Контрольная работа по "Экономика труда"

1. Какова экономическая  сущность заработной  платы и как  определяется ее  уровень в условиях  рыночной экономики?

  В условиях современной рыночной экономики  рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором  фигурируют различные системы денежного  вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формой этой оплаты на рынке  труда, или ценой труда является «заработная плата».

  Заработная  плата — это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее также можно определить как цену фактора производства «труд».

  Заработная  плата представляет собой основной вид доходов трудящегося населения. С позиции работника (домохозяйства) ее назначение заключается в обеспечении  экономических условий существования  человека, с позиции предприятия (фирмы) — в обеспечении мотивации  персонала к труду.

  Номинальная и реальная заработная плата

  Заработная  плата — это цена особого рода, с величиной которой тесно  связан уровень жизни населения. Она подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение определенной трудовой услуги. Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную заработную плату. В реальной заработной плате проявляется покупательная способность номинальной заработной платы, а сама эта покупательная способность находится в прямой зависимости от величины номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен на потребительские товары и услуги. Данную зависимость можно изобразить в виде формулы

  Реальная  зарплата = Номинальная зарплата

  Уровень цен на потребительские товары и  услуги

  Реальная  заработная плата возрастет с  увеличением номинальной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко это сокращение происходит в условиях инфляции).

  Формы заработной платы.

  Заработная  плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.

  Повременная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).

  Сдельная  заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

  Что касается качества труда (и соответственно выпущенной продукции), то, разумеется, оно должно учитываться при обеих  формах его оплаты. Целью же использования  той или иной формы всегда была и остается ориентация предприятия (фирмы) на достижение максимальной отдачи (производительности) трудового фактора.

  Каждая  из основных форм заработной платы  имеет достоинства и недостатки.

  Повременная заработная плата:

  · удобна при выполнении сложных и комплексных работ;

  · создает потенциальные предпосылки  для качественного труда.

  В то же время она:

  - не стимулирует интенсивность труда;

  - требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за ее результатами, что гораздо сложнее.

  В свою очередь сдельная заработная плата:

  · интенсифицирует труд;

  · сокращает издержки по надзору.

  Но  и у нее есть недостатки. Эта  форма:

  · не заинтересовывает работника в  повышении качества и даже стимулирует  выпуск брака;

  · не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах.

  Не  вдаваясь в подробности эволюции форм заработной платы на различных  стадиях развития рыночных отношений, отметим, что в настоящее время  более широкое распространение  имеет повременная зарплата и  ее разновидности. Главными причинами  этого являются: во-первых, качественно  новый уровень трудовых процессов  в сфере материального производства на базе современной техники (сложный  труд стал преобладающим) и, во-вторых, форсированное и опережающее  развитие сферы нематериальных услуг, в рамках которой, по существу, единственно  возможным измерителем труда  становится его продолжительность.

  Между тем сосуществование двух форм заработной платы, обладающих разными достоинствами  и недостатками, породило многочисленные варианты их применения и сочетания. В итоге на протяжении XX в. начали возникать и находить распространение  различные системы заработной платы. Под системой заработной платы понимают совокупность взаимосвязанных принципов  и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря  их комбинированию увязывает возрастание  получаемого работником денежного  вознаграждения с результативностью  труда.

  Главная задача любой системы заработной платы — заинтересовать рабочего в интенсивном и качественном труде. Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны прежде всего на научной организации труда. Предприятия взяли на вооружение легальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд.

  Кроме того, сознавая реальные противоречия, существующие между работодателями и наемными работниками (первые заинтересованы в минимизации, а вторые — в максимизации заработной платы), предприятия делают сегодня ставку на включение в системы заработной платы социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Всеми способами доказывается тезис, что процветание фирмы — залог личного успеха каждого члена трудового коллектива. Недаром подобные отношения на предприятиях часто называют патернализмом, т.е. отеческой опекой работников со стороны фирмы. Нередко используется и прямое участие рабочих в прибылях фирмы.

  Дифференциация  заработной платы.

  Для рыночной экономики характерна значительная дифференциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых необходимой назвать в первую очередь профессионально-квалификационные параметры: природные способности человека (умственные» и физические), уровень его подготовки и квалификацию, сферу или отрасль занятости, степень мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной). Нередко дифференциация заработной платы имеет и совершенно иную природу: она бывает прямым результатом все еще практикуемой дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников. С этим печальным явлением при переходе к рынку столкнулась и Россия. Несмотря на законодательный запрет дискриминации, за сопоставимый труд женщинам (особенно на частных фирмах) часто платят меньше, чем мужчинам. Встречаются и случаи использования дешевого труда эмигрантов из стран СНГ.

  Наконец, дифференциация заработной платы часто  бывает обусловлена страновыми различиями. Обычно чем более развита страна, тем выше национальный уровень зарплаты. 

2. Каковы структурные  элементы мотивации  трудовой деятельности?

  Трудовое  поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и  ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные  элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.

  Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

  Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.

  Формирование  этих внутренних побудительных сил  трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают стимулы социального и предмет¬ного окружения либо устойчивые потребности и интересы.

  Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении  необходимых средств и условий  для собственного существования  и самосохранения, стремление к устойчивому  сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и  т.д.

  Наиболее  полно и удачно, иерархия потребностей разработана американским психологом А.Н. Маслоу, выделившим пять уровней потребностей.

  Физиологические и сексуальные потребности - это  потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.

  Экзистенциальные  потребности - это потребности в  безопасности своего существования, уверенность  в завтрашнем дне, стабильность условий  жизнедеятельности, потребности в  определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а  в сфере труда - в гарантированной  занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

  Социалъные потребности - это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

  Престижные  потребности - это потребности в  уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

  Духовные  потребности - это потребности, в  самовыражении через творчество.

  Первые  два уровня потребностей в своей  иерархии А.Н. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими).

  Согласно  принципу иерархии, потребности каждого  нового уровня становятся актуальными  для индивида лишь после того, как  удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). А.Н. Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока эта потребность не удовлетворена. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.

  Существует  множество социальных и моральных  потребностей, которые изучаются  и учитываются в социологии с  разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие:

  - потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как о человеке и работнике);

  - потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других);

  - потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока);

  - потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);

  - потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности);

  - потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию здоровья через активность);