Оценка человеческого капитала

Для выявления параметров взаимодействия сотрудников мы объединим  наши показатели по трем категориям (можно, разумеется построить структуру взаимодействия и по 8 показателям, но она будет очень сложной и потеряет наглядность):

1. Служебные взаимоотношения, т.е. служебное взаимодействие в процессе выполнения сотрудниками своих обязанностей.
2. Позитивные эмоциональные отношения, отражают положительное отношение к сотруднику, вызванное его профессиональными и личными качествами.
3. Негативные эмоциональные отношения, в свою очередь, отражают негативное отношение к сотруднику, так же обусловленное его, возможно, низкой компетентностью, либо определенными аспектами его поведения.

Просуммировав количество баллов по каждой категории мы строим наглядное изображение структуры взаимосвязей внутри коллектива. Служебное взаимодействие обозначаем зелеными стрелками. Толщина стрелки зависит от количества набранных баллов. Зеленые стрелки максимальной толщины обозначают обсуждение и согласование всех текущих вопросов. Зеленые стрелки средней толщины – согласование предпринимаемых действий, обращение по поводу проблем. Тонкие зеленые стрелки – доведение до сведенья служебно-значимой информации.

Позитивные эмоциональные  отношения обозначаем красными стрелками. Толщина стрелки отражает интенсивность  эмоционального отношения.

Негативные эмоциональные  отношения обозначаем черными стрелками. Толщина стрелки также отражает интенсивность эмоций. Направление стрелки отражает направленность отношения.

Черные пунктирные стрелки  обозначают предполагаемую негативную эмоцию, которую сотрудник чувствует  со стороны своего коллеги.

Для иллюстрации мы приводим пример взаимосвязей внутри небольшой компании (См.Рис.2). К сожалению форматы не позволяют привести больше примеров, но мы еще раз подчеркиваем высокую информативность такого наглядного представления. Как минимум, становятся очевидными служебные взаимосвязи, фактическое руководство, неформальное лидерство, истинная структура компании, и, разумеется, любые конфликты, даже протекающие в латентной форме. На самом деле становятся очевидными и разнообразные аспекты личных отношений, но мы не включаем их анализ в наш отчет, если они не наносят очевидного ущерба служебному взаимодействию.

Следующим этапом нашей  работы является оценка состояния кадров компании в целом. Для этого мы проводим ряд сортировок данных нашего анализа.

Сортировка  по служебному взаимодействию показывает реальную иерархическую структуру компании. Данная сортировка должна  соответствовать штатному расписанию. Если этого не происходит, необходимо провести коррекцию организационной структуры компании.

Сортировка  по компетентности представляет список сотрудников в соответствии с их компетентностью. Недопустимо для руководителей любого уровня занимать позиции ниже середины этого списка. Нижние позиции допускаются для неопытных сотрудников.

Сортировка  по эмоциональной вовлеченности - распределение сотрудников в соответствии с показателем их коэффициента эмоциональной вовлеченности. Сотрудникам имеющим высокие коэффициенты мы рекомендуем предоставлять  возможности для проявления и реализации своей инициативы.

Сортировка  по вербальной агрессии – распределение по показателю вербальной агрессии, который отражает склонность респондента высказывать свою негативную позицию по отношению к другим сотрудникам компании. Аналогично показателям некомпетентности и антипатий, коэффициент вербальной агрессии должен рассматриваться в соответствии со служебным положением респондента. Для руководителей оптимальным считается среднее (допустимо и высокое) положение в распределение по вербальной агрессии. Для сотрудников, занимающих исполнительские позиции – оптимально занимать нижние строчки в данном списке. Высокое положение в данном распределении для сотрудников низовых позиций является тревожным показателем недисциплинированности.

Сортировка  по некомпетентности – распределение сотрудников в соответствии с их показателями некомпетентности. Очень важно проанализировать каждый случай из нижней половины данного списка.

Сортировка  по некоммуникабельности - распределение по значению показателей антипатии. На наш взгляд, некоммуникабельность, получившая высокую негативную оценку коллег должна быть рассмотрена как определенный аспект непрофессионализма, особенно для должностей, предполагающих общение как часть должностных обязанностей.

Сортировка  по коммуникабельности – отражает величину показателя симпатий для каждого сотрудника. Неоправданно высокие коэффициенты здесь так же нежелательны, как и очень низкие по изложенным ниже причинам.

Сортировка  по личным контактам – позволяет наглядно продемонстрировать в какой степени сотрудники задействуют личные связи в служебных отношениях, особое значение имеет этот показатель для руководящих должностей.

Проделав данную работу, мы можем далее сформулировать рекомендации, исходя из клиентского запроса, как  по каждому сотруднику отдельно, так  и по различным аспектам реализации кадровой политики по компании в целом.

Достоинствами данной методики являются ее объективность, вплоть до возможности перепроверки данных третьей  стороной, большой объем получаемой информации, наглядное представление  результатов и возможность разностороннего  применения, например, для проведения исследования в только проблемных подразделениях, или исследование взаимосвязей только топ менеджеров компании.

В заключении заметим, что  какие методы бы ни были избранны для  проведения оценок человеческого капитала, крайне желательным является комплексный подход и паритетное сотрудничество профессиональных консультантов и руководства компании.