Качество трудовой жизни

      Министерство образования и науки Республики Казахстан

Алматинская академия экономки и  статистики 

Кафедра «Финансы» 
 

№ ________

«____»___________2011 г.  
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

По дисциплине: «Экономика труда» 

На  тему: Качество трудовой жизни 
 
 

Студентки   2    курса, группы ФН 09-202   
 
 
 

                                                           Ф.И.О. студента (Ки) 

                                                         

                                                                                           

                                                           Ф.И.О. преподавателя         
 
 

_________________________________                        ________________________________

                  (допуск к защите)                                                                   (оценка) 

«____» _____________________2011 г.                     «____» _____________________2011 г. 

________________________________                        ________________________________

          (подпись руководителя)                                               (подпись руководителя) 
 
 

Усть-Каменогорск, 2011

 

    

Содержание 

    Введение………………………………………………………………..………..3

    Глава 1. Теоретические основы качества трудовой жизни…………...………5

    1.1.Научные  исследования качества трудовой жизни………………...………5

    1.2.Основные  элементы качества трудовой жизни……………………………9

    1.3. Факторы формирования и развития  качества трудовой жизни……..…..20

    Глава 2. Исследование качества трудовой жизни………………….……...….25

    2.1. Оценка качества трудовой жизни……………………………….…….…..25

    2.2. Мероприятия по улучшению качества  трудовой жизни в организации..27

    Заключение………………………………………………………………………31

    Литература………………………………………………………………………34

 

     Введение

    Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

    Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

    Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

    Актуальность  темы исследования определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в современном Казахстане, повышения ее количественных и качественных характеристик на основе роста качества трудовой жизни.

    Для раскрытия данной контрольной работы определен круг задач. Среди них выделена необходимость:

    - рассмотреть теоретико-методологические  подходы к анализу категорий  «качество жизни» и «качество трудовой жизни»;

    -  исследовать  формирование и  развитие качества трудовой жизни;

    - выявить влияние качества трудовой  жизни на использование трудового  потенциала, а также изучить содержание  комплекса факторов, под влиянием  которых формируется и развивается качества трудовой жизни.

    Объектом  исследования  являются  социально-трудовые отношения в условиях реформирования отечественной экономики.

    Предметом исследования является  качество трудовой жизни как основная характеристика социально-трудовых отношений.

    Теоретической и методологической основой исследования служат основные  положения экономической  теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, а также труды российских и  зарубежных авторов, рассматривающих проблемы занятости, социально-трудовых отношений.

    Работа  состоит из введения, двух глав, заключения, литературы.

 

     Глава 1. Теоретические  основы качества трудовой жихни

    1.1.Научные  исследования качества  трудовой жизни

     Одна  из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

    А.П.Егоршин  дает такое понятие качеству трудовой жизни: « С развитием рынка  труда важной функцией организации  является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации.

    Качество  трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень  и степень благосостояния, социального  и духовного развития человека».

    Из  самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

    К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

    Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п.

    Потребности в безопасности включают потребности  в защите от (физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что (физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

    В.Р. Веснин отмечает, что социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы.

    Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.

    Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

    Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий.

    Кроме того, из данной теории вытекает, что  чем организованнее человек, тем  более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

    Другой  широко распространенной и пригодной  для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная модель Фредерика Герцберга, которую описывает  Л.П.Егоршин.

    В соответствии с этой моделью мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация  к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально" (путем добавления аналогичных функций), но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. "Вертикальное" расширение выражается в "обогащении труда" более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

    Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники должны быть лично  заинтересованы в выполнении той  или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

    Сегодня многие предприятия используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий утомления  и связанного с ним падения  производительности труда.

    В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом.