Оплата труда и ее стимулирующая роль

факторов  организации труда и производства, а  также  стимулировать  высокие,

прежде  всего   сверхнормативные   достижения   в   труде.   Доплаты   могут

устанавливаться  за  отклонения  от  нормальных  условий  труда;  совмещение

профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д.

      Доплаты и надбавки, как элементы  структуры заработной  платы,  в  ряде

случаев  занимают  существенное  место  в  формировании   ее   величены   и,

следовательно,  необходимость  управления  рациональным  их  применением  не

вызывает  сомнения.  Самое  важное   в   этом   процессе   –   использование

стимулирующих  доплат  и  надбавок  в  соответствии  с   их   функциональным

назначением. Степень централизованного регулирования  надбавок, исходя из  их

экономической природы, должна быть большей, чем доплат, призванных  отражать

меняющиеся  условия трудового процесса и  организации  производства.  В  этой

связи,  очевидно,  что  гарантированный   уровень   надбавок   целесообразно 
 

устанавливать  законодательно,  а   доплаты   могут   регламентироваться   в

коллективно-договорных процессах. 
 
 
 

                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Из  моей курсовой  работы  видно,  что  заработная  плата  –  это  сложное

понятие, поскольку оно отражает отношения  между  собственником  капитала  и

наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве

новой стоимости.  К тому же заработная плата, или ставка заработной платы  —

это цена, выплачиваемая за использование  труда, хотя на практике заработная

плата может принимать форму премий,  гонораров,  месячных  окладов,  термин

заработной  платы используется для обозначения  ставки  заработной  платы  за

единицу времени. Такое обозначение имеет  преимущество, что напоминает  нам,

что ставка заработной  платы  суть  цена,  выплачиваемая  за  использования

единиц  услуг труда. И её величина зависит  от следующих основных  социально-

производственных  и рыночных факторов.

      Во-первых,  размер  заработной  платы  человека  зависит   от  величины

стоимости его рабочей силы. Для каждой  группы  работников  такая  стоимость

имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма  стоимости

жизненных средств,  идущих  на  восстановление  работоспособности  труженика

самой низкой  квалификации.  Во  многих  странах  официально  подсчитывается

прожиточный минимум, который определяет границу  бедности –  размер  средств,

идущих   для   простого   поддержания   жизнедеятельности   работников,    и

устанавливается  минимальный  уровень  заработной  платы.  Верхняя   граница

стоимости  рабочей  силы  учитывает  дополнительные  затраты  на   получение

высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

      Во-вторых, размеры заработка зависят  от уровня  квалификации.  Рабочая

сила  повышенной квалификации требует для  своего  воспроизводства  лучших  в

количественном и качественном отношениях жизненных условий.

      В-третьих, на величину заработной  платы влияют  национальные  различия

между странами, степень развитости экономических,  культурных  и социальных

условий жизни населения.  Данные  различия  зависят  от  научно-технического

уровня  производства, достигнутого роста  производительности  труда,  степени

развитости  рабочей силы, нормального для  данного общества качества  жизни  и

иных  факторов.

      В-четвёртых,  на  величину  оплаты  труда  влияют  рыночные   факторы.

Конкуренция между наёмными работниками ведёт  к  тому,  что  в  национальном

масштабе  устанавливается примерно  одинаковая  оплата   труда   работников

определённой  профессии с равным уровнем образования  и квалификации.

      Все рассмотренные факторы, воздействующие  на  величину  вознаграждения

за труд, дают возможность и необходимость  применять разные формы  заработной

платы. 
 
 

                           
 
 
 
 

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы: 

     1. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.

     2. Заработная плата в 2003 году: расчет - учет - налогообложение –  3-

        е изд. – М.: Бератор, 2003.

     3. Компьютерная программа Консультант  +.

     4. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002.

     5.  Организация  оплаты  труда   работников  предприятий   в   условиях

        либерализции цен и приватизации.  Рекомендации.  -  М.:  Институт

        труда, 1998.

     6. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2003.

     7. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В.  Заработная  плата в современных

        условиях.  – М.: С-Пб., 2002.

     8. Трудовой кодекс Российской Федерации.  – М.:2002.

     9. Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003.

    10.   Экономика  труда  и  социальные  отношения:   Учебно-методические

        материалы. М.:  РАГС, 1997

    11. Яковлев  Р.А. Поощрительные системы оплаты  на  предприятии.  –  М.:

        «Информоцентр – Директор» газеты «Экономика и жизнь»  совместно с

        институтом труда Минтруда России, 1996