Мотивация труда на предприятии

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Костанайский государственный университет им. А.Байтурсынова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

На тему: Мотивация труда на предприятии

Выпонила: Курмангалиева А.

                                                                                                                                                    ВТ и ПО, 10-201-42

Костанай, 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Система мотивации

1.2 Система оплаты труда и мотивация персонала на предприятии

1.3 Основные показатели заработной платы и эффективности труда

1.4 Структура социальной сферы предприятия

2 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в украинской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

От эффективной системы материального стимулирования труда персонала предприятия зависят основные экономические показатели его деятельности, его устойчивое финансовое положение.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности продуктов труда и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Проводимые в Республике Казахстан экономические преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики.  В числе приоритетных целей в этой области можно назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников на основе роста эффективности отечественной экономики.

Для реализации названных целей в области  управления персоналом предприятия необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Многочисленные исследования показывают, что структура мотивации труда работников претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов [1,2,3]. Это  представляет  большую проблему с точки зрения развития, как отдельной личности, так и общества в целом,  поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала.

Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Система мотивации

 

Система мотивации представляет собой целостную и взаимосвязанную совокупность  элементов, способствующих достижению целей предприятия посредством воздействия на  работников  через  корректировку  мотивов  их  поведения  и предложение  стимулов, способствующих удовлетворению личных потребностей.

По нашему мнению, элементы системы управления персоналом, особенно с учетом их мотивационного воздействия целесообразно детерминировать следующим образом: организация и условия труда;   стимулирование и социальная защита;  прием, увольнение и перемещение персонала; развитие персонала; активизация творческой составляющей персонала;  оценка персонала.

Если в рамках  классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами присутствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.

С позиций системно-деятельностного подхода мотивация трудовой деятельности персонала предприятия   рассматривается в двух аспектах. Речь идет о субъективно-личностном уровне - как внутренняя характеристики человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и организационно-управленческом уровне  -  как объект  управления.

Опыт управления персоналом, накопленный  ведущими зарубежными фирмами, актуален для современного казахстанского  предприятия  с точки зрения построения модели мотивации. Его использование позволяет определить, какие положения этой деятельности применимы в отечественных  условиях  и способны дать реальный экономический эффект, а какие являются только прерогативой зарубежного менеджмента.

Анализ исследований в области мотивации проведен автором по данным предприятий РК - ТОО «Шахтинская ТЭЦ»,  ТОО «MANSUR Ltd», шахты им. В.И.Ленина УД АО «АрселорМиттал Темиртау», Карагандинского  филиала АО «Казахтелеком». Основные  выводы по результатам изучения действующей на предприятиях  системы мотивации:

- современный  рынок труда - это  сложная система с возросшим  числом участников, усложнившимися взаимосвязями, отсутствующими  жесткими зависимостями, возросшим спросом на труд информационного типа и в сфере обслуживания;  что не могло не отразиться на мотивации труда исследуемых предприятий;

- наблюдаются растущая потребность в работниках так называемых актуальных рыночных профессий; повышение спроса на высококвалифицированных работников традиционных профессий, способных производить конкурентоспособную продукцию иснижение потребности в неквалифицированных рабочих;

-  выявлена   связь мотивации труда и информационно-коммуникативных процессов в причинно-следственных связях в цепи: «стимул - реакция на стимул - поведение», связующим звеном выступает информация и коммуникация,  ведущее место  в формировании мотивации к труду играют средства массовой информации и массовой коммуникации;

- персонал обследованных предприятий,  как  правило, мотивируется всего двумя стимулами: индивидуальным продвижением  на предприятии в   самых разных вариантах и  взаимным сравнением  с другими сотрудниками. Это позволяет создать здоровое конкурентное  напряжение, позитивно влияющее на производительность труда и эффективность производства; 

- мотивационные факторы, влияющие на положительное отношение персонала  к работе: на первом месте по значимости является «хороший руководитель», затем - «работа, которую можно делать хорошо и преуспевать в этом» и «интересная работа». Самый незначимый мотивационный фактор - престижность работы;

- существующие  системы мотивации не всегда позволяют добиться максимальной индивидуализации мотивационных программ, т.е.  зачастую работник  не понимает,  что требует от него предприятие и в какой  области  ему не хватает компетенций;

- системы мотивации  сложно изменить, они настроены  на стабильность  и развитие, что во время кризиса не является преимуществом, ведь системы должны быть максимально  адаптивными  к возникающим на рынке изменениям; 

