Международный и внутренний рынок труда

Глава 2. Разделение рынков труда

2.1. Внешний и внутренний рынок труда

По критерию моделирования среды выделяют внешний и внутренний рынки труда.

Рынок труда - сложное многоплановое  явление, включающие в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Все отношения и элементы рыночного механизма в разных странах развивались неодинаковыми темпами и в зависимости от исторических условий становления капиталистического товарного производства находятся в различном сочетании. Эти различия привели к формированию разных видов и моделей рынка труда. Рассмотрим рынки по характеру территориальной и профессиональной мобильности рабочей силы, по предпочтениям в выборе форм, объема и сроков инвестиций в образование, профессиональную подготовку. В зависимости от того ,какой вид мобильности преобладает межфирменный (территориальный) или внутрифирменный (горизонтальный и вертикальный) - можно выделить два основных вида общенационального рынка труда. Они находятся в различном соотношении не только в разных странах, но и в каждой отдельно взятой стране.

Первый вид рынка - рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей силы, т.е на заполнение рабочих мест путем перемещения работников между фирмами (предприятиями).Фирмы на таком рынке комплектуются персоналом со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужной профессии и квалификации. Основная форма подготовки персонала на предприятии - ученичество. Такой рынок условно может быть назван внешним. Наиболее четко описанные выше черты присущи преобладающему виду рынка труда в США. Поэтому он получил название модель рынка труда в США. Аналогичный вид рынка труда преобладает в Англии и других англоязычных странах.

Второй вид-рынок труда, сориентированный на внутрифирменное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации, перемещение работников по горизонтали (по рабочим местам в рамках участка, цеха и тд.) и по вертикали (по иерархической лестнице - начальник участка, начальник цеха и тд.) происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Такой вид рынка  труда, условно называемый  внутренним, наиболее характерен для Японии. Поэтому его назвали японской моделью рынка труда. К этой модели близка модель  рынка труда во Франции. Данный вид рынка решает две задачи:

1) обеспечение производства передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым;

2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

2.2. Модель США

В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения её высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предпринимателями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях(полученный диплом, сертификат),на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учётом спроса и предложения рабочей силы, классификация работ по сложности, производительности труда, возможностей предприятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Федеральным законом определены общие принципы страхования по безработице детализированные законодательством каждого из штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Основная Сумма фондов образуется за счёт налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном  отношении к выплаченной заработанной плате. Результатом такой политики является более высокое территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы(по сравнению с Японией и Швецией),что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

2.3. Японская модель

Отличительная черта Японской модели рынка труда - “Система пожизненного найма”,предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами; обеспечивается лояльность последних по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. После кризиса1974-1975 гг.в Японии стал развиваться и внешний рынок, похожий больше на классический, обслуживающий мелкие предприниматели. И для внутреннего, и для внешнего рынка в Японии важнейшей чертой является стабильная занятость, характерная не только для перехода высоких темпов роста экономики, но и после вступления в полосу неустойчивого развития (после кризиса1975г.). Использование работников в течение длительного времени позволяет компании организовать профессиональную подготовку и повышении классификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим прогрессом, модификацией выпускаемой продукцией, заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое. Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение длительного времени зависела в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда. Старая система организации заработной платы стимулирует длительный стаж работы, препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.

Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей компании к персоналу, внимание к производственной стороне жизни работников и заинтересованность последних ко всему аспектам деятельности предприятия. Большую роль в этом отношении играют кружки качества.

Некоторые исследователи усматривают корни таких отношений в феодальной системе. Другие утверждают, что в основе такой системы заинтересованность работодателей в защите своих инвестиций в рабочую силу.

Система пожизненного найма предопределяет в известной мере и решение проблем сокращения производства и увольнения работников за счёт сокращения рабочего времени, перевода работников на дочерние предприятия, на предприятия других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост безработицы. В 70-90 е гг.произошло обострение проблемы занятости населения, вызванное ускоренной трансформации производственной структуры, ростом технической оснащенности производства. Сложилась нехватка квалифицированной рабочей силы при росте общей безработицы. Центр тяжести в структуре занятости стал смещаться в сторону третичного сектора, где преобладает малые предприятия. В связи с этим осуществлялась модификация система пожизненного найма, уменьшалась доля постоянно занятых. Отличительная черта внутреннего рынка труда в Японии - создание и функционирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компании.

