрения и всевозможных программ для развития им предлагается недостаточно.

     Развитие  человеческого потенциала в основном производится на высших уровнях управления и подчас за счет собственных средств сотрудника. Работники предприятия, как руководители, так и подчиненные, отмечают важность таких аспектов, как способность поддерживать хорошие отношения с членами коллектива, в особенности с руководством, что позволяет поддерживать нормальные условия работы и во многом продвигаться по службе.

     Сравнительно высоко были оценены отличительные качества руководства. Удовлетворенность персонала трудом низкая. Существующий уровень заработной платы многих не устраивает.

     Наблюдается недовольство работников условиями труда, которые подчас являются тяжелыми и вредными. Программы улучшения условий труда и отдыха работников финансируются мало. Безусловно, вопросам организации условий труда и заработной платы уделяется внимание на предприятии, однако их решение находится на уровне минимально необходимого для поддержания работоспособности. Социальная политика предприятия оценена работниками на невысоком уровне. Не предполагается организации поддерживающих и развивающих социальных мероприятий. Сотрудники предприятия не считают существующую систему оценки персонала эффективной и приемлемой.

     Отсюда  следует, что руководство предприятия  не ставит своей целью достижение благополучия своих работников, но это не мешает ему наращивать объемы производства и добиваться эффективного функционирования на рынке кондитерских изделий.

       Делая вывод о показателях результативности экономической деятельности ОАО «Воронежская кондитерская фабрика», необходимо отметить, что они находятся на достойном уровне по сравнению с остальными участниками рынка. Чистая прибыль компании растет на протяжении всего исследуемого периода практически в два раза. Предприятие на данный момент располагает достаточным количеством средств не только на развитие производственной сферы, но и на улучшение благосостояния своих сотрудников и условий их труда. Кроме того, следует отметить, что планомерное постепенное отвлечение средств фабрики на развитие социальной сферы не окажет отрицательных результатов на уровень рентабельности деятельности, а, наоборот, будет способствовать увеличению производительности труда, степени удовлетворенности работников собственным трудом, коллективом и предприятием в целом. Безусловно, нельзя не принять во внимание тот факт, что не все вложенные в социальную сферу средства обернутся для предприятия стопроцентной гарантией увеличения рентабельности и показателей результативности деятельности. Однако в современных условиях существования каждая фирма должна осознавать свою роль в становлении процветающего благополучного общества и способствовать развитию и процветанию каждого гражданина своей страны. Как это уже доказали и активно внедряют на практике руководители компаний развитых стран мира.