Контрольная работа по "Экономика труда"

  - потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо);

  - потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);

  - потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целях сохранения здоровья);

  - потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска);

  - потребность в общении (установка на трудовую деятельность как на возможность общения);

  - потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);

  - потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами).

  Потребности играют одну из важнейших ролей в  общем процессе мотивации трудового  поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или  иным видам деятельности, объектам и предметам.

  Интерес - это конкретное выражение осознанных, потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

  Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение  к использованию условий существования  субъекта, в то время как потребность  выражает состояние необходимости  овладеть этими условиями. Содержанием  интересов выступают предметы и  объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности  субъектов.

  Носителями  потребностей и интересов выступают  различные общности, общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные  работники. В число субъектов  потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и, цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.

  Материальные  интересы - это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и удобным посменным графикам работы, к возможности получения жилья, хорошему медицинскому обслуживанию и т.д.

  Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д.

  Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Например, потребность  в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению  своего профессионального мастерства; к поиску творческой, разнообразной  и содержательной работы, требующей  постоянного расширения своего профессионального  багажа; интерес к чтению специальной  литературы, обобщающей и освещающей передовой опыт и т.д. Таким образом, потребности и интересы характеризуют  внутреннюю обусловленность трудового  поведения. В различных условиях жизнедеятельности у разных социально-демографических, профессионально-квалификационных и  других социальных групп работников разная структура и направленность потребностей и интересов.

  На  основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые  играют существенную роль в мотивационном  процессе. 

  Ценности  и ценностные ориентации в мотивационном  процессе.

  Важнейшими  элементами процесса трудовой мотивации  являются ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.

  Ценности  бывают: материальные, духовные, социальные, политические и т.д. Они формируются  на основе потребностей и интересов. Так, потребность в творчестве рождает  интерес к творческому труду, который уже воспринимается как  ценность. Но формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и  не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и  ценностей или их противоречия связаны  с тем, что сознание обладает относительной  самостоятельностью. Специфическая  активность сознания, его самостоятельность  приводит к тому, что ценности - это  не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые  не всегда им соответствуют.

  Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием  труда, профессией, квалификацией и  другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления  могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения  в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит  возможность общения и т.д.

  Среди ценностей различают ценности-цели и ценности-средства. Часто их еще  называют терминальные и инструментальные. Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные ценности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.). А могут быть и убеждения личности (например, понимание нравственности или безнравственности, того или иного пути достижения цели).

  Содержание  ценностей в обществе зависит  от его культуры, духовности, нравственности и общественного сознания. Специфической  формой ценностей выступают общественные идеалы, т. е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они выполняют  связующую функцию между настоящим  и будущим. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые  также являются элементами мотивации  трудового поведения.

  В соответствии с общественными и  индивидуальными ценностями работник дает оценку окружающей действительности, своим и чужим поступкам и  действиям. Ценности дополняют и  обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник мотивирует свое поведение  не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое действие не находит  оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может  не совершиться. Например, раньше общество отрицательно относилось к индивидуальной трудовой деятельности. Хотя потребность  в повышении своего материального  благосостояния имелась, люди занимались этой деятельностью скрытно. Сейчас все проще. Предпринимательская  трудовая деятельность получила общественное признание. Таким образом, ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями. Кроме  того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.

  Поведение работника, его мотивация обусловливается  не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, если ценностью считается труд содержательный, разнообразный и творческий, то нормой будет поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия для этого труда. Неудовлетворенность высокообразованных работников малоквалифицированным и нетворческим трудом также следует считать нормой. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования. 

  Структура мотивов трудового  поведения.

  Участвуя  в трудовой деятельности, человек, как  правило, имеет ряд разнообразных  потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными  или несущественными, разной степени  значимости и актуальности. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией  посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

  Мотивы  в сфере труда выполняют разнообразные  функции, которые реализуются в  поведении работника. К этим функциям относятся следующие:

  - ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

  - смыслообразующая, когда мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

  - опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

  - мобилизующая, когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых для него видов деятельности;

  - оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

  Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это мотивы-побуждения. Вторые - мотивы-суждения, функция которых  заключается в объяснении себе и  другим своего поведения. Открыто провозглашаемые  мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как  человек включен в систему  разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими  людьми, с самим собой. Группа ведущих  мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра. Оно имеет свою структуру, которая  различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди  таких ситуаций можно выделить следующие:

  - ситуация выбора специальности или места работы;

  - ситуация повседневной работы по данной профессии;

  - ситуация конфликтная;

  - ситуация перемены места работы или смены профессии;

  - ситуация инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды, и т.д.

  Структура мотивов очень гибкая и постоянно  меняется (выравнивается). Основой для  таких изменений выступает в  процессе трудовой деятельности удовлетворенность  различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем  более выровнена структура мотивов  трудового поведения.

  Изучение  мотивов, установок, ценностных ориентации трудового поведения различных  социальных групп работников, а также  их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система  стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая  же в обществе система стимулов эффективна лишь тогда, когда она способствует реализации ведущих потребностей и  интересов работников. Развертывание механизма мотивации человека в процессе трудовой деятельности можно схематично представить следующим образом:

  Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) - Потребность (концентрация на нехватке определенных благ) — Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ) — Стимул (конституирование образа необходимого блага) — Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага) — Мотиватор (закрепление этого способа, связанного со стабилизацией предприятия) — Установка (готовность предпринимать необходимые меры) — Интерес (предвосхищение получения прибыли) — Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей) — Стремление — Замысел — План — Намерение — Воля.

  Знание  динамики мотивации труда - это условие  обязательных требований к работнику  и правильных ожиданий от него правильного  и своевременного выбора методов  стимулирования. Ведь мотивация - это  процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей  организации.