Найм и отбор персонала на предприятии

Федеральное агентство по образованию  

Кафедра экономии предприятия и предпринимательской  деятельности 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА  

по дисциплине «Экономика труда» 

НАЙМ  И ОТБОР ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Исполнитель: 

                                             Руководитель:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2008 

Содержание  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    В связи с развитием рыночной системы  в России трудовые ресурсы приобретают особое значение. Поэтому политика предприятия по отбору персонала и приему на работу играет важную роль для достижении целей предприятия.

    Решение кадровых вопросов в условиях рыночной экономки приобретает важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

    Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении с учетом места и времени, а так же эффективное  соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют множество технологий, которые используются с успехом в мировой практике, они включают два вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде, чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор –создать необходимый резерв кандидатов на все должности, их которых будут потом отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача  отбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций.

    Целью данной курсовой работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов отбора персонала при  приеме на работу.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Отбор персонала  при приеме на работу

1. Процедура подбора и отбора персонала

 

    В учебной литературе традиционно  принято разделять понятия подбора  и отбора персонала. 

    Подбор  персонала – это процесс, задачей  которого является привлечение кандидатов соответствующей квалификации для  определенной позиции, из которых в  дальнейшем можно будет отобрать и принять на работу компетентных лиц.

    Отбор – это процесс, который включает применение подходящих техник и методов  для задачи отбора, утверждения и  введения в должность компетентного лица.

    Трактовки определений везде разные, но суть одна и та же: подбор – привлечение  достаточного числа кандидатов, отбор  – выбор из них того единственного, кто нам нужен.

    В зависимости от  размера компании и числа вовлеченных в процесс лиц, процедура отбора и подбора персонала может состоять из десятков пунктов или содержать лишь несколько.

    Чтобы построить процедуру, надо ответить на ряд вопросов:

1. Что у нас за компания и куда она идет ?

    Мы  можем более четко сформулировать каковы основные ценности нашей компании, какой персонал и зачем мы хотим у себя видеть, что мы этому персоналу можем предложить и как будем обращаться.

2. Каков порядок появления и обоснования вакансии.
3. Какова наша политика по поиску кандидатов. Используем ли мы только внешние источники или напротив, ориентируемся на продвижение действующих сотрудников. Это очень важный момент. Многие ориентированы на карьерный рост в компании и при открытии вакансии рассчитывают, что им будет сделано предложение. 
4. Как определяются требования к кандидату, как будет корректироваться и утверждаться должностная инструкция. 
5.         Кто участвует в процедуре и на каких этапах, кто и в каком случае принимает решение, или какая роль руководителя в найме персонала.
6. Каковы возможные методы поиска кандидата. Как обосновывается решение. Методы поиска могут быть различные – самостоятельно, используя объявления в СМИ, доски объявлений, Интернет, общественные организации, университеты и училища, знакомые и коллеги, сотрудники, бывшие работники, собственная база данных или услуги агентств по подбору персонала.
7. Какой пакте документов готовить. Используя разные документы – информационные и имиджевые (грамотно подготовленная информация о компании и должности способствует как ясному пониманию того, чего же хочет компания, так и понятному представлению кандидату его будущей компании).
8. Как компания готовится к приему нового сотрудника. Каков порядок введения в должность. Испытательный срок – испытание не только сотрудника, но и для компании. На этом этапе возможно как приобретение преданного сотрудника, так и потеря сотрудника, в котором компания заинтересована. 
9. Каким образом, кем и в какие сроки принимается решение по окончании испытательного срока.

    Отвечая на все эти вопросы, стоит задуматься об участниках, лицах принимающих решения, сроках, стоимости.

    Задача  подбора и отбора персонала –  появление нового сотрудника. В большинстве  компаний давно отработаны процедуры  найма, подачи заявки в отдел персонала  на поиск работников, алгоритмы собеседований  и тестирований.

    Если  применять системный подход , то основная задача, которая стоит при поиске персонала – не закрытие вакансии, а подбор нужного кандидата для выполнения нужной работы и превращение кандидата в эффективного сотрудника.

2. Источники привлечения персонала  

    Основной  задачей при приеме  на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном соотношении. При этом следует отметить, где и когда потребуются работники.

    Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.  С привлечения на работу начинается управление персоналом.

    Когда организации необходимо принять  новых работников, возникает два  вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах.  Есть два возможных источниа найма:

     - внутренний – работники организации;

    - внешний – люди, до этого никак не связанные с организацией.

    Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала приведены в таблице:

    Таблица 1

    Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала

    Найм персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволять организации обойтись без нового набора. 

3. Методы  отбора персонала

    В зависимости от статуса вакантной  должности на предприятии  помимо «чистого профессионализма» стараются оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора); рабочее поведение (организаторские способности , умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

    Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую  систему отбора, проводя один или  два предварительных и затем  окончательный, применяя при этом различные  методы – от аналитических до медико–психологических, служащих вспомогательным средством для выработке решения о найме. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.  

    При отборе персонала используются следующие  методы:

    1. Анализ и оценка заявительных  документов включает в себя  методы:

    - анализ заявления;

    - анализ биографии;

    - анализ свидетельства;

    - проверка рекомендаций;

    - анализ фотографии;

    - анализ и проверка анкет;

    - анализ трудовых испытаний. 

    2. Тестирование включает в себя  методы:

    - тест на производительность;

    - тест на интеллект;

    - личностный тест.

    3. Собеседование включает в себя  методы:

    - анализ выразительности поведения;

    - анализ рабочего поведения;

    - анализ социального поведения;

    4. Групповая дискуссия (оценочный  центр) включает в себя следующие  методы :