Материальное стимулирование

Содержание 

Введение 

1. Сущность и принципы системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий

2. Совершенствование организации оплаты труда

2.1. Перспективные формы и способы оплаты труда

2.2. Оценка предложенных мероприятий

Выводы и предложения 

Список литературы  

 

Введение 

      Материальное  стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить  ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в целом.

      Сложившиеся ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом отражает положение в аграрной экономике.

      Ухудшилось  соотношение между денежными  доходами и величиной прожиточного минимума.

      Отмена  ограничений на рост заработной платы, отказ государства от вмешательства  в ее регулировании на организациях производственной сферы привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями работников. Особенно высокими темпами росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий: трактористов-машинистов, доярок и других. Их уровень оплаты труда сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

      Сложившаяся ситуация на рынке труда требует  новых решений в вопросах организации  оплаты и стимулирования труда. В  теоретическом и практическом плане  оплата труда должна была стимулировать заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате в сельском хозяйстве не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей.

      С этой точки зрения тема данной курсовой работы является актуальной.

      Целью данной курсовой работы является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере ОАО «Совхоз-Весна».

      Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

      - исследовать теоретическую сущность и принципы системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного предприятия;

      -разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере ОАО «Совхоз-Весна»;

      - оценить эффективность предложенных  мероприятий.

      Предмет и объекты исследования. Предметом  исследования является организация  материального стимулирования труда  работников в сельскохозяйственном производстве.

      Методы исследования: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструктирования и других методов, включая монографические исследования.

      Информационной  базой исследования является документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция.

 

1. Сущность и принципы системы материального стимулирования работников

 

      Отношение человека к труду, его поведение  в процессе труда, производства и  реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

        Для руководителя оно выступает  мощным рычагом управления. Что  же касается персонала, то на  него оказывают воздействие несколько  факторов: собственно деньги, позволяющие  получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

      Материальное  стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

      Формирование  необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр  или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

      Принципы  материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

1. это стимулирование высокой производительности труда работников;
2. мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

      Материальное  стимулирование имеет два основных вида:

1. материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
2. материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

      Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

      Заработная  плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

      Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда:

      1. Сдельная форма оплаты труда – оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

      Сдельная  форма заработной платы имеет  такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

      При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

      При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

      При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

      При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

      При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

      2. Повременная форма оплаты труда  – оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

      При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

      При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

      На  одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

      Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

      К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

      Дополнительная  заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

      В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

      Так же существует бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

      а) квалификационного уровня работника;

      б) коэффициента трудового участия (КТУ);

      в) фактически отработанного времени.

      Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

      Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам  исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

      Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющего пятый  или шестой разряд, уже нет перспективы  дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

      Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает Совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

      Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая  директора, и утверждается Советом  трудового коллектива, который сам  решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.