Лидерство и стили управления организацией

Авторитарный стиль руководства обобщенно отражает так называемая теория «X» Д. Мак-Грегора.

В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому людей требуется, в основном с помощью наказаний, принуждать к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Однако Мак-Грегор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, в которых людям приходится жить и трудиться.

Например, условия труда до середины XX в. были весьма далеки от идеала. Даже в наиболее развитых странах: на предприятиях преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать.

Из всего выше сказанного: автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не даёт им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Он проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчинённых. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохранит за собой фактическую власть принимать и исполнять решения.

Автократическая ориентация руководителя проявляется как крайность тогда, когда в его поведении усиливается тенденция подчинять работников своей воле вопреки их интересам. Это может быть характерно и для малых,  и для средних, и для крупных фирм.  Такой феномен возникает прежде всего как синдром власти. Тот, кто её получает, пытается непроизвольно восполнить комплекс неполноценности, который так или иначе был у человека. И чем сильнее был этот комплекс, тем громче и настойчивее «внутренний голос» зовет руководителя взять реванш.

Авторитарный стиль руководства становится привычным особенно в тех случаях, когда руководитель совмещает роли собственника, предпринимателя и менеджера. Внутренний конфликт между этими тремя базовыми ролями, который, так или иначе возникает в его сознании преодолевается путем подавления роли менеджера ролью собственника и ролью предпринимателя. Обе они сугубо индивидуалистические, а потому авторитаризм управленческих решений может проявляться в амбициозном доминировании единоначалия, в единоличном принятии управленческих решений, в навязывании своего мнения, в категоричности, грубости, жесткости контроля, прямолинейности оценок, непримиримости критике. У таких руководителей выработался агрессивный взгляд на жизнь, который переносится и в управленческие решения, они «крутые», но поскольку с ними тоже «круто». Таков их ведущий защитный мотив.

Авторитарная установка формируется как «Я» - образ руководителя-одиночки, который трудно смягчать его заместителям, исполнителям, директорам. Авторитарные руководители предприятий и фирм встречаются часто. Сплошь и рядом это тип негативного  руководителя, потерявшего «обратную связь» с работниками. Если образ «штабного» руководителя основан на «буферной стратегии» управление, которое может как-то смягчать искаженные управленческие решения, по крайней мере для него самого, то образ руководителя-одиночки является парадоксальным. Этот парадокс в том, что его болезненное восприятие критики со стороны работников обостряет собственную самооценку: «А являюсь ли я компетентным руководителем?». Чем больше критики в его адрес, тем больше у него сомнения в самом себе, но и тем сильнее ложность самоутверждения: «Да, являюсь!». Такой руководитель окажется вскоре в атмосфере недоброжелательства, а поэтому не сможет эффективно руководить фирмой.

Если в сознании руководителя доминируют демократизаторские, гуманизаторские и инноваторские ориентации, то это помогает ему осознать «поле» ресурсного управленческого поиска. Именно в зоне персонализованных управленческих отношений руководитель обладает такой свободой маневра в принятии и реализации управленческих решений, которая помогает найти «точки роста», определить «кризисные точки» и разработать варианты их преодоления.

                  Достоинства стиля: обеспечивает четкость и оперативность исполнения команд.

                  Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала отношением к нему руководителя.

Недостатков может не быть, если персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарное руководство.

Краткую характеристику авторитарного стиля руководства рассмотрим в схематическом виде (таблица 2).

Таблица 2.

1.2 ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ

Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

Основные черты демократического стиля:

                  упор на социально-психологические и экономические моменты управления;

                  ориентация на человека;

                  делегирование полномочий;

                  коллегиальность в решениях;

                  поощрение инициативы;

                  адекватность самооценки;

                  высокая нравственность;

                  широкая гласность;

                  полное информирование;

                  предпочтение поощрениям;

                  помощь подчиненным, забота о них;

                  терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.

Как и у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативную и партисипативную.

Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают, используют все конструктивные предложения; в условиях же консультативной формы привлекают множество людей к постановке целей и контролю над их исполнением.

Обычно демократический стиль руководства применяется тогда, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут принимать высококвалифицированные решения. Но из-за сложностей координации работы исполнителей решения принимаются замедленно.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для организации с более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — сложными, где на первое место выступает качество.

Демократический стиль руководства, который доминирует в современных фирмах, обобщенно отражает так называемая теория «У» Д. Мак-Грегора.

В результате научно технической революции большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе. Сегодня, по мнению Мак-Грегора, даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к ней. При соответствующих условиях она может и должна служить источником наслаждения, а вовсе не наказанием, которого люди старались бы избежать.

Добровольное выполнение своих обязанностей делает ненужными принуждение и внешний контроль. Человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, которая сама по себе становится наградой за приложенные усилия.

Представление демократического руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя:

                  Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

                  Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

                  Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

                  Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Демократический руководитель избегает навязывать свою волю подчинённым.

Организации, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчинённые принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчинённым определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. В этих условиях выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности.

Демократизаторская ориентация руководителя обнаруживает себя тогда, когда он отслеживает «обратные связи» от работников, чтобы лучше корректировать управленческие ситуации. Такой руководитель выслушивает не только мнение узкого круга лиц, но и точки зрения «низовых» работников, а иногда просит изложить их соображения письменно. Он поощряет свободный обмен мнениями на совещаниях и собраниях, стараясь учитывать их в своих решениях. Особенно это проявляется тогда, когда руководитель дорожит мнением каждого заинтересованного в деле работника. Его позиция заключается в том, чтобы всегда выносить свои идеи на обсуждение компетентных лиц. Чаще всего такой руководитель умеет обеспечивать компромиссные пути решения проблем при оценке баланса интересов. Но иногда он может увлекаться групповым обсуждением проблем, культивируя либерализм в управленческих отношениях.

                  Достоинства - создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы.

                  Недостатки - активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

Достоинства могут не проявляться, если исполнители не хотят или не могут работать творчески.

Краткую характеристику демократического стиля руководства рассмотрим в схематическом виде (таблица 3).

Таблица 3.

1.3 ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ

Либеральное руководство характеризуется либеральным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения. При либеральном руководстве, объём работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры и в опросах выражаются предпочтение демократическому руководителю.