- в программу  мотивации  недостаточно  вовлечен  спектр личностных возможностей и ресурсов  персонала, что  не позволяет повысить самооценку и перейти от простого  материального  стимулирования на  стимулы,  которые помогают личности раскрываться на предприятии,   создавая  более прочную связь между работниками  и предприятием;  

- основной причиной, по которой работники исследованных  предприятий могли бы сменить место работы, является более высокая ставка заработной платы на новом месте; доминирующими факторами смены места работы являются лучшее социальное обеспечение (18,24%), хорошие условия и организация труда (12,3%), более интересная работа по специальности (11,1%), позитивные социально-психологические  отношения в коллективе (10,5%);

- обследованный персонал  пока не обладает достаточной мотивацией, располагающей к инициативе, творческому росту,  низок показатель индекса удовлетворенности разнообразием работы - 0,02 и необходимостью решения новых задач - 0,16, что на наш взгляд, объясняется подчас спецификой труда работников, выполняющих монотонную работу по строго определенному стандарту;

- для вторичной статистической обработки результатов исследования использовался метод ранговой корреляции Спирмена: коэффициенты  корреляции между факторами по коэффициенту Спирмена незначительны, наиболее высокий показатель корреляции всего 0,4. Корреляция удовлетворенности работой и размера заработка  0,415; разнообразия работы 0,275; необходимости решения новых задач 0,305; уровня организации труда 0,428; отношения с непосредственным руководителем 0,460; технической оснащенности 0,371. Это означает, что факторы практически не перекрывают друг друга, и достаточно взаимоисключающие;

- наблюдается  взаимосвязь между удовлетворенностью режимом работы, соответствием работы личным способностям, отношениями с коллегами, возможностью видеть результаты труда, достаточной информацией о том, что происходит на предприятии, участие в решении актуальных проблем предприятия, возможность повышать профессиональный опыт и работа в подчинении авторитетного руководителя.     

Результаты эмпирического исследования  позволили определить доминирующие и сопутствующие потребности,  рассмотреть влияние различных факторов труда на степень удовлетворенности и эффективности работой, разработать мотивационный профиль работников исследуемых предприятий.

Таким образом, по результатам исследования трудовой мотивации работников предприятий можно сделать  вывод  о том, что   разные оценки организации труда административно-управленческим и производственным персоналами показывает низкий уровень коммуникационных связей, а также различное восприятие ими общих ценностей, несовпадение их индивидуальных целей с целями предприятия. Заметим, что неудовлетворенность производственного персонала организацией труда может стать сильным демотивирующим фактором, основной причиной его нелояльного отношения к руководству и даже деструктивного поведения работников.

Для совершенствования управления личностно-ориентированной и функциональной  подсистемы  системы  мотивации на объектах исследования, необходимо  реализовать  следующие  мероприятия:  а)  повышение  значимости нематериальных  факторов  мотивации (изменение  норм  и  ценностей  персонала предприятия,  внедрение  статусных  льгот,  изменение  психологического  климата  в коллективах);  б)  экономически  обоснованное  повышение  уровня оплаты труда и социальной защиты работников, зависящее от результатов работы  конкретного человека; в) создание сильной организационной культуры; г)  ретрансляция желаемой организационной культуры посредством различных методов; д)  донесение информации  о  системе  мотивации  до  работников при  помощи,  например,  выпуска специального  нормативного  справочника; е) создание целостного нормативно-методического обеспечения для всех элементов функциональной подсистемы мотивации персонала.

Важным ресурсом, влияющим на мотивацию, и поведение персонала предприятия, является корпоративная культура, цель которой - сформировать правильную мотивацию к трудовой деятельности у каждого работника. Для ее реализации необходимо сформулировать определенные ценностные ориентиры и установки у каждого работника и организации в целом путем формирования общих принципов, закономерностей и интересов. Чтобы добиться эффективной мотивации работника  предприятия необходимо вначале провести соответствующие времени изменения и корректировку в самой корпоративной культуре.

В основе классификации видов мотивации трудовой деятельности должно быть заложено   разнообразие мотивационной структуры человека (табл. 1).

Существование  логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности делает  необходимым использование  механизма мотивации труда как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ - стимулов), определяющих формирование мотивов труда. При этом целесообразно исходить из того, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами: потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.