Санкт-Петербургский
государственный
инженерно-экономический
университет
Реферат
на тему:
«Кадры
предприятия, оплата
труда»
Выполнили:
студентки 2 курса ГМУ
493 группа
Иванюк
Юлия
Юнусова
Елена
Проверила:
Ковалевская
Лидия Дмитриевна
Санкт-Петербург
2010
Содержание:
- Состав
и структура кадров………………………………………
...2
- Потребность
предприятия в кадрах …………………………
…....4
- Производительность
труда……………………………… ………...6
- Нормирование
труда………………………………………………..9
- Фонд оплаты
труда…………………………………………………12
- Тарифная
система…………………………………………………..12
- Формы и системы
оплаты труда………………………………….12
- Список используемой
литературы…………………………… ..…17
Состав и структура
кадров.
Трудовые ресурсы
предприятия – главный ресурс каждого
предприятия. От качества подбора и эффективности
использования трудовых ресурсов во многом
зависят результаты производственной
деятельности предприятия. На уровне отдельного
предприятия вместо термина «трудовые
ресурсы» чаще используют термины «кадры»
и «персонал».
Под кадрами предприятия принято понимать
основной (штатный) состав работников
предприятия. В зависимости от выполняемых
ими функций кадры предприятия делятся
на следующие категории: рабочие основные
и вспомогательные; руководители; специалисты;
служащие младший обслуживающий персонал.
В обеспечении
эффективности производства важное
значение имеет структура кадров
предприятия.
Персонал
предприятия (кадры, трудовой коллектив)
– это совокупность работников, входящих
в его списочный состав.
В мировой
практике чаще всего используется классификация,
при которой работники делятся
на менеджеров и исполнителей. Менеджеры
– это организаторы производства
различных уровней.
В России персонал
промышленных предприятий делится
прежде всего на промышленно-производственный
и непромышленный персонал. К промышленно-производственному
персоналу относятся работники, которые
непосредственно связаны с производством
и его обслуживанием: рабочие производственных
цехов и участков, заводских лабораторий,
управленческий персонал. К непромышленному
персоналу относятся работники, занятые
в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных
хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих
предприятию и т.д.
По характеру
выполняемых функций в соответствии
Общероссийским классификатором профессий
рабочих, должностей служащих и тарифных
разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный
персонал (ППП) подразделяется на четыре
категории: рабочих, руководителей, специалистов
и технических исполнителей (служащих).
К рабочим относятся
лица, непосредственно занятые в процессе
создания материальных ценностей, а также
занятые ремонтом, перемещением грузов,
перевозкой пассажиров, оказанием материальных
услуг и др.
Рабочие, в
свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К
основным относятся рабочие, которые непосредственно
связаны с производством продукции, к
вспомогательным – с обслуживанием производства.
К руководителям относятся
работники, занимающие должности руководителей
предприятий и их структурных подразделений.
Руководители,
возглавляющие коллективы производственных
подразделений, предприятий, отраслей
и их заместители, относятся к линейным. Руководители,
возглавляющие коллективы функциональных
служб и их заместители, относятся к функциональным.
По уровню,
занимаемому в общей системе
управления, все руководители подразделяются
на руководителей низового звена, среднего
и высшего звена.
К руководителям
низового звена относят мастеров, старших
мастеров, прорабов, начальников небольших
цехов, а также руководителей подразделений
внутри функциональных отделов и служб.
Руководители
среднего звена – это директора предприятий,
генеральные директора объединений, начальники
крупных цехов.
Руководящие
работники высшего
звена – это руководители финансово-промышленных
групп, генеральные директора крупных
объединений, руководители функциональных
отделов министерств, ведомств и их заместители.
К специалистам относятся
работники, интеллектуального труда (бухгалтеры,
экономисты, инженеры).
Служащие –
это работники, осуществляющие подготовку
и оформление документации, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание. К ним относятся
агенты по снабжению, машинистки, кассиры,
делопроизводители, табельщики, экспедиторы
...
Соотношение
работников по категориям характеризует
структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости
от характера трудовой деятельности
персонал предприятия подразделяют
по профессиям, специальностям и уровню
квалификации.
Профессия –
вид деятельности, требующий определенных
знаний и трудовых навыков, которые приобретаются
путем общего или специального образования
и практического опыта.
Специальность –
вид деятельности в рамках той или иной
профессии, который имеет специфические
особенности и требует от работников дополнительных
специальных знаний и навыков. Например:
экономист-плановик, экономист-бухгалтер,
экономист-финансист, экономист-трудовик
в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик,
слесарь-монтажник, слесарь-сантехник
в рамках рабочей профессии слесаря.
Квалификация определяет
уровень знаний и трудовых навыков работника
по специальности, который отображается
в квалификационных (тарифных)
разрядах и категориях.
Потребность
предприятия в
кадрах.
Планирование
потребностей в персонале является
начальной ступенью процесса кадрового
планирования и базируется на данных
об имеющихся и запланированных
рабочих местах, плане проведения
организационно-технических мероприятий,
штатном расписании и плане замещения
вакантных должностей. При определении
потребности в персонале в
каждом конкретном случае рекомендуется
участие руководителей соответствующих
подразделений. Что и происходит
на специальных собраниях руководителей
отделов ООО «ВИРС».
В основе стратегического
определения в потребности персонала
лежит сравнение потребностей производства
в человеческих ресурсах и с фактическим
их наличием. При обосновании качественного
и количествен ного состава персонала
должны быть соблюдены существующие
ограниче ния на финансовые ресурсы,
а также учтены внешние и внутренние
факто ры. Например, на ООО «ВИРС»,
в частности, наблюдается следующая
показательная, на наш взгляд, тенденция.