2.4. Шведская модель

Своеобразие Шведской модели в активной политике занятости, проводимой государством. Государственные органы уделяют внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест как государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест , в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше средств, чем любое другое государство, хотя бюджетные ассигнования на поддержку занятости не больше, чем в других индустриально развитых странах.

Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, "политикой солидарности" в заработной плате, поддержкой  слабых групп населения, отраслей  и регионов, определенных государственной программой предпочтительного развития.

Ограничительная налоговая политика в Швеции направлена на сдерживание инфляции установлением соответствующих косвенных налогов на товары, уменьшающих спрос на них и заставляющих менее прибыльное предприятия прекращать свою деятельность.

“Политика солидарности” в заработной плате должна обеспечить равную оплату за равный труд, что заставляет высоко прибыльные фирмы платить заработную плату ниже их возможностей, а малоприбыльные -сокращать число занятых или прекращать свою деятельность.

Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране. И хотя она не обеспечивает работу всем, но ограничивает безработицу небольшим удельным весом. Эта политика иногда дает сбои и от неё отказываются, особенно к власти на смену социал-демократам приходят правые партии, но чаще всего вновь возвращаются к ней. Социал-демократическое правительство в последние годы ослабило внимание к борьбе с безработицей и в начале 21 в. Она стала возрастать.

2.5. Российская модель рынка труда

Российский рынок труда находится в стадии становления, поэтому его модель не обрела ещё чётких характеристик. Сегодня с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются определенные предпосылки.

Во-первых, в России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с высокой монополизацией российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой её дифференциацией в зависимости от результатов труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ограничения на переезд в другие города.

Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счёт социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Работники многих предприятий получали в своем коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками в дома отдыха, санатории, льготным питанием и тд.; размер пенсии зависел от продолжительности работы на одном месте. Это привязало работников к предприятию. Наличие подобных льгот в настоящее время формирует российский внутренний рынок труда. В Советском Союзе существовала государственная монополия, одним из важнейших проявлений которой было планомерное развитие всей экономики. Это означало централизованное финансирование строительства новых предприятий и жилья по всей стране, бесплатную подготовку специалистов и квалифицированных рабочих в государственных учебных заведениях и централизованное распределение их по всем новостройкам. И , как результат, шло массовое движение работников в новые регионы, на новые предприятия. В этом плане мобильность была высокой. Имело место и стихийное движение, особенно с новостроек, в старые обжитые районы, когда условия труда перестали удовлетворять людей, например, с Дальнего Востока в Европейскую часть бывшего СССР. Реформы 90-х годов, разрушив планомерную систему движения кадров, не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного населения.

Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и в значительной степени за государственный счёт. По своей внутренней сущности образование общественное благо и роль государства в его осуществлении всегда будет высокой. Это создает предпосылки для формирования доминирующего внешнего рынка труда. [1,стр.52-60]

Глава 3. Международный рынок труда

3.1. Характеристика международного рынка труда

Говоря об уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном рынке труда, а также о рынках крупных межгосударственных регионов: Европейский, стран СНГ, среднеазиатский, Латиноамериканский, Африканский и т.д..

Массовая миграция стала одним из характерных явлений жизни мирового сообщества второй половины ХХ века. Международная (внешняя) миграция существует в разных формах: трудовой, семейной, рекреационной, туристической и др.

Международный рынок рабочей силы охватывает разнонаправленные потоки трудовых ресурсов, пересекающих национальные границы. Международный рынок труда объединяет национальные и региональные рынки рабочей силы. Международный рынок труда - форма существования трудовой миграции. Он является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между народами. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.

Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала между странами образуют верхний (наднациональными рынками) международный уровень рынка рабочей силы. Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей. Таким образом, международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы заграничной рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса-предложения рабочей силы.

Формирование международного рыка труда - свидетельство того, что процессы мировой интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика различных стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются, прежде всего совместные межнациональные предприятия, которые во множестве возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала. Во многих случаях при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и, прежде всего в области: