Материальное стимулирование

tify">      Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

      Основное  преимущество контрактной системы  – четкое распределение прав и  обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

      Важнейшими инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

      Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

      Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

      Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

      Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

      Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

      Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

      При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции:

      1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

      2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

      3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают  вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному значению.

      Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

      Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

      Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

      Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

      Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как:

      1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

      Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

      Индивидуальная форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

      2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

      3) По результатам труда – позитивную (премируется высокие показатели труда – за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

      4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

      5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную.

      Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

      Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

      На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. Совершенствование организации оплаты труда 

      2.1. Перспективные формы и способы оплаты труда 

      Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда, такой как оплата труда от валового дохода.

      Оплата  труда от валового дохода является основой повышения эффективности  деятельности первичных трудовых коллективов  сельскохозяйственных предприятий за счет усиления материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда. Такая система оплаты труда, в первую очередь, позволяет поставить размер основного заработка в зависимость не только от количества и качества получаемой продукции, но и от материальных затрат на ее производство, способствует экономному расходованию средств и противозатратный механизм.

      Основными принципами при этом являются:

      - опережающий рост производительности  труда по сравнению с ростом  заработной платы;

      - снижение материальных и трудовых  затрат на производство единицы  объема продукции (работ, услуг);

      - создание равных возможностей  для роста заработной платы  всех категорий работников предприятия.

      Рациональная  организация оплаты труда на предприятии является важнейшим средством, обеспечивающим достижение положительных производственных и финансовых результатов, с помощью которых представляется возможность добиваться необходимой социальной защищенности членов трудового коллектива предприятия.

      Методическим просчетом в организации оплаты труда от валового дохода можно считать то обстоятельство, что плата труда осуществляется только для основных работников, в связи, с чем невозможно объективно определить долю оплаты труда работников аппарата управления и специалистов в созданном валовом доходе.

      В тоже время и специалисты, и рабочие  должны работать на конечный результат  – валовой доход. Целесообразно  при расчете доли заработной платы  в валовом доходе использовать полную себестоимость продукции, но при  этом учитывать и заработную плату, относящуюся к управлению и обслуживанию производства.

      Нормативный и валовой доход предлагается рассчитывать по формуле:

      ВД = ВП – МЗ – З_ох – З_оп,

      где ВД – нормативный валовой доход, руб.;

      ВП  – стоимость валовой продукции, руб.;

      МЗ  – материальные затраты, руб.;

      З_ох – общехозяйственные расходы без оплаты труда, руб.;

      З_оп – общепроизводственные расходы без оплаты труда, руб.

      Исходя  из вышеприведенной формулы, фонд оплаты труда руководителей, специалистов и основных рабочих, можно представить как разницу между валовым и чистым доходом:

      ФОТ = ВД – ЧД,

      где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.;

      ЧД  – чистый доход, руб.

      Доли  оплаты труда руководителей и  специалистов в валовом доходе в  обязательном порядке должны устанавливаться  с учетом размера полной себестоимости продукции, то есть с учетом общепроизводственных и общехозяйственных расходов. В противном случае расчет оплаты труда этих работников в валовом доходе теряет всякий экономический смысл.

      При оплате труда от валового дохода окончательный расчет за созданный валовой доход проводится в конце года. Доплата за валовой доход определяется как разница между всей суммой доплаты за валовой доход и выплаченной заработной платы в течение года.  

      2.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 

      Уровень оплаты труда оказывает влияние на рост его производительности. Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего). Его можно исчислять различными способами, например, по коэффициенту трудового участия (КТУ), но чтобы избежать различного рода трудностей, необходимо использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели и в качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, как заработная плата.

      В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

      Изменение среднего заработка работников предприятия  за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_сз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (СЗ₁) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ₀).