Мотивация труда на предприятии

- совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 3.1).

От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Рисунок 3.1 - Классификация методов мотивации

 

Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления, которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рисунок 3.2).

 

Рисунок 3.2 - Система факторов активизации персонала предприятия

 

В трансформационной экономике менеджеры предприятий должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые влияют на персонал предприятия, так как от этого зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.

 

Заключение

Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом, который представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника [4].

В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению - усиливать  либо  снижать активность работника.  Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные  внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора.

Основным результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом.

Одним  из  эффективных  направлений  снижения  уровня  мотивационных  рисков, является целенаправленное и комплексное управление системой мотивации персонала. Наличие научно обоснованного подхода к управлению системой мотивации персонала позволяет  достигать  значительного  снижения  мотивационных  рисков  и  обеспечивать мотивационную безопасность предприятия.

Все это диктует необходимость адекватной  оценки результативности управления системой мотивации персонала предприятия, которая  должна быть:

- объективной - вне зависимости от частных мнений или отдельных суждений;

- надежной - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения,  прошлых успехов и неудач и т.д.);

- достоверной в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками (насколько успешно человек справляется со своим делом);

- прогнозно-аналитической  - оценка должна давать представление о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

- комплексной - оценивается не только каждый из работников предприятия, но и кадровые возможности  предприятия в целом;

- доступной - процесс оценивания, показатели и критерии оценки эффективности системы мотивации  должны быть понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.

Механизму мотивации отведено ведущее место в стимулировании инвестиционной активности  персонала.  Для определения критериев оценки инвестиционной деятельности с точки зрения эффективного развития механизма мотивации целесообразно применять две альтернативные технологии:

1. Критерии оценки определяются заранее и едины для всех должностей (позиций).

2. Ключевые критерии определяются в ходе анализа позиций и различаются по позициям.

При этом в качестве критериев (факторов внутренней ценности позиций) могут выступать: профессиональные компетенции (знания, навыки, умения), относящиеся к должности; управленческие компетенции; основной результат деятельности; вклад (участие) в достижении целей предприятия; другие критерии, актуальные для предприятия.

Подводя итог, отметим, что системное рассмотрение трудовой мотивации персонала предполагает описание этого  явления как системы, при этом можно выделить следующие особенности:

- в отличие от технических систем, где элементы системы являются объективными и  реальными, многие элементы системы мотивации носят субъективный характер и опосредованы через отношения элементов;

-   рассмотрение  социально-экономической  системы (какой  и  является  система мотивации)  возможно  с  теоретической  позиции  разных  наук:  философии,  экономики, социологии, менеджмента и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 184с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород: НИМБ, 2007. -294с.

3.  Лобков А.Х. Защита персональных данных работника // Справочник кадровика. № 9(21), 2007.С.34-36.

4. Кирилова Е.Н. Роль мотивационных механизмов в кадровой политике. М.; ПРИОР, 2005. - 395с.