Качество трудовой жизни

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.

Выполняемый труд должен приносить общественную полезность

Важным условием качества трудовой жизни является общественная полезность выполняемого труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее самым правильным образом. В ином случае у многих работников теряется чувство полезности своей работы и карьеры, падает уважение к себе, что ведет к снижению про­изводительности.

3. Оценка качества трудовой жизни.

Для оценки качества трудовой жизни в организации могут быть использованы показатели, приведенные в табл. 1.

Оценка параметров качества трудовой жизни представляет собой наиболее объективный этап в реализации принципов концепции качества трудовой жизни. Важность его заключается в том, что без разработки конкретного инструментария оценки качества трудовой жизни невозможны установление стартовых позиций, разработка мероприятий и определение степени эффективности повышения качества трудовой жизни.

Каждый показатель приведенной системы оценок имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития качества трудовой жизни.

К показателям, характеризующим качество трудовой жизни в организации, можно отнести:

1. Общеэкономические показатели:             

       объем производства;

       производительность труда;

       эффективность труда и оценки реальных перспектив организации на выживание;

       численность;

       показатели балансовой прибыли и использование ее (на потребление и накопление);

       себестоимость продукции;

       использование основных фондов.

2. Показатели, характеризующие количество занятых, степень использования рабочего времени, движение и подготовку кадров:

       изменение численности по различным категориям и социально-возрастным группам (в частности, по пенсионерам);

       текучесть кадров, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и в связи с сокращением персонала;

       масштабы, характер и направление движения скрытой безработицы;

       соотношение занятых и незанятых рабочих мест, увеличение количества новых рабочих мест;

       масштабы подготовки и переподготовки кадров, меры по государственной поддержке, а также источники финансирования, как федеральные, так и местные (включая фонды занятости).

3. Показатели, характеризующие условия и охрану труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях: численность работников организации, занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, и занятых тяжелым физическим трудом;

       численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности;

       коэффициент частоты и тяжести производственного травматизма;

       число работников, страдающих профессиональными заболеваниями;

       уровень и динамика общей профессиональной заболеваемости;

       материальные затраты в связи с несчастными случаями (в том числе выплаты по листку нетрудоспособности);

       финансовые расходы на мероприятия по охране труда;

       объем и размеры льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда;

       фиксация факта заключения коллективных договоров, анализ его содержания и степень выполнения за анализируемый период.

4. Показатели, характеризующие фонд потребления и фонд оплаты труда:

       удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы;

       среднемесячная заработная плата по отдельным категориям трудящихся: руководителям, специалистам, служащим, рабочим и ее динамика;

       показатели дифференциации заработной платы.

5. Социальная поддержка персонала организации:

       распределение средств по направлениям материальной помощи (компенсация в связи с удержанием стоимости питания; материальная помощь и льготы по оплате коммунальных услуг; оплата путевок на лечение и проезд к месту отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях; надбавки к пенсиям и т.д.);

       размеры основных производственных фондов и структура социальных фондов.

4. Приоритетные направления повышения качества трудовой жизни.

Качество трудовой жизни обеспечивает высокие стандарты жизнедеятельности работников и членов их семей. В основе КТЖ лежат: стабильная и эффективная занятость на протяжении всей трудовой жизни; достойная оплата труда соответствующая уровню профессиональных знаний и навыков; благоприятные условия труда, способные сохранить здоровье работника и позволяющие ему качественно выполнять трудовой процесс, получая удовлетворение от труда. Высокое качество трудовой жизни является комплексным стимулом к качественному и эффективному труду.

Вложения в человеческий капитал, реализация концепций КТЖ превращаются в экономически выгодный проект, как на национальном, так и на корпоративном уровне, а увеличение цены труда становится определяющим фактором в повышении конкурентоспособности экономики.

Исследования качества трудовой жизни, проведенные на различных уровнях управления экономикой страны, подтверждают необходимость действий по трем наиболее важным в современных условиях направлениям повышения КТЖ:

- обеспечение полной занятости как основы для повышения КТЖ, создания условий для сочетания чередования труда, учебы и отдыха, поскольку стабильная занятость работника гарантирует ему определенный уровень доходов;

- совершенствование оплаты труда на основе его качественного нормирования, для создания активного стимулирующего  воздействия на мотивы поведения и трудовой деятельности работника, соответствующего тому уровню КТЖ, который свяжет работника с предприятием на многие годы;

- сохранение здоровья и трудоспособности работника на основе улучшения условий труда, сокращения численности работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим  нормам.

На основе развития концепции КТЖ могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.

Опыт экономически развитых стран, осуществляющих реализацию концепций  КТЖ, свидетельствует о необходимости  значительных расходов на поддержание и повышение качества трудовой жизни.

Предлагаемая последовательность работ по созданию программы повышения качества трудовой  жизни на предприятии  включает:

- диагностику состояния КТЖ на предприятии на основе комплекса  используемых показателей, экспертных оценок, результатов социологических опросов;

-организацию работ по выявлению резервов роста КТЖ;

-выявление и классификацию факторов, влияющих на КТЖ;

-выбор возможных методов   повышения КТЖ;

-создание программы повышения КТЖ;

-стимулирование внедрения созданной  программы;

-организацию работы по внедрению программы;

-осуществление текущего контроля; 

-проведение поэтапного контроля, с внесением необходимых корректировок в содержание программы.

Заключение.

Таким образом, программы по реорганизации условий труда способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации.

Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе».  Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему.

Тогда можно сделать вывод о том, что повышение качества трудовой жизни способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.

      Список использованной литературы.

1. Дейнега А.Н.Качество трудовой жизни в системе социально-трудовых отношений // Технологии качества жизни. – 2005. –№2. – С.19-24.

2.  Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М: «ИздательствоБИНОМ», 2007.

3. Зайцев А.К. Качество трудовой жизним // Народонаселение. – 2001. – №2. – С.155-161.

4. Кононов С.П. Модель качества трудовой жизни – прогрессивный метод управления персоналом // Бизнес консалтинг - 2007. - №5. –С.32-37

5. Методические указания по выполнению курсового проекта.

6. Третьяк С.В. «Качество трудовой жизни: как его изменить и как обеспечить в сфере услуг // Бизнес консалтинг - 2007.  - №7. – С.15 - 23

7. Цыганков В.А. Механизм совершенствования условий труда на предприятиях // Актуальные проблемы труда и социальной политики: матер. регион. науч. –практ конф. / Отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск, 2007. – 0,2 / 0,1 п.л.

6