Лидерство и стили управления организацией

Либеральный стиль - смесь пассивного и демократического.

Характерные черты либерального стиля.

                  бессистемность в применении методов управления

                  ориентировка на себя

                  не использование полномочий

                  самотек в организации дел

                  бесконтрольность подчиненных

                  уход от принятия решений

                  использование коллегиальности для уклонения от ответственности

                  бессистемность стимулирования

                  безразличие к критике

                  отсутствие заботы о персонале.

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Если речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен будет именно либеральный стиль руководства. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, награждает за успехи.

Для оценки эффективности каждого из стилей руководства американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм балльных оценок либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения. Все это позволяет сотрудникам выразить себя, приносит удовлетворение, порождает взаимное доверие и создает в коллективе благоприятный морально-психологический климат.

Применение либерального стиля находит распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и прочее.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель полностью устраняется отдел, передавая их в руки выдвиженцев. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

                  Достоинства либерального метода - абсолютная свобода исполнителей.

                  Недостаток - тот же.

Абсолютная свобода исполнителей почти всегда вредна, за исключением тех случаев, когда персонал высоко компетентен.

Краткую характеристику либерального стиля руководства рассмотрим в схематическом виде (таблица 4).

Таблица 4.

2. ФОРМАЛЬНЫЕ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ ЛИДЕРЫ

Формальные отношения в трудовом коллективе устанавливаются исходя из функциональных обязанностей каждого лица на основе должностных инструкций, приказов и распоряжений руководства.

Неформальные отношения основаны на личных контактах, знакомствах с работниками других подразделений, общении во время отдыха, симпатии и антипатии работников, их интересах.

По своей природе человек социально контактен. Если нет контактов с другими личностями, возникает чувство неудовлетворенности. Формальная организация, как правило, преднамеренно ограничивает эти контакты, что заставляет работника искать их в неформальных организациях. Желание удовлетворить чувство принадлежности к другим побуждает работников искать эти контакты.

Выполнение производственного задания требует знания режима работы, деталей технологического процесса и ряда других процедурных вопросов, с которыми необходимо обращаться к формальному лидеру. Однако работники (особенно новые) предпочитают обращаться к товарищам по работе, что приводит их в уже сформированную социальную группу. Удовлетворение получает и тот, кто оказывает помощь (чувство самоуважения) и тот, кто ее получил (знание дела). Это и есть путь к возникновению (или расширению) неформальной организации.

Изо дня в день встречаясь в формально организованных группах и взаимодействуя между собой с целью выполнения производственных задач, люди объединяются в неформальные группы внутри формальных. Причиной их возникновения часто являются неудовлетворенные индивидуальные потребности. Неформальные группы могут объединяться в неформальные организации, которые имеют своих лидеров, иерархию, задачи, нормы поведения членов этой организации.

Почвой для возникновения неформальных групп являются дружеские отношения на основе общих интересов, приятельских чувств. Первоначально это может быть игра в шашки, шахматы, карты, совместные обеды, походы в кино, театр и так далее. При этом укрепляются межличностные отношения, создаются свои способы действий, возникают традиции. Группа становится организованной, то есть организацией. Побуждениями вступления в группу являются: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение, заинтересованность.

В производственных условиях защита часто требуется. Например, от вредных условий производства, снижения заработной платы, увольнения. Эту защиту всегда можно найти в неформально организованной группе. В частности, в лице неформального лидера, к которому проще обратиться со своими проблемами, чем к формальному лидеру.

2.1 ФОРМАЛЬНЫЕ ЛИДЕРЫ

Формальные группы – это “узаконенные” группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и формально назначенного руководителя.

Формальный лидер – это официально назначенный руководитель, действующий в рамках делегируемых ему полномочий.

В обиходной речи слово “формальный” имеет негативный оттенок, означающий не заинтересованность в результатах, равнодушное отношение к выполнению должностных обязанностей. И действительно, злоупотребление формальностями ведет к различного рода бюрократическим извращениям. Однако формальное имеет ряд достоинств:

                  делает общим достоянием полученные знания и, основывающиеся на них, передовые технологии и приемы работ;

                  устанавливает единые нормы и правила для всех, чем исключает произвол и способствует объективизации деятельности;

                  обеспечивает “прозрачность” постановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, безусловно, важно для демократизации управления.

Таким образом, формальная группа имеет следующие особенности:

1.                  Она рациональна - в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

2.                  Она безлична, то есть, рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

Формальные лидеры к неформальным группам относятся отрицательно, считая их результатом плохого управления. Такое отношение к неформальным организациям в целом ведет к упущению эффективных факторов влияния на формальную организацию. В недалеком прошлом теоретики ориентировали менеджмент на упразднение неформальных организаций. Современный формальный лидер должен использовать неформальные связи в интересах официального управления, что требует выполнения следующих тезисов:

1.                  Знать о существовании неформальных групп, знать лидеров;

2.                  Прислушиваться к мнению членов и лидеров неформальных групп;

3.                  Учитывать мнение лидеров, убеждать их в случае расхождения мнений;

4.                  Наладить деловой контакт с лидером, в случае необходимости – компромисс;

5.                  В случае отказа от сотрудничества - борьба с лидером;

6.                  Не допускать обособления неформальных групп;

7.                  Не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние на неформальную организацию.

8.                  Поддерживать неформальную группу, если ее интересы не идут вразрез с интересами организации;

9.                  Практиковать принятие решений совместно с неформальной группой.

10.             Для предотвращения слухов ускорять доступность официальной информации.

Руководитель должен учитывать неформальные отношения и стараться использовать их в интересах дела. Основная задача начальника – направить действия лидера в нужное русло. Если это, конечно, возможно.

Во-первых, нужно выявить причины появления неформального лидера. Специалисты считают: он появляется там, где руководитель упускает какие-либо функции – неформальный лидер берет их на себя. Чаще всего недостаточное внимание директор уделяет управлению персоналом: мотивации, контактам с сотрудниками. В результате нарушается процесс коммуникации между руководителем и коллективом. Для людей это равнозначно отсутствию лидера как такового, поэтому у них появляется необходимость в лидере неформальном. Директору в этой ситуации нужно как можно быстрее восстанавливать функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Например: ходят слухи – подробнее информировать подчиненных, не хватает общения – устроить корпоративное мероприятие, а главное – постоянно держать обратную связь с сотрудниками. Иначе влияние «неформала» будет усиливаться не по дням, а по часам.

Во-вторых, надо понять, к чему неформальный лидер стремится — к власти или к самоактуализации. Если к власти, значит, это так называемый «серый кардинал» – фигура, как правило, отрицательная, нацеленная на реализацию не общих целей компании, а своих собственных. От таких людей лучше аккуратно и корректно избавляться всеми доступными способами.

2.2 НЕФОРМАЛЬНЫЕ ЛИДЕРЫ

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения. Они создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов, характеру деятельности, по возрастному и социальному составу. В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам: