3. Посилення гендерної
нерівності, фемінізація бідності
і безробіття. Як відомо, населення
жіночої статі володіє вищим
освітнім потенціалом при зайнятості
на менш престижних робочих
місцях з нижчою майже на
третину заробітною платою ніж
у чоловіків (у середньому це
близько 70 % від оплати праці
чоловіків). Зокрема, в органах
законодавчої влади частка жінок
становить 8,5 %, серед власників
середнього і малого бізнесу
– 20 %. Окрім цього, частка жінок
у складі офіційно зареєстрованих
безробітних та незайнятого населення
є досить високою порівняно
з їх часткою у складі працездатного
і зайнятого населення, а поширення
безшлюбного материнства та значно
нижчий порівняно з чоловіками
рівень оплати праці значно
погіршують їх становище на
ринку праці.
4. Знецінення інвестицій
в освіту. Викривлена мотивація
отримання вищої освіти, відносна
легкість її отримання, зниження
якості підготовки у вищих
навчальних закладах призводить
до того, що в сучасних умовах
вища освіта загалом не перешкоджає
деформації пропозиції на ринку
праці, відбувається подальше
знецінення дипломів з вищою
освітою. В результаті часто
випускники ВНЗ “відбирають”
робочі місця у випускників
шкіл, у випускників середніх
спеціальних навчальних закладів.
Зауважимо, що кількість студентів,
що навчалися у вищих навчальних
закладах у 2006/07 зросла майже
у двічі і становить 2786,6 тис.
проти 1638,3 тис. у 1990/91 н.р. Якщо
ці тенденції продовжуватимуться,
то більша частина робочої
сили буде мати вищу освіту,
тоді як на вітчизняному ринку
праці бракує фахівців робітничих
спеціальностей (попит на робочі
спеціальності перевищує пропозицію
у шість разів).
Стан нормативно-правової
урегульованості проблеми
В Україні прийнято “Стратегію
демографічного розвитку України на
2006-2015 роки”, яка покликана сприяти
природному відтворенню та збільшенню
кількості і якості населення
в Україні; постанови Кабінету Міністрів
України “Про Національний план розвитку
системи охорони здоров’я на період
до 2010 року” (№ 1790 від 13.06.2007 р.); “Про Державну
програму з утвердження гендерної
рівності в українському суспільстві
на період до 2010 року” (№1834 від 27.12.2006р.);
“Про Державну програму протидії торгівлі
людьми на період до 2010 року” (№ 410 від
7 березня 2007 р.); здійснюється громадське
обговорення проекту Розпорядження
КМУ “Про схвалення Концепції
Державної програми “Здорова дитина
на 2008-2017 роки”.
Проте доводиться констатувати,
що заходи розвитку людського капіталу,
передбачені цими нормативно-правовими
актами, мають фрагментарний характер,
відсутня системна політика розвитку
людського капіталу на всіх рівнях
державного управління, питання якості
життя не визнано пріоритетом
соціально-економічного розвитку України
та її регіонів.
Досвід розвинених держав
свідчить, що сучасна концепція управління
розвитком людського капіталу повинна
будуватись на таких основних принципах:
1) стратегічного підходу
управління людськими ресурсами
на основі покращення людського
капіталу із врахуванням довгострокових
перспектив його розвитку;
2) інвестиційності, який
полягає у визнанні економічної
віддачі капіталовкладень у людський
капітал та інвестуванні у
його розвиток з метою поліпшення
його якості;
3) розвитку: створення умов
для безперервного навчання і
розвитку трудового потенціалу
на основі розкриття інтелектуальних,
творчих і підприємницьких здібностей,
зростання компетенцій та підвищення
мотивації для досягнення як
загальнодержавних цілей, так
і для задоволення особистих
потреб;
4) якості трудового життя:
в умовах переходу від технократичного
підходу до гуманістичного в
управлінні людськими ресурсами
особливого значення набуває
збагачення змісту праці, справедлива
винагорода за особистий вклад
в кінцевий результат, створення
комфортних умов і сприятливого
психологічного мікроклімату в
трудовому колективі, формування
позитивної організаційної культури,
надання можливостей для професійного
і службового зростання;
5) професіоналізації управління
заснований на необхідності підвищення
організаційного статусу, рівня
професіональної компетентності
спеціалістів служб управління
людськими ресурсами, які здатні
виконувати складні аналітичні,
управлінські, соціальні, освітні
функції, грамотно регулювати
трудові відносини і формувати
“соціальний капітал” в організації;
6) інноваційності - визнання
інноваційної якості людського
капіталу, розробка і застосування
прогресивних персонал-технологій
розвитку людських ресурсів.
Висновки та пропозиції
Враховуючи вищенаведене,
а також з метою недопущення
критичних негативних соціально-економічних
наслідків, зазначених вище, видається
доцільним запровадити наступні
інституційні та програмні заходи щодо
розвитку людського потенціалу:
1. У щорічних Посланнях
Президента України до Верховної
Ради України, державних та
регіональних програмах соціально-економічного
розвитку та інших стратегічних
державних документах визнавати
розвиток людського капіталу
як чинник зміцнення конкурентоспроможності
держави і пріоритет соціально-економічного
розвитку держави.
2. При розробленні заходів
на виконання Стратегії національної
безпеки України урахувати серед
загроз національній безпеці
України найгостріші соціально-економічні
наслідки втрати людського потенціалу
як трудоресурсної небезпеки
та передбачити їх подолання
в контексті національної безпеки
(в соціальній та економічній
сферах).
3. Передбачити поступове
приведення рівня фінансування
людського розвитку (витрат на
освіту та охорону здоров’я) до
рівня групи країн з високим
рівнем розвитку людського капіталу.
4. Розробити цільову програму
стимулювання самозайнятості та
мікропідприємництва для осіб, які
повертаються після трудової
діяльності за кордоном, з метою
скорочення масштабів масової
трудової міграції за кордон.
5. Унормувати питання благодійної
діяльності у сфері фінансування
соціальних програм, з метою
стимулювання інвестицій у людський
капітал. При цьому доцільно
враховувати досвід європейських
країн, де близько третини соціальних
програм фінансується приватними
добродійними фондами, що акумулюють
значні кошти меценатів. Благодійні
фонди виділяють кошти на фінансування
соціальних програм і проектів,
тобто частково беруть на себе
виконання функцій державних
органів: надання допомоги інвалідам,
малозабезпеченим, роботу з дітьми
і молоддю, освіту громадян.
6. У загальнонаціональній
та регіональній програмах охорони
здоров’я передбачити питання
покращення репродуктивного здоров'я
населення, підвищення рухової
активності населення та боротьби
з палінням, розвитку системи підготовки
кваліфікованих фахівців із таких питань,
як здоровий раціон харчування та фізична
активність.
7. Запровадити проведення
атестації робочих місць з
метою виявлення та усунення
дії негативних чинників на
здоров’я працівників, створення
безпечних і здорових умов
праці; запровадити принципи економічної
зацікавленості роботодавців у
забезпеченні безпечних умов
праці найманих працівників, зокрема
шляхом розвитку страхування
на випадок виробничого травматизму.
8. Розглянути можливості
запровадження системи погодинної
оплати праці.
Важливим є також формування
концепції багатофакторного управління
людським капіталом – системи
теоретико-методологічних положень, які
розкривають роль людських ресурсів
не тільки як економічного ресурсу, який
приносить прибуток, але як і соціальної
цінності суспільства в цілому. Головною
засадою концепції управління людським
капіталом в Україні має бути
визнання людського капіталу у програмних
документах як вирішального ресурсу
економічного зростання.