Некоторые отделы отказываются от планирования
численности персонала по принципу
лимитов, то есть заранее согласованной
и утвержденной на некоторой срок
максимальной численности работников
и фонда заработной платы, а вместо
этого напрямую увязывают свои потребности
в трудовых ресурсах исходя из портфеля
заказов, оценки производственных перспектив
и других моментов.
Определение
потребности в человеческом факторе
по существу представляет собой применение
методов и способов планирования
для комплектации штата организации
оптимальным образом. Для удобства
можно считать, что процесс такого
планирования включает в себя три
этапа:
1. Оценка
наличных ресурсов.
2. Расчет
будущих потребностей.
3. Программа
удовлетворения потребностей в
персонале.
ЭТАПЫ
Во-первых, руководству
нужно знать, сколько человек
занято выполнением каждой операции,
требующейся для реализации конкретной
цели, и знать насколько качественно
каждый из них ее выполняет.
Второй этап
- прогнозирование численности персонала,
необходимого для реализации целей
организации. Так, например, руководство
ООО «ВИРС» решило организовать и
провести широкомасштабную акцию, ему
необходимо определить, сколько для
этого потребуется дополнительно
персонала. Естественно, что при
крупных организационных изменениях,
например, при создании нового филиала
оценка будущей потребности в
рабочей силе представляет собой
сложную и весьма важную задачу.
В этих случаях необходимо оценить
внешний рынок труда и определить
имеющуюся на нем рабочую силу.
Программа удовлетворения
потребности в персонале. Программа должна
уже включать в себя конкретные, подробно
разработанные мероприятия по привлечению,
отбору, найму, подготовке и продвижению
работников, требующихся для реализации
целей организации.
Конкретное
определение потребности в персонале
представляет собой расчет необходимого
числа работников по их количеству, квалификации,
времени, занятости и расстановке в соответствии
с текущими и перспективными задачами
развития предприятия. Расчет производится
на основе сравнения расчетной потребности
в рабочей силе и фактического состояния
обеспеченности на определенную дату
и представляет собой информационную
основу для принятия управленческих решений
в области привлечения персонала, его
подготовки и переподготовки.
Цель такого
планирования — правильно организовать
долго срочную работу с кадрами.
Отделы персонала планируют следую
щие изменения:
1) потребность
в замещении персонала по годам
в связи с ухо дом на пенсию,
увольнением, переходом на инвалидность
и т. д.;
2) потребность
в снижении численности персонала
вследствие рационализации или
сокращения объемов производства,
простоев, неплатежей и т. д.;
3) потребность
в расширении численности персонала
в связи с расширением производства,
с развитием предпринимательской
деятельности и т. д.
При расчете
потребности в кадрах используют
различные коэффициенты, например коэффициент
текучести кадров (Г):
Г = Число
увольнений в плановый
период
Среднее число
сотрудников в плановый период
или
Среднегодовое
число увольнений
х 100
Среднегодовая
численность
Коэффициент
невыходов на работу (К):
К= Число
отработанных дней х 100
Число дней,
которые должны быть отработаны
Производительность
труда.
Производительность
труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность
затрат труда в материальном производстве
как отдельного работника, так и коллектива
предприятия в целом.
В производстве любого продукта участвует
живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками
непосредственно в процессе производства
продукта, и труд прошлый, затраченный
другими работниками и овеществленный
в орудиях труда, зданиях, сооружениях,
сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно
различают производительность индивидуального
(живого) и общественного труда.
Основными показателями производительности
труда на уровне предприятия являются
показатели выработки и трудоемкости.
Выработка (В) – количество продукции,
производимой в единицу рабочего времени
или приходящейся на одного среднесписочного
работника или рабочего в месяц, квартал,
год.
Выработка определяется отношением количества
произведенной продукции (
) к затратам рабочего времени на производство
этой продукции (
) или к среднесписочной численности (Чппп):
или
Трудоемкость –
это сумма всех затрат труда на производство
единицы продукции на данном предприятии
Выработка продукции является наиболее
распространенным и универсальным показателем
производительности труда.
В зависимости от единицы измерения объема
продукции различают три метода измерения
производительности труда: натуральный,
трудовой и стоимостный.
Натуральный метод измерения производительности
труда отражает выработку продукции в
натуральной форме в единицу рабочего
времени. Натуральные показатели производительности
труда выражаются в килограммах, метрах,
штуках и т.д.
Если предприятие выпускает несколько
видов однородной продукции, то выработка
исчисляется в условно-натуральных единицах.
Натуральные показатели применяются на
предприятиях нефтяной, газовой, угольной,
лесной и других отраслей промышленности,
а условно-натуральные – на предприятиях
текстильной, цементной, металлургической
промышленности.
Трудовой метод измерения производительности
труда учитывает нормативные и фактические
затраты рабочего времени на изготовление
единицы продукции.
Трудовой метод применяется для определения
эффективности использования труда рабочих
по сравнению с нормами, уровня выполнения
норм выработки или степени сокращения
нормативного времени рабочим в процентах.
Стоимостный метод измерения производительности
труда получил более широкое применение,
особенно на предприятиях, выпускающих
разнородную продукцию, так как дает возможность
учета и сравнения разнообразных видов
работ путем приведения их к единому измерителю.
Выработка может быть определена в расчете
на один отработанный человеко-час (часовая
выработка), один отработанный человеко-день
(дневная выработка), на одного среднесписочного
работника (рабочего) в год, квартал или
месяц (годовая, квартальная или месячная
выработка).