Контрольная работа по "Экономике труда"

Мотивация трудовой деятельности в современных  условиях 

    В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

    Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

    Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин.

    Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками.

    Во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

    Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

    Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

    Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

    Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

    Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.  

Для решения  этой задачи необходимо создание механизма  мотивации повышения эффективности  труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

     Рассмотрим  способы улучшения мотивации  труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование  организации труда, вовлечение персонала  в процесс управления и неденежное стимулирование.

     Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов  совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

     Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

     Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

     Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

     Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

     Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников. 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

     В результате выполненной работы и  в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие вывод:

     Все темы экономики труда тесно взаимосвязаны, в некоторых случаях одно понятие вытекает из другого.

     В моём варианте все вопросы были на тему труда, трудовой деятельности. Главная задача «Экономики труда» — познание экономических законов, определяющих развитие организации труда. Экономические законы, которые организуют труд миллионов трудящихся, сознательно применяются государством.

       Из экономической политики государства,  творческого опыта трудящихся  экономика труда черпает богатейшие  материалы для своих исследований  и научных разработок. Вместе  с тем экономика труда как наука вооружает практику научно обоснованными рекомендациями по совершенствованию организации и повышению эффективности общественного труда. Огромное идейно-теоретическое и практическое значение имеют решения, которые обобщают трудовые успехи народа и определяют задачи и пути социального и экономического развития страны.

       Одной из важнейших задач экономики  труда является выявление и  показ преимуществ организации  труда, с целью наилучшего использования  этих преимуществ. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы. 

1. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 27.12.2009) "О занятости  населения в Российской Федерации"
2. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда: Уч. пособие - М., 2001.
3. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г.Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2008.
4. Эренберг Р. ДЖ., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.,2003.
5. Ю.М. Остапенко учебное пособие «Экономика труда» М.-2007г.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Практическая  часть.

Вопросы. 
 

1.  Дайте определение рынку труда.

 

2.  Что  «продают» на рынке труда?

 

3.  Дайте  определение безработицы.

 

4.  Что  такое труд?

 

5.  Что рассчитывают по этой формуле Э = V : Ч х К ?

 

6.  Производительность труда – это … ?

 

7.  Организация труда – это … ?

 

8.  Рабочее место – это … ?

 

9.  Функции организации труда.

 

10.  Нормирование труда- это…?

 

11.  Заработная плата – это … ?

 

12.  Функции нормирования труда.

 
 
 
 
 

Задачи 

Тема 1. Рынок труда

Чтобы рассчитать величину трудовых ресурсов района, необходимо к населению района в трудоспособном возрасте прибавить  число работающих пенсионеров и подростков и вычесть количество пенсионеров по старости, пенсионеров на льготных условиях и количество неработающих инвалидов, инвалидов войны и труда 1,2 групп.

Тогда Ртр =100 тыс.+6 тыс.-3,8 тыс. – 7,0тыс. = 95,2 тыс. 

Тема 2. Производительность и эффективность труда

Если  при продолжительности времени  в 480 часов на обработку затрачивали 19 мин, то произведенное количество деталей равно: 480:19=25 штук.

Когда пересмотрели норму времени и  установили новую- 16 мин, то производство деталей составит: 480:16=30 деталей.

Из всего  следует, что производительность труда  повысилась на 20% (30 шт. : 25 шт. * 100%).

Коэффициент выполнения норм соответствует 1,2 (30шт : 25шт.)

Значит  трудоемкость также снизилась на 20%. 

Тема 4. Нормирование труда

Если  норма выработки за смену равна 43 изделия, то за 22 смены их выпуск составит: 22смены*43 шт.=946шт.

А фактически, за месяц, их выпущено 936 шт. Значит процесс  выполнения нормы выработки составит: 936шт. : 946шт.= 98,9, т.е. норма выработки  не выполнена на 1,1